人员素质测评试题库

1、19人员素质测评试题库一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案， 并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题1分，共 分）1 .人力资源最佳发挥的前提是 “人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。 实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（C ）测评。A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性2 .素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。A.公正性 B.

2、差异性 C.准确性 D. 可比性3 .记忆的（B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性4 .明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。A.文书倾向 B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧5 .面试中，所谓（C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整 个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。A.客观性 B.目的性 C.全面性 D. 标准性A ）能力。而是依据其是否具6 .区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（A.鉴别 B. 操作 C.管理 D. 考查7

3、. （ D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评, 有相关性特点而进行逻辑上的推断。A.哈罗效应B. 对比效应 C.趋中心理效应 D.逻辑效应8 .评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。A.决策 B. 操作 C.管理 D.能力9 .复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。A.吻合 B.变异 C.准确 D. 满意10 . （ C ） 一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示 内在意义的动作。A.动作 B. 行为 C.体态语 D. 情感*11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（ A ） ?。A

4、.标准 B .方法 C .目标 D .工具12 .在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标， 可以形成测评标准体系的 结构。（A ）。A.纵向 B .横向C .混合 D .网络13 .工作分析的方法有多种，其中观察法适用于 的生理性工作特征的调查分析。（B ）。A.长时间 B ,短时间 C ,长短时间均适用D .以上均不对14 .1890年，美国个性心理学家 发表了心理测验与测量的论文，介绍了他 编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（C ）。A.西蒙B .瑟斯顿 C .卡特尔 D .哈特威15. 用意义不

5、明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（ B ） 。A.机械倾向测验B .投射技术测验C .生理学测验 D .镶嵌图形测验16. 希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为（ C ） 。A.多血质 B .胆汁质C .抑郁质D .粘液质17. 主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（ D ） 。A.第一印象效应 B .近因效应C .戴明效应D .晕轮效应18. 在测评时，测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差称

6、为（ B ） 。A.光环效应误差B .定势效应误差 C .期望效应误差D .近因效应误差19. 所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是（B） 。A.结构效度 B .内容效度C .关联效度D .项目分数效度20. 项目的独立性分析， 一般是采用项目间分数的相关系数来揭示， 当相关系数越大时，说明独立性越（ D ） 。A.高 B .低 C .大 D .小21. 个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的（D） 。A.先天性 B .后天性 C .稳定性 D ,可塑性22. 比例量化要求

7、素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在 关系（ B ）。A.数量 B .倍数 C .相等 D .相似23. 人们由于生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受教育程度不同，因此，每个人所形成的素质也就不同，这就是 差异。 （ C ） 。A.整体 B .群体 C .个体 D .独立24. 无论是先天还是后天获得的素质，都是个体行为发展与事业成功的必要条件而非充分条件。这只是说明素质具有（ D ）A. 稳固性 B. 可塑性 C. 差异性 D. 基础作用性25. 人的素质最佳可塑期与年龄有关。下列哪个科学家做的年龄和创造性成就之间关系的研究，表明了这种重要性。 （ D ）A.

8、 罗夏 B. 卡特尔 C. 冯特 D. 莱曼26. 在我国古代以血缘门第与现实德才表现为依据的选拔人才和委任官职的形式是（ C ）。A. 科举 B. 察举 C. 九品中正D. 世袭27. 人们完成各类专业性活动所具备的能力是测评指标体系的（ B ） 。A. 品行结构B. 能力结构C. 考勤结构D. 绩效素质结构28. 较高的稳定性，较高的有恒性，较高的自律性，较低的怀疑性等，是哪类人才应具备的素质特征。 （ B ）A. 财会人员 B. 人力资源管理者 C. 企业管理人才D. 发明创新人才29. 在工作中所从事的具体活动和承担的责任与个人所期望从事的活动和承担的责任相符的程度，是什么测评指标的表

9、现。 （ A ）A. 工作积极性B. 独立性 C. 主动性 D. 工作高标准30. 为实现某一特定目标，给自己或他人建立行动方案，做出适当的人员派遣和资源配置规划的能力，其测评指标是（ D ） 。A. 分析能力 B. 判断能力 C. 决断能力 D. 规划和组织能力31. 工作中为达到某一目的的要素组合是（ B ） 。A. 职务 B. 任务 C. 职位 D. 职责32. 与结构化面试比，非结构化面试的面试过程具有（ C ） 。A. 确定性 B. 非确定性C. 发散性 D. 非发散性33. 在面试测评的标准中，揭示所测素质的形式、特征与标志的是（ A ） 。A. 指标 B. 标度 C. 项目 D.

