互联网金融企业的人力资源管理

1、互联网金融企业的人力资源管理互联网金融（ ITFIN ）就是互联网技术和金融功能的有机结合，依托大数据和云计算在 开放的互联网平台上形成的功能化金融业态和其服务体系， 包括基于网络平台的金融市场体 系、金融服务体系、 金融组织体系、 金融产品体系以和互联网金融监管体系等，并具有普惠 金融、平台金融、信息金融和碎片金融等相异于传统金融的金融模式。中国互联网金融发展历程要远短于美欧等发达经济体。 截至目前， 中国互联网金融大致 可以分为三个发展阶段 :第一个阶段是 1990 年代 2005 年左右的传统金融行业互联网化阶 段; 第二个阶段是 2005 - 2011 年前后的第三方支付蓬勃发展阶段

2、; 而第三个阶段是 2011 年 以来至今的互联网实质性金融业务发展阶段。 在互联网金融发展的过程中， 国内互联网金融 呈现出多种多样的业务模式和运行机制。发展模式主要有众筹、 P2P 网贷、第三方支付、数字货币、大数据金融、信息化金融机 构、金融门户等。互联网金融有着更加开放、 复杂多变等特点， 对多样性人才的需求也更加强烈。 目前互 联网金融监管层对于行业鼓励创新、 加强监管的态度日益明朗， 专业化和规范化是发展趋势， 未来对于互联网金融人才的要求也将更加要求专业化， 这个专业化不仅指金融属性， 也包括 互联网技术、 线上线下结合等多个方面。 互联网颠覆性创新和极致体验这两点核心思维不仅

3、适用于业务运营，其实也适用于企业人力资源管理。接下来是对互联网金融企业从人力资源管理六大模块出发所做的分析和建议：1 人力资源规划模块目前互联网金融企业的人才缺口巨大，专业人才缺乏。在 2015 年的“互联网金融人才培养体系建设成果发布会”上，与会专家表示，由于特 殊的用人需求，导致市场的供给严重不足，未来 5-10 年内，中国互联网金融行业人才缺口 将达 100 万以上，人才成为制约互联网金融发展瓶颈。 近年来，随着互联网金融的高速发展， 在取得优异成绩的同时， 各种运营、 信用和法律风险也渐渐暴露。 而一切风险的产生， 归根 结底是专业人才的数量和质量没有跟上互联网金融快速发展的节奏，专业

4、人才缺口巨大。互联网金融作为传统金融与互联网思维的交叉结合体， 行业核心竞争力源于风控和服务 形态上互联网技术和互联网思维的运用， 进而产生的差异化经营， 这就要求平台从业者必须 兼具传统金融的专业知识和互联网思维模式。因此， 我们的互联网金融企业在以高薪吸引人才的同时， 更要在人力资源的规划中做好长远性的人力资源规划，做好人力资源供需分析，为企业的长远发展培养和储备人才。2招聘与配置模块据华西都市报3月份的一篇报道披露的一组数据显示，互联网金融企业起薪10万，工资高，但同时高端人才缺乏，人才跳槽频率高、流动性大，人才跨界流动比率大。人才85%跨界而来，而从互联网金融领域流出的人才，只有23%

5、选择继续从事互联网金融，77%勺人跨界到了其他行业。薪酬增长状况平闵年甘丹倉娱加遇宴M聲翌飾员工1Qas10S14-152197? A骨干罚工25-3537-225539.150-705G75S.1中高层也理者100107.8112.88C月元缺乏高端人才251%29%经理22-8%247%|融5.6%5.8% I10,7%釘卜MM'S£3%0-4% I36.1%人才大多跨界而来15%应警惕高层人员离职带来因此，在注重从不同行业的成功经验中寻求成功可能的同时,的管理震动，注意选择较为稳定的应聘者，注重建立一个稳定的公司骨架，提高企业的抗风 险能力。面向最广大同时，创新选拔机制

