定岗定薪经验收集(共6页)

1、精选优质文档-倾情为你奉上员工定岗定薪及晋升办法07员工定岗定薪及晋升制度；1、目的；为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主；2、适用范围；公司全体员工（包括交纳五金一险的劳务派遣人员）；3、制度内容；3.1新进员工的定岗定薪；3.1.1新进员工根据公司工作需要安排岗位；3.1.2新进员工的薪资为所任岗位的最末档，合同；3.1.3有相同工作经验三年及以上，合同试用期内；3.1.4对公司专门引进的人才员工定岗定薪及晋升制度1、目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工定岗定薪及晋升、晋级工作流程，特制定本制

2、度。2、适用范围公司全体员工 （包括交纳五金一险的劳务派遣人员）3、制度内容3.1新进员工的定岗定薪3.1.1新进员工根据公司工作需要安排岗位。3.1.2新进员工的薪资为所任岗位的最末档，合同试用期内无奖金，试用期满后的半年内享受50%的奖金，半年后享受全额奖金。3.1.3有相同工作经验三年及以上，合同试用期内无奖金，试用期满后的三个月享受50%的奖金，三个月后享受全额奖金。3.1.4对公司专门引进的人才，总经理室经研究同意可另行决定。3.2员工晋升范围3.2.1 员工晋升可分为部门内晋升和部门调动晋升。1）部门内晋升指员工在本部门内的岗位变动，由各部门负责人根据部门实际情况提名，须填写员工晋

3、升（转正）表，经总经理批准，实施考核，合格后执行并公示，报综合部存档。2）部门调动晋升指员工在公司内部各部门之间的流动，需经所涉及部门经理考核，填写员工晋升（转正）表，经总经理批准实施，交由综合部存档。3.3员工晋升类型3.3.1岗位晋升、薪资晋升；3.3.2岗位不变、薪资晋升；3.3.3岗位不变、工作满2年晋升一档（如2年内公司有普涨工资，则工作年限以普涨当年重新计算）。3.4晋升周期3.4.1定期：公司根据营业情况及政策指导意见，进行统一晋升员工薪资。3.4.2不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。3.5员工晋升依据3.5.1岗位晋升1）学历要求：一般需要大

4、专及以上学历或者具有特殊技术能力。2）公司员工，在原工作岗位上工作满一年时间（不含试用期工作时间），经考核评定工作表现优秀或有特别贡献的。3）因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。4）岗位晋升，薪资标准定为新任岗位的最低档。3.5.2薪资晋升1）在原工作岗位工作满二年且考核合格的，工资晋升一档。2）连续两年评为先进工作者且岗位未变动的，工资晋升一档。3.6员工晋升权限3.6.1部门经理或经理，由总经理及以上级别人员提议并呈董事长核定。3.6.2普通员工的晋升分别由部门经理或经理提议，呈总经理核定批准。4、劳务合同变更4.1与中介公司签劳动合同的员工在合同期满时，公司根据经营情况及员工的工作

5、表现，酌情考虑是否与公司签劳动合同。4.2在工作表现优秀或有特别贡献的，经总经理核定批准可提前与公司签劳动合同。5、其他5.1获得市级以上专业技术职称评审机构颁发的专业技术职称，可享受相应的补贴（初级100元、中级200元、高级300元）。5.2获得国家或省级发明专利（与工作相关的），可享受一次性奖励。6、本制度一经实施，原规定同时作废。在进行薪酬管理时，应结合企业薪酬和各岗位特点平衡考虑，特别是新入职的员工。1、新员工起薪的标准考察以下几个因素：A、员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工可定会另谋出路；B、同地区同行业的市场行情，如果企业的起薪低于其他企业的同等水平，则

6、会增大招聘的难度；C、新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的老员工持平，考虑到的差异，可以比老员工低一些。三种员工的起薪确定：A、是普通的职能部门员工，比如、等等；B、是企业非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员；C、应届大专或以上学历的毕业生。这三种员工的起薪根据企业的就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照当前与其能力相当员工的薪酬确定。许多企业会考虑以岗位技能工资作为必要的补充，同时对大专或以上学历的毕业生入职，也提供一个相应的学历等级工资补贴方式。2、在对急需岗位的起薪标准问题相应分析：A、如果答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。

7、虽然很多企业实行了薪酬，但纸里并不能永远包住火。如果这种作风形成一股势力，最终妥协的办法可能是提高相应员工的薪酬标准。B、如果不答应起薪要求，则会失去这名技术人员，给企业造成的损失会比这位员工的薪酬数额可能会多得多。有效思路和方法A、处理这类问题，可考虑采用工资加奖金的办法。企业可以许诺的方式为：如果按要求完成了项目，可以给这两名技术人员发放相应的奖金。B、不同的是，第二位技术人员的奖金可以，每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与第一位的起薪数额之差。C、如此方法，即可以满足第二位技术人员的薪酬要求，也不会因为起薪问题而对其他员工的波动。但应从财务角度做好相应核算工作。从2015年的整体业绩来