10、 指数34. 默里和摩根提出了（ A ） 。A. 主题统觉测验B. 多项个性测验C. 智力测验D. 人格测验35. 专业能力测验一般是针对被测者掌握的基本知识和下列哪项知识进行的测评B ）。A. 非基本知识 B. 专业知识C. 实践知识 D. 一般知识36. 问卷调查量表法进行问卷调查的主要方式是（ D ） 。A. 开放式 B. 封闭式 C. 他陈式 D. 自陈式37. 明尼苏达的多项人格调查的主要方式是（ D ） 。A.调查表题目少C. 实行起来省事C. 在一般的人员测评中使用广泛D.使用四级效度量表来确定测评对象是否弄虚作假38. 罗夏墨迹测验给被试者看涂有标准化“墨迹”的卡片有（ B ）

11、 。A. 8 张 B. 10 张 C. 15 张 D. 17 张39. 编制了著名的兴趣量表，对职业兴趣进行分类的美国心理学家是（ C ） 。A. 查理 B. 培因 C. 库德 D. 库恩40. 评价中心最常犯的错误是（ D ） 。A. 评价结果准确性差 B. 评价结果反馈的质量C. 评价中心与现行工作执行之间产生纠纷 D. 评价结果反馈不及时41. 心理学家培因和查理把人的性格划分为理智型、意志型和（ B ） 。A. 情感型 B. 情绪型 C. 敏感型 D. 安静型42. 以下评价中心所遵循的原则中，表述正确的是（ C ） 。A.采用一种评价技术B.使用相同的工作模拟技术C.评价人员可以交流

12、D. 评价人员先预测，后观察讨论43. 对情景模拟的表述中，正确的是（C ） 。A. 面谈模拟不属于情景模拟 B. 是一种客观性的技术C. 常用的练习有小溪练习、建筑练习D.管理游戏是情景模拟的一种形式44. 素质测评标准体系及其分数等级、评语，其组成要素不包括（ D ） 。A. 标准 B. 标度 C. 标记 D. 标尺45. 下面哪一个属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型的分类（ C ） 。A. 他人测评B. 上级测评 C. 中性测评 D. 单项测评46. 确定测评指标权重的德尔菲法，又称（ A ） 。A. 专家咨询法B. 文献查阅法C. 主管人员分析法D. 关键事例法47. 以下哪种形

13、式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式（ B ） 。A.工作目标因素分析法B.工作形式因素分析法C.工作内容因素分析法D.工作行为特征分析法48. 下面哪一种不是工作分析的方法（ C ） 。A. 主管人员分析法B. 工作者自我记录法C. 层次分析法D. 访谈法49. 下面那一个不属于按照测评标准对人员素质测评的分类（ C ） 。A. 无目标测评B. 常模参照性测评 C. 单项测评 D. 效标参照性测评50. 下面不属于按具体的测验对象对认知测验进行的分类的是（ D ） 。A. 成就测验B. 智力测验C. 能力倾向测验D. 人格测验“表现粗犷，富有闯劲，为了得）。D. 价值主义型51

14、. 在人的价值观测评中，有格雷夫斯七等级型，那么，到自己所想得到的东西，愿意做任何工作。 ”属于（ BA. 反应型 B. 自我中心型C. 社交中心型52. 下面属于从气氛设计上对面试进行分类的是（ C ） 。A. 个别面试B. 集体面试 C. 压力面试 D. 问答面试53. 从表征形式看，品德结构包括四种形式，那么“乐于助人”属于（ C ） 。A. 态度型 B. 意志型 C. 情绪型 D. 理智型54. 下面哪一种不属于从主体的结构与实施程序上对面试进行的分类（ B ） 。A. 依序面试B. 个别面试C. 逐步面试 D. 小组面试55. “假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何

15、看待呢？”面试时这种提问方式属于（ A ） 。A. 假设式 B. 开口式 C. 压迫式D. 引导式56. 下面的哪个指标是指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度（ B ） 。A. 再测信度B. 复本信度C. 一致性信度D. 评分者信度57. 测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，此类误差属于（ B ） 。A. 对比效应误差 B. 哈罗效应误差 C. 接近效应误差 D. 宽大心理误差58. 用来反映被测者行为符合项目测评标准程度的指标是（ D ） 。A. 效度 B. 信度 C. 再测信度D. 适合度59. 将心理测验分类时，下面不属于按测验目的分类的是（ B

16、） 。A. 描述性 B. 能力性 C. 预测性 D. 诊断性60. “据说你工作不到 5 年已换了 4 个单位，有什么可以证明你能在我们公司服务一辈 子呢？” ，面试时这种提问方式属于（ C ） 。A. 收口式 B. 开口式 C. 压迫式 D. 引导式61. 下面属于观念效标的是（ D ） 。A. 学术成就B. 特殊训练成绩C. 实际工作表现与成绩D. 优秀管理者62. 用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是（ A ） 。A. 效度 B. 信度 C. 再测信度D. 适合度63. 游戏投射属于（ C ） 。A. 图形投射 B. 语言投射C. 动作投射D. 构造投射64. “特性因素”的核心问