6、。如果条件允许，应在招聘中使用更广阔的招聘渠道, 的应聘者，从中选出最优秀的从业者， 同时可以建立人才储备库。 如信和财富的 “全国招聘、 竞聘上岗、建立人才库” ，从全国范围内选聘最优秀的从业者，实现大批优秀人才的引进， 同时，未能入选的应聘者也纳入人才库，为日后的招聘工作做一个良好的辅助。3人力资源培训模块在互联网时代，人的社会属性在增加，组织属性在减弱， 组织更加需要人才，而人才 在减少对组织的依赖。人力资源管理中的 “选用育留“也在悄然发生变化， 外部招聘和内部 选拔已经成为一个组织中的首要人才战略。人力资源培训的中心是人的培养， 人的能力素质包括外显性素质和内隐性素质， 故而培 训应

7、从训练、教育和开发三个方面综合培养人员的能力素质，兼顾内外，全面发展。 在使用人才的时候，尽量追求组织的扁平化，向更小组织单元授权，向更基层的人 才授权，让每一个人才获得被尊重的体验。 在人才培育方面追求自主化，组织引导培养方向，人才自主选择提升路径，在组织 培训的过程中，强调讲师需快速形成解决问题的建议或方案，让学员在课堂中积极 练习并应用。 在留人方面，尊重个体性和人才的创造性，兼顾组织目标个人化、个人目标组织化，物质激励更匹配于个人的价值与成长，点燃个人内驱力，帮助个人获得尊重、 自我实现。总体说来，现代互联网金融企业已无法沿用仅仅基于岗位的培训开发，固有的岗位说 明书只能是定义一名工作

8、者是 否适岗的其中一个体现，未来，基于个体胜任力的培训体系 因能够有效提升培训效果将越来越多地受到重视。4绩效管理模块 每个企业做好自己明确的战略定位，做好不同的绩效方案，让员工看到希望。 对中层和高层要有不同的激励方案。 整个P2P行业，资产端和资金端如何匹配高效， 是降低资金成本，如何让资金尽快赚钱，如何来数学建模，不同公司不一样，而且 也是非常秘密，不可能外流的。所以，我们会发动公司的所有人，包括数据分析人 才、互联网人才等，都来贡献，只要对业务有促进就会有奖励。 互联网金融绩效周期比传统的要短，这是一个非常明显的特点。特别是互联网金融 产品的销售比传统的销售还要短。 因此互联网金融的业

9、务绩效考核一定要结合业务。 互联网金融公司核心在于人，激发人的潜能非常重要。企业要有一个比较完善的激 励机制，能够契合我们的员工和管理心里的需求。具体来讲，不同部门要有不同的 绩效考核方式，比如客户部、渠道部，以定量去考核，品牌推广层面，更多是以定 性考核为主，不同部门不同的考核制度。 从创新的角度来提升业务绩效， 有些是产品结构上的创新， 有些是执行方式的创新， 这些创新一定要鼓励。创新一定要有制度性的激励，要有一个公开的门槛和渠道， 能进来聊，并且得到认可。5薪酬福利模块据众达朴信研究院给出的 2015-2016 年互联网金融行业薪酬管理白皮书显示： 2015 互联网金融行业依然处于较快的

10、发展速度，核心人才涨薪幅度超过20%，预计2016 年整体涨薪幅度仍旧会超过 15%。 互联网金融行业中高级人才更为稀缺，涨薪幅度高于基层岗位，虽然2016 年预计涨幅会下滑，但涨薪幅度仍会领跑全行业。 互联网金融行业技术、产品、风控和市场人才薪酬水平较高 全互联网金融行业的薪酬水平都普遍较高，因此，任一企业想要招揽和留住更多人才，薪酬水平都是不能低的， 同时涨幅也需要根据公司发展情况尽量跟上业界水准。同时， 鉴于该行业人员流动率偏高的特点， 企业在设计薪酬的时候要更多的考虑留住人和以薪酬福利激 励员工取得更高绩效的问题6劳动关系管理模块随着互联网技术的快速发展， 互联网企业的用工管理和劳动者的工作形态发生深刻变化， 企业用工时间碎片化， 工作场所虚拟化， 直接冲击着传统的和谐劳动关系构建， 甚至对和谐 劳动关系的认识也形成了挑战。尊