8、看，华为可以说是少数能在全球市场中逆市飘红的企业，与此同时，外界对华为议论最多的除了其高效的公司管理之外，还有一项便是员工薪酬。本期华为崛起之道中，“华腾研究院”为你全面揭秘华为员工薪酬设置。华为从成立之时就奉行高薪政策，一方面与当时通信行业高利润相关，也跟任正非高瞻远瞩，大方分钱，敢于投入有关。华为的薪酬主要包括三部分：工资、奖金和分红；当然如若外派国外，还有外派补助+艰苦补助。工资薪酬简介尽管华为是任正非创办的企业，但其仅持有1.4%的股份，其他98.6%的股份均由员工持有。配“股票”的政策逐步培养员工“主人翁”意识：因为每年的利润基本都分给全体员工（即时分红或股票升值），员工了公司发展的

9、利益，无疑都把公司的事情当作自己的事情，在困难的时候能迎难而上并和公司同舟共济。据华为前副总裁刘平回忆，1993年初刚进入华为时工资1500元，而之前在上海交大工作八年工资只有400元，第二个月工作涨至2600元，之后每个月工资都会上涨，1993年底他的工资已经涨到6000块，一年工资翻两番，涨4倍。前上海研究所所长，现华为中央研究院硬件院长周红，在中科大演讲的我的通讯十年中提到：其1997年博士毕业入职工资是4000多元，当时保姆工资大概500-600工资。2001年是IT泡沫最疯狂的一年，据说华为狂招了将近6000 人。2001年华为应届毕业生工资达到阶段性新高：硕士应届7000元，本科应

10、届5500元。2002-2003年，华为经历了2年困难期，招聘也是凤毛麟角。2004年应届生薪酬达到新低：本科3500元，硕士5000元。随着华为业绩逐步回暖，应届毕业生的工资继续水涨船高。2015年应届生工资在9000-17000之间，其中博士特招可以根据能力单独谈工资，彻底打破工资一刀切。华为董事、高级副总裁陈黎芳，2015年底在北京大学宣讲会上给应届生开出的薪酬是：14万到17万起薪，最高到35万人民币每年。华为不仅“舍得花钱”，更重要是“懂得分钱”，设计了一套“定岗定薪，易岗易薪”，意思就是工资薪酬是根据岗位来设定。应届本科硕士入职13级，博士14级，内部公开查阅只显示至22级，超过2

11、2级总裁级别不公开显示级别。据多位华为员工透露，在2014-2015年大幅度提升工资基线后，每级工资差距大概在4000元。13级在9000-13000元，14级13000-17000元，15级17000-21000元，16级21000-25000元，17级25000-29000元，越往上工资薪酬差距越大。从一份华为律师函件中显示：某地区部某销售副总裁岗位22级，工资税前82500元。工资只是零花钱：高额的奖金和分红，百万年薪超万人陈黎芳还在2015年底北京大学宣讲会宣称：奋斗越久越划算，工资变成零花钱。此言一出，华为内外一片哗然。据知情人士透露，此言非虚。华为有句俗语很好的描述了收入情况：三年

12、一小坎，五年一大坎。意思是入职华为三年内大部分靠工资，三年后奖金逐步可观，五年后分红逐步可观。恐怖的分红+升值按华为2015年虚拟受限股分红预通知，每股分红1.95元，升值0.91元，合计2.86元，工作五年基本可达十五级，饱和配股（包括TUP）9万股，分红+升值达2.86*9万=25.74万元，即使不饱和配股，基本分红也可以达到税前20万。工作10年，17级配股普遍超过20万，税前分红+升值超过50万，而23级虚拟股票超过200万股，税前分红+升值超500万。可观的奖金奖金在华为实施“分灶吃饭”后，不同BG，不同体系差别很大，且奖金跟当年绩效强相关，所以奖金是千差万别。例如2015年终端BG

13、一年发了2次奖金，让其他BG羡慕、嫉妒、恨！但是因为奖金扣税太厉害，所以高层和中层的奖金反而差距没有那么大。例如同为15级，同为绩效B+，无线研发可能税前15万，业软研发可能5万，终端研发可能20万，GTS服务可能18万，海外销售业绩好的代表处销售经理30万，差的可能只有10万。一般入职5年，绩效中等以上，职级15级，年薪税前30-50万；入职10年，绩效中等以上，职级16-17级，年薪税前50-100万。职级18级以上，考评中等以上，年薪税前都超百万，估计数目数千人，加上海外常驻人员外派补助，年薪税前超百万人数估计超万人。案例：某地区部销售副总裁，职级22级，类似级别华为千人左右，占比低于1%，地区部副总裁及以上，产品线副总裁级别及以上，入职在2000年前。15年（税后）：461万分红：307万（税后）奖金：46万（税后）工资：82500（税前）离家补助：43万前面是令人眩晕的“胡萝卜”，但是后面是“大棒”就是所有的加薪、配股和奖金，都跟所在的团队、代表处的组织绩效以及个