17、题就是如何将每个人的特性与（ D ）有机结合。A. 职业能力 B. 职业素质C. 职业责任 D. 职业因素65. 哪项是一般职业能力测验的测试内容（ B ） 。A. 人际关系处理能力 B. 空间感知能力 C. 领导决策能力 D. 日常行为能力66. 以下哪些是岗位职务描述档案应用过程中应遵循的基本原则（ C ） 。A. 整体性原则 B. 知识性原则 C. 灵活性原则 D. 方向性原则67. 以下哪项是以人为对象的职业（ B ） 。A. 户外作业型B. 管理与组织型C. 纯粹技术型D. 工作技术型68. 分析测验结果的核心问题，就是（ A ） 。A. 对于分数的解释B. 对于分数的分析C. 对于

18、试题的解释D. 对于试题的分析69. 题目的覆盖面问题主要体现在（ B ） 。A. 看题目的标准化 B. 看所出试题是否具有代表性C. 看题目的公平性 D. 看题目的正确性E. 看题目的规范性70. 下面那一概念表示测评能够正确的测量到所要测量的能力的程度，也就是测评本身 所能达到的期望目标的程度（ D ） 。A. 平均数 B. 标准差 C. 信度 D. 效度71. 下面哪一个是度量离中趋势的常用指标（ D ） 。A. 相关系数B. 组距72. 相关系数的大小（ CA. 在 0 至+1 之间 B. 在 -173. 定量标准的标度是（ DC. 次数 D. 标准差）。至 0 之间于 C. 在-1

19、至+1 之间）。D. 任意数A. 等级 B. 类别 C. 评语和字符D. 分数形式74. 用于分析两次间隔一定时间的平定结果之间相关关系的是（ A ） 。A. 重测信度B. 对半信度C. 等值信度D. 复本信度75. 信度系数越大，说明测定或评定方法的可靠性（ A ） 。A. 越强 B. 越弱 C. 不变 D. 不一定76. 罗夏墨迹测验是谁编制的（ C ） 。A. 卡特尔 B. 莫利金 C. 罗夏 D. 郝兹威77. 艾森克认为人格的三个最基本的因素是（ D ） 。A. 情绪稳定性、可靠性和内外倾性B. 随和性、内外倾性和可靠性C. 精神性、随和性和情绪稳定性D. 内外倾性、情绪稳定性和精神

20、性78. 克劳福德灵活性测验是用于测试电器和电子产品装配工的能力倾向，主要测量的是 （ D ）。A. 手指灵活性B. 手和手臂的动作C. 机械能力 D. 眼和手的配合准确性79. 美国普通能力倾向成套测验可以测出 9 种能力，其中 V 指那种能力（ A ） 。A. 言语能力 B. 数理能力 C. 空间判断能力 D. 运动协调80. 以下哪一个指的是个体获得新的知识、能力和技能的潜力，而不是一个人在被测的当时就已经具备的现实条件。 （ A ）A. 能力倾向 B. 能力 C. 创造力 D. 素质81. 用先进的科学技术和手段，对各类人才所具备的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效实施测

21、量和评价的管理活动是（ A ） 。A. 人员测评B. 绩效评估 C. 素质测评 D. 能力倾向测评82. 综合多种以知信息，并导出一种结论的思维过程是（ D ） 。A. 发散思维B. 直觉思维C. 创造思维D. 收敛思维83. 下面那一个是投射测验法的特征。 （ B ）A. 测验工具一般为调查表B. 测验目的多为伪装的C. 通常采用纸笔形式 D. 题目的数量较多84. 在机械理解测验中给被试呈现的材料是（ D ） 。A. 形式各异的木块B. 机械方面的工具C. 调查表 D. 物理和机械方面的图画85. 在能力倾向测验中，着重测量言语能力、推理能力、统计分析能力和管理能力等的 职位是（ B ）

22、。A. 秘书类 B. 管理职务 C. 预算分析师D. 计算机类技术职务86. 以下那种提问方式只须被试者作出简单的回答， 一般以 “是” 或“不是” 来回答 （ A ） 。A. 封闭式提问 B. 引导性提问 C. 假设性提问 D. 压迫式提问87 .通过询问被试对象的教育、工作、家庭成长等问题来了解其求职动机、成熟度、专 业技术背景等要素的面试题型是（C ）。A.行为型 B. 情景型 C. 背景型 D. 智能型88 .通过设计一系列真实环境工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理者的身份，在规定的时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告，然后与别人进行讨论。评价人员通过观察此过程中其行为

23、表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等第能力 进行评价，这种测试活动是（ A ）。A.公文处理法B.案例分析法 C.角色扮演D. 管理游戏89 .下面那种方法是与工作标准相比的绩效考评方法（B ）。A.强迫分配法B.核查表法C. 对比法 D.排列法90 .素质的第一特性是它的 。它是个体行为发展与事业成功的必要条件，但不 是充分条件。它说明了素质开发的必要性。（D ）。A.可塑性 B.可靠性 C.差异性 D.原有基础作用性91 .绩效考评主要是对主体 的分析与审定。具体地说，绩效考评是指考评主体 对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。（B ）A.工作前状态B.工作中过程 C.工作

24、后结果D.过程中的表现92 .指标以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是有些表面上看与测评标准风马牛不相及的指标。这是选拔性测评的 特点。（C ）A.测评过程特别强调客观性B.特别强调测评的区分功能C.测评指标具有选择性D.测评的标准刚性最强93 .年，卡特尔、桑代克和武德沃斯等著名心理学家建立了第一个较大的心理 测验公司，将心理测验向社会推广。（D ）。A.1905B.1912C.1903D.192194 .下列哪种气质类型具有这样的特点：孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物、情感发生较慢但持续很久体验深刻，具有内倾性。（A ）A.抑郁质 B. 胆汁质 C. 多血质 D. 粘液质95 .面试

25、已经突破了面对面的问答形式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式，这是面试的 发展趋势。（D ）A.程序规范化 B.内容全面C.试题的顺应化 D.形式多样化*96.评委们逐个向考生提问，说明面试具有 的特点。（A ）A.对象的单一性B.内容的灵活性C.信息的复合性D.交流的直接互动性*97.事先给应试者制造一个紧张的气氛， 使被试者一进门便处于恐怖气氛中， 接着主试 人穷追不舍地寻究问底， 不但问得切中要害而且常常把被试者置于进退两难的境地，直至被试者无法回答为止。这属于面试的哪种类型。（A ）A.压力面试 B.结构化面试C.半结构化面试 D.依序面试98 .是指测评

26、结果对所测素质反映的真实程度。（A ）A.效度 B.信度 C.关联效度D.内容效度99 .测评结果反映所测素质的准确性，是指（ A ）。A.信度 B.再测信度C.复本信度D.区分度*100.通过测评结果的定性定量分析，判断测评结果是否受到心理效应的严重影响。分析的内容主要是心理误差、标准误差以及单个测评结果的置信区间。这指是（C ）。A.标准差 B.差误C.误差 D.哈罗效应误差*101.标准误是指样本的变化性，是某种统计量在抽样分布中的标准差，是对测评结果误差的数值描述，它是揭示实得分数在 附近变异的一个指标。（C ）A. 误差 B. 差误 C. 真分数 D. 标准差102. 所谓 ， 是相

27、同人数最多的那个素质特征、 分数或等级， 它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平。 （ A ）A. 众数 B. 平均数 C. 两极差D. 平均差103. 同一个体的各种素质、 同一素质的各种成分， 作为高度统一的有机体存在于个体之 中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效，这说明了素质的（ D ） 。A. 可塑性 B. 表出性 C. 差异性 D. 综合性104. 比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（ B ）关系。A. 数量 B. 倍数 C. 相等 D. 相似105. 观察法是由有经验的人通过（ A ） 观察方法， 记录被观察者某一时期的工作

28、内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。A. 直接 B. 间接 C. 记时 D. 记件106. 评价中心应用中情境设计是十分重要的工作，一般考虑以下几个方面：相似性， （A ）,逼真性，主题突出，难度适当。A. 典型性 B. 模拟性 C. 可操作性D. 表出性107. 素质测评的 （ C ） 原则， 即要求素质测评对被测评者素质差异的反映要尽可能精 确，在允许的误差范围之内，这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。A. 公正性 B. 差异性 C. 准确性 D. 可比性。108. 面试中，所谓（ A ）原则是指主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着 实事求是，从考生实际表现出发进行测评。A.

29、 客观性 B. 目的性 C. 全面性 D. 标准性109. 记忆广度是指某方面知识所能正确复现的（ C ） 。A. 基础 B. 程度 C. 数量 D. 广宽性 110. （ C ）误差，是指因为测评者既不愿把被测评得过高，也不愿评得过差而过于集中在中间分数段而产生的误差。A. 类己效应 B. 晕轮效应 C. 趋中心理效应D. 对比效应120. 要提高测验问卷的测评效度，应通过增加信息源 （问题） 数目来增加信息量， 最后 达到增强（ B ）的目的。A. 信度 B. 效度 C. 数量 D. 质量121.1879 年法国心理学家（ C ）在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，实 验中发现个体的行

30、为相互间存在个别差异。A. 高尔顿 B. 卡特尔 C. 冯特 D. 艾森克 122. 当测评者事先对被测对象过于理想化时，在实际测评中就会自觉或不自觉地提高测评标准，因而产生测评误差，这种误差称为（ C ） 。A. 光环效应误差 B. 定势效应误差C. 期望效应误差D. 新奇效应误差123. 测评报告分析中常使用 Z 分数， 它是一种百分制的转换分数， 当 Z 分数在 0 左右时， 表示测评者为（ B ） 。A. 高水平 B. 中等水平C. 低水平D. 较差水平124. 认知测验可以按其具体的测验对象分为 （ D ） 测验、 智力测验和能力倾向测验。A. 知识 B. 技能 C. 品德 D. 成

31、就125. 等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、 大小、 先后等顺序关系， 而且要求任何 两个素质测评对象间的差异（ A ） 。A. 相等 B. 不相等 C. 相反 D. 相似*126.绩效表现的形式多种多样，一般来说，主要体现在三个方面：（B ）、工作效益和工作任务完成的质与量。A.工作效率B.工作成果C. 任务完成情况D.工作目标的实现127.测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（D ）。A.积B.差 C. 和 D.比重值128.1890年，美国个性心理学家卡特尔发表了（ C ）的论文，介绍了他编制的第 一套心理测验。A.心理测验B.心理测量

32、C.心理测验与测量D.心理与实验测量129 .在面试中，主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问（ A ）。A.你大学毕业后的第一个职业是什么？B.你大学学的是什么专业C.请谈谈你现在的工作情况D.你喜欢什么运动130 . （ D ）这种测评形式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。A.心理测验 B.面试 C.纸笔测验D.评价中心131 .在评价中心的活动中，要求考生表现的是（ D ）,主试人观察评定的是行为。 这体现了评价中心的行为性特点。A.信念 B.意识 C. 思想 D.行为132 .所谓（C ），即指测评结果以同样的测评工具，测评方式与测评对象再次获得的变异程度。A.副本信度B.结

33、构信度C.再测信度D.评分者信度133 .结构效度，也叫（B ）,在素质测评中，它是人们最关心的一种效度，这是由 素质测评的间接性决定的。A.构造效度B.构想效度 C.内容效度D. 一般效度134 .结构效度与检验效度的人对（A ）的理解有直接关系。A.素质结构B.素质内容C.素质形式D.测评工具135 .在测评活动中直接得到的分数，叫做（D ）。A.常模参照性分数B.导出分数 C.目标参照性分数D.原始分数三、多项选择题（在每小题的五个备选答案中，选出二至五个正确的答案，并将正确答案的序号分别填在题干的括号内，多选、少选、错选均不得分。每小题 2分，共分）1. 差异情况分析包括（CD ）差异

34、分析。A.理论 B. 实际 C.整体 D.个体 E.水平2. 考查测评结果的真实性一般可用三种方法，一是从内容性质方面分析其 A ,二是从效标相关性方面分析其 C,三是从实证方面分析其 D。 （ACD ）A.内容效度 B.复本效度 C.关联效度 D.结构效度 E.项目效度3. 投射技术，根据其刺激的内容与形式的不同可以分为多种，即（ ACD ）投射。A.语言 B. 体态 C. 图形 D. 动作 E. 实物4. 从记忆层次测评知识，有以下几种基本方式：（CD ）法。A.理解 B. 综合 C.回忆 D. 再认 E. 思维5. 人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的（AB ）特征，使人们对素质

35、有更深入、更本质的认识。A.数量 B. 质量 C.心理 D. 个性 E.多维6. 考核性测评的原则是（ ABCDE ）。A.全面性 B. 可信性 C.配合性 D. 充足性 E.公众性7. 权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。加权的类型有以下几种基本形式（ BCD ） 。A.简单加权B .综合加权C .纵向加权D .横向加权 E .回归加权8. 以下哪些测验属于运动技能倾向测验? （ABC） 。A.克莱福德小部件灵活性测验B .普杜钉板测验 C .明尼苏达操作速度测验D. SRA听写技巧测验E .业务打字测验9. 评价中心技术的主要形式有（ AB

36、CDE ） 。A.公文处理B.小组讨论C .管理游戏D .角色扮演E .案例分析10. 下列有关对素质测评表述不正确的是（ ABCD ） 。A.素质测评必须以某一行为事实为依据B.素质测评是对主体工作前条件的分析与确定C.素质测评实质上就是素质测量D.素质测评与绩效考评是等同的E.素质测评可以为人事配置提供科学依据11. 面试技巧主要包括（ ACDE ） 。A.听 B .写 C .问 D .观 E .评12. 智能素质包括（ BC ） 。A.思想智能素质B. 科学智能素质C. 社会智能素质D. 心理智能素质E. 身体智能素质13. 为提高非结构化面试的信度，在设计面试试题时要做（ AC ） 。

37、A. 选择与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题作为测试的内容B. 选择那些与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题无关的问题作为测试的内容C. 选择那些对岗位工作绩效有直接影响的能力因素作为测试的因素D. 选择那些对岗位工作绩效没有直接影响的能力因素作为测试的因素E. 试题内容要明确化，尽量要选择规范的题目14. 根据面试的标准化程度，可以将面试分为（ ACE ） 。A. 结构化面试B. 单独面试C. 半结构化面试D. 压力面试和非压力面试E. 非结构化面试15. 确定测评指标权重的方法通常有（ ABCDE ） 。A. 专家加权法B.德尔菲咨询法C. 简单比较加权法D. 对偶比较法E.回归

38、分析法16. 人员测评指标体系的设计应遵循的原则有（ ABCDE ） 。A. 针对性原则 B. 明确性原则 C. 科学性原则 D. 创新原则 E. 精炼性原则17. 目前国内外最流行的心理测验有（ ABCDE ） 。A. 加州心理测验（ CPI） B. 卡特尔 16 种因素测验（16PF） C. 比奈西蒙智力测验D. 罗夏墨迹测验E. 默里与摩根的主题统觉测验18. 从测验反应的场所来看，心理测验有（ ACD ） 。A. 一般测验 B. 特殊测验 C. 情境测验 D. 观察评定测验E. 讨论评定测验19. 社会能力包括（ ABCD ） 。A. 人际交往能力B. 人际问题处理能力C. 社会适应能

39、力D.团队合作精神E. 矛盾解决能力20. 下列属于日本学者对职业价值观的分类的是（ ABCE ） 。A. 自尊型 B. 志愿型 C. 家庭型 D. 社会型 E. 自由型21. 评价中心的缺点有（ ABCE ） 。A. 技术要求高B. 费时间 C. 应用范围小D. 不能对人的潜能作出预测E. 误差无法克服22. 素质的特征包括（ BDE ） 。A. 勘探性 B. 稳定性 C. 配合性 D. 准备性 E. 可分解性23. 开发性测评的特点有（ ACD ） 。A. 勘探性 B. 差异性 C. 配合性 D. 促进性 E. 可比性24. 下列属于二次量化的是（ ABCDE ） 。A. 类别量化 B.

40、模糊量化 C. 顺序量化 D. 等距量化 E. 比例量化25. 人格测验，按其具体的对象可以分成（ ABD ） 。A. 态度测验B. 兴趣测验C. 个别测验D. 品德测验E. 总体测验26. 品德结构，从心理学维度看，有（ ABC ） 。A. 思维 B. 情感 C. 动作 D. 认知 E. 信任27. 根据心理测验的质量不同，心理测验可划分为（ AB ） 。A. 标准化测验B. 非标准化测验C. 个别测验D. 团体测验E. 人格测验28. 在心理测验中，用于品德测评的方法有（ ABCDE ） 。A. 问卷法 B. 投射法 C. 生理学测评D. 认知测验E. 萧孝荣修订哈梅诚实测验29. 从操作

41、规范程度上划分，面试的类型包括（ ABE ） 。A. 结构面试B. 随意面试 C. 逐步面试D. 小组面试E. 半结构面试30. 用笔试测评知识，可以从哪些不同的层次上进行（ ABD ） 。A. 记忆 B. 理解 C. 确认 D. 应用 E 取消31. 在收集事实资料，评判结构效度时，常用的评判方法有（ ABCDE ） 。A. 排除法 B. 咨询法 C. 相关法 D. 逻辑分析法E. 多元分析32. 关于“职业能力结构的理论”有（ ABCE ） 。A. “特性因素”理论 B. “二因素结构”理论C. “群因素结构”理论D. “能力结构”理论E. “多元智力”理论33. 笔试测验的试题试测与测验

42、合成的步骤包括（ ABDE ） 。A. 确定试测群体规模B. 确定试测人员结构C. 确定题目效度D. 对试测资料的分析处理E. 测验的合成34. 面试评价筛选制度包括（ABCE ）环节。A. 面试评价B. 初步筛选 C. 再次考评D. 面试结果E. 最终审查35. 霍兰德职业兴趣测验，共分两大部分（ BD ） 。A. 组织测查和评审B. 测查和自评C. 专家测评D. 职业价值观E. 职业内容36. 以人为工作对象的职业包括（ BCE ） 。A. 户外型 B. 管理与组织型C. 一般文化型D. 技术型 E. 社会服务型37. 面试评价时，应注意的几个问题是（ ACDE ） 。A. 克服“首因效应

43、” B. 克服“末因效应” C. 避免“联想效应”D. 始终保持旺盛的精力 E. 严格把握评分标准的客观统一38. 一般职业能力测验分为几部分。 （ BDEFG ）A. 人际关系处理能力 B. 空间感知能力 C. 注意力稳定性D. 图形操作能力E. 数字运算能力 F. 阅读理解能力 G. 手眼协调能力39. 笔试测验的编题计划的制定，需要考虑因素（ BCDE ） 。A. 测验内容B. 测验时间 C. 测验题量D. 题目类型E. 测验能力点40. 确定试测人员结构主要包括（ AD ） 。A. 男女比例结构B. 年龄比例结构C. 学历比例结构D. 能力条件结构E 、知识条件结构41. 常用的面试位

44、置排列方式有（ DEF ） 。A. 方桌式 B. 长方桌式 C. 围座式 D. 圆桌式 E. 斜一对一式F. 横一对一式42. 在进行人员素质测评笔试测验题目命题时，首先要考虑的问题是（ BCE ） 。A. 题目命制是在全编题计划的基础上进行B. 题目的覆盖C. 题目的公平性 D. 题目的效度E. 测验的形式43. 面试环境布置应遵循（ ACE ）原则。A. 稳定性 B. 严肃性 C. 宽松性 D. 紧张性 E. 舒适性44. 下面关于“职业能力操作测验”说法正确的选项是（ ADE ） 。A. 可用于大规模团体施测 B. 可用于个人施测 C. 测试人的手指灵活性D.测试人的注意力的稳定性E.考

45、察人的阅读理解能力45. 面试环境设计应考虑的具体内容就包括（ ABCD ） 。A. 面试位置的排列 B. 环境的色彩C. 面试场所光线 D. 噪音问题 E. 圆桌形式排列46. 在霍兰德职业六边形图中，与传统型、现实型和企业型一一对应的另三个职业及人格类型分别是（ BCE ） 。A. 外向型 B. 艺术型 C. 社会型 D. 稳健型 E. 研究型 47. 在形式位置排列的常见形式中，有利于双方沟通比较符合稳定性原则的排列形式有（ AC ） 。A. 圆桌式 B. 一对一式C. 斜一对一式D. 纵一对一式 E. 随意式48 . 从广义上说，下列属于人员测评的是（ ABCD ） 。A.举止相貌B.

46、身体状况C.智慧才能D.品德素质E.命运前途49 . 下列属于配置性测评特点的有（ BCDE ） 。A. 主观性 B. 客观性 C. 严格性 D. 准备性 E. 针对性50 . 下列属于操作与运用考核性测评原则的有（ ABCE ） 。A.全面性原则B.充足性原则C.可信性原则D.针对性原则 E.权威性原则51 . 根据测验的目的，可以将心理测验划分为（ ABCE ） 。A. 描述性测验B. 预测性测验C. 诊断咨询性测验D. 认知性测验E. 配置性测验52 . 下列属于分数形式的有（ ABCD ） 。A. 目标参照性分数B. 常模参照性分数C. 原始分数 D. 导出分数E. 评语报告53 .

47、个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的特征，包括（ ADE ）等。A. 能力 B. 态度 C. 兴趣 D. 气质 E. 性格54 . 权重的确定方法有德菲尔法、 （ ACD ） 。A. 层次分析法B. 问卷调查法C. 主观经验法D. 多元分析法E. 观察法55 . 个性是指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括个性（ CD ） 等特征。A.能力B.知识C.心理 D.倾向 E.素质56 . 人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分， 从测评范围来看， 可分为 （ DE ） 测评。A. 定期 B. 不定期 C. 日常 D. 单项 E. 综合57 .

48、面试的基本类型有（ ABC ） 。A.操作综合式 B.压力面试 C.结构面试与半结构面试D.小组讨论 E.公文处理58 .人格测评按其具体对象，可以分为（BC ）与品德测验。A.气质 B. 态度 C. 兴趣 D.个性 E.理想59 .以下哪几种测验不属于心理测验？ （ CD ）A.卡特尔16因素测验B.比奈西蒙智力测验C.公文筐测验D.无领导小组讨论E.斯坦福成就测验60 .选拔性测评操作与运用的基本原则有（ABCD ）。A.公平性 B.公正性 C.差异性 D.准确性 E.针对性61 .素质测评虽然离不开素质的测量与评价，但并不是素质测量与素质评价的机械相加，而是指一种建立在对素质特性信息 基

49、础上的分析判断。（AB ）A.测 B.量 C. 评 D. 算 E. 析62 .关于选拔性测评，下列说法正确的是（ ABDE ）。A.是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评B.是人力资源管理活动中经常进行的一种素质测评C.是在合格者之间进行选择的一种素质测评D.特别强调测评的区分功能E.测评标准的刚性很强63 .工作分析结果是（AB ）。A.职位说明书B. 职位工作规范C.职位工作责任书D.职位工作计划书 E.职位晋升图64 .要求被测试者把自己所具有的知识以某种方式再现出来，是记忆层次测评知识的（CE ）基本方式。A.理解 B.记忆C.回忆法 D.识记 E.复现法65 .外显行为具有（BCD ）

50、特点。A.容易理解B.特定性 C.差异性 D.稳定性 E.易察觉性66 .关于小组讨论的描述，以下正确的是（ ABCD ）。A.无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效B.组与组之间被测评者难以比较C.有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多D.在有领导小组讨论中，应该给每个被试者一次做领导的机会E.小组讨论中典型的形式是有角色小组讨论67 .关于分项报告，下列说法正确的是（ ACDE ）。A.按主要测评指标逐项测评并直接报告B. 作进一步的综合C.不作进一步的综合D. 其优点是全面详细E. 缺乏总体可比性三、简答题（每小题6分，共 分）1 .简述配置性测评的特点。（1）针对性：

51、以所配置的（工作）职位要求为依据，寻找合适的被配者；（2）客观性：必须以职位的客观要求为标准，不能主观随意制定；（3）准备性：是保证工作效率、效果的一种必要条件，是一种可能性，是一种准备；（4）严格性：为了保证人事配置的适切性，对测评的标准和过程要求都是十分严格。2 .简述素质的基本特性。（1）、原有基础作用性；（2）、稳定性；（3）、可塑性；（4）、内在性；（5）、表出性；（6）、差异性；（7）、综合性；（8）、可分解性；（9）、层次性与相对性3 .试回答面试的主要作用。(1)、面试所测评的素质很广泛(2)、面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质(3)、面试能够弥补笔试的失误(4)、面试

52、能比其他测评方法更灵活、具体*4.结构面试与半结构面试的特点比较。5. 试简要分析评价中心存在的问题。(1)耗时较多；(2)花费大，代价高；(3)应用范围较小；(4)操作人员技术要求高；(5)质量很难鉴定；(6)存在一些不可克服的误差；(7)法庭纠纷案例中所揭示的问题。6. 简要回答考核性测评的原则。(1)全面性原则；(2)充足性原则；(3)可信性原则；(4)权威性或公众性原则。7. 简答素质测评的评定功用。(1)促进与形成作用；(2)激励与强化作用；(3)导向作用。8. 测评标准体系建构的基本原则是什么？针对性原则；明性原则；科学性原则；创新原则；经验性原则。9. 简答投射技术的基本特点。(

53、1)测评目的的隐蔽性。(2)内容的非结构性与开放性。(3)反应的自由性。10. 简答面试的基本类型。(1)根据面试的标准化程度，可以将面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化 面试。(2)根据面试的实施方案可以奖面试分为单独面试小组面试。(3)根据面试的题目内容可将面试分为情境面试和经验面试。4）根据面试的气氛设计可将面试分为压力面试和非压力面试。11. 人员素质测评的意义有哪些?（1）有助于资源配置的科学化 （1 分）（2）有助于人力资源开发 （1 分）（3）有助于劳动人事的优化管理（1 分）（4）有助于人事制度的变革和深化 （1 分）（5）有助于提高员工的工作生活质量（1 分）12. 结

54、构化面试如何设计?（1）分析应聘岗位对应聘者的素质要求（2 分）（2）确定录用标准,设计面试问题（1 分）（3）合理排列顺序,确定发问主次（1 分）（4） 明确评分标准,设计规范的评分等级（1 分 ）13. 评价中心失败的原因是什么 ?（1）没有充分的准备与计划（1 分 ）（2）准备工作过于累赘（1 分）（3）评价中心的结果被错误使用或根本不用 （1 分）（4）评价结果缺乏预测效度（1 分）（5）得不到高层主管的支持和帮助 （1 分）14. 测评指标体系的设计程序是什么 ?（1） 工作分析 ,根据测评目的,对被测评对象的工作内容,性质,责任,环境以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析,从而了解各类人员所应具备的能力,知识,技能等 ,初步确定出素质测评指标（2 分 ）.（2）理论验证,依据人员素质测评的基本原理和理论基础,对设计的素质测评指标进行论证使其具有一定的科学依据. （1 分 ）（3） 指标调查,依据工作分析所确定的指标,运用测评指标体系的设计方法,进行指标调查, 以确定测评指标体系.在进行指标调查时,往往将几种方法结合起来使用 ,使指标体系更加准确 ,完善,可靠. （1 分）（4）反馈修订,为了使确定好的指标更趋合理,还应对其进行修