公司绩效考核制度

1、公司绩效考核制度第一章 总 则第一条 制订依据：本制度是根据公司法 、劳动法等国家有关法律法规和公司章程等本公司的规章制度 制定。第二条 考核目的：一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，以此作为员工工资、奖金、职位等进行 调整的依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题；二、以此为依据制定员工教育与培训计划， 提升员工的素质和能力， 使员工得到更好的发展机 会。第三条 考核对象： 本制度适用于除总裁以外的所有员工，包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事局进行。第四条 考核依据：一、公司各项规章制度；二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录；三、被考核者的上级主管人员提

2、供的工作记录；四、工作说明书；五、其他依据。第五条 考核种类： 对员工的考核分成两部分：一般考核和特别考核。一、一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核，该考核分为半年度考核和年度考核；二、特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核，该考核为年度考核。第六条 考核原则：一、考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见；二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价；三、为保证考核的客观、公正性，考核评价应有确实根据并做出说明。第二章 绩效考核基本程序第七条 公司在绩效考核时，应组成绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督 和仲裁工作。绩效考核领

3、导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。第八条 考核每年进行二次，分为半年考核和年终考核。半年考核在每年 6 月份的第一个星期 开始，年终考核在次年 1 月份的第一个星期开始。第九条 考核分为初核、复核和核定三个层次。第十条 初核： 由初核考评人汇集各种考评信息，据此进行初核。初核依据的信息主要有：一、工作说明书（由人力资源部制定） ；、员工行政违纪记录和岗位违纪记录（由人力资源部提供） ； 、与被考评人有关的工作记录（所在部门提供） ；四、被考评人的自我工作评价；五、其他信息来源。副总裁的初核，由总裁进行；部门经理的初核，由主管副总裁进行；职员的初核，由部门经理 进行。第十一条

4、复核： 员工的复核，由初核考评人的直接上级进行。副总裁由执行委员会主任进行；部门经理的复核，由总裁进行； 职员的复核，由主管副总裁进 行。如果因为某种原因无法实现， 则应采取集体办公方式进行复核，以保证考核的公正性。 在复核 时，考评人应与被考评人进行面谈，征询被考评人的意见，以保证考核的客观公正性。第十二条 核定： 副总裁的考核结果，由执行委员会召开专门会议进行核定；部门经理及职员的考核结果，由总裁会同副总裁进行核定。第三章 一般考核第十三条 一般考核是对公司副总裁及以下所有员工进行的考核。第十四条 一般考核按级别不同分成三种：一、高层管理人员绩效考核：副总裁； （附后）二、中层管理人员绩效

5、考核：包括所有部门经理； （附后）三、基层工作人员绩效考核：包括所有职员。 （附后） 第十五条 一般考核结果的评价 一、一般考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。二、考核结果的评定级别根据考核表积分的常态分布为标准，而不是以积分的绝对数为标准。 具体地说，积分在 50以下的为非常不合格，积分在 51-60 的为不合格；积分在 61以上的人中， 优 秀级别的占 20%，良好级别的占 50%，合格级别的占 30%。第十六条 一般考核结果的反馈：一般考核结果经过核定后，由被考核者的主管上级（即初核 者与之进行面谈， 告知其考核进程及结果， 听取其对考核结果的意见； 同时对其未来的工

6、作及表现 提出建议。第十七条 一般考核结果的实行： 一、一般考核结果直接与员工绩效奖金挂钩：20%；10%；1、优秀级别的员工，提高绩效奖金核定数额2、良好级别的员工，提高绩效奖金核定数额3、合格级别的员工，绩效奖金核定数额不变；10%；30%二、一般考核结果在员工职位晋升及4、不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额5、非常不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额 相关福利待遇方面，作为参考的一个因素。三、不合格、非常不合格级别的员工，没有资格参与晋升、调工资等。四、连续二次考核级别在不合格、 非常不合格以下的员工，将降低级别使用；如仍然连续两次 考核级别在不合格、非常不合格以下，将进行下岗学习

7、培训，经考查合格后方可重新上岗。第四章 特殊考核过程第十八条 考核对象。 特殊考核主要是指对公司的投资业务做出特殊贡献的员工业绩进行的考 核，其对象是：一、主管业务的副总裁；二、投资部经理；三、公司其他部门对业务做出特殊贡献的员工。第十九条 对于投资项目的特殊考核： 一、如果该项投资年回报率超过 10%，则对超过 10%的部分提取其中的 20%作为特殊绩效奖金， 在主管业务的副总裁、资本经营部经理、该投资的项目组成员之间按一定比例进行分配；二、如果该项投资回报率在 0%10%之间，则不进行此项考核；三、如果该项投资回报率在 0%以下，则根据亏损额扣除年终绩效奖金，直到扣完为止。第五章 考核仲裁

8、第二十条 被考核员工如果对考核结果不服，可以在得知考核结果之后的二个星期内向绩效考 核领导小组提出复议申请，绩效考核领导小组在接到申请之后的二个星期内做出最终裁定。第六章 附则第二十一条 本制度从发布之日起起实施第二十二条 半年度考核时间安排：阶段工作内容责任人/部门时间1、收集考核信息（1）员工写员工自我工作评价报告；（2）其他信息；初核人6月份 第1个星期2、初核全面评价考核信息，做出公正评价；初核人第2个星期3、复核初核人将考核表交复核人，由复核人复核复核人4、核定第3个星期5、通知被考核人并 等待申请仲裁复议初核人6仲裁绩效考核领导小组第4个星期第二十三条年度考核时间安排:阶段工作内容

9、责任人/部门时间1、收集考核信息（1）员工写员工自我工作评价报告；（2）其他信息；初核人次年1月份第1、2个星期2、初核全面评价考核信息，做出公正评价；初核人第3个星期3、复核初核人将考核表交复核人，由复核人复核复核人4、核定第4个星期5、通知被考核人并 等待申请仲裁复议初核人6仲裁绩效考核领导小组第5个星期公司高层管理人员绩效考核表姓名：部门：职位：工作说明书编号：考核期间：年月日至年月日考核指标具体内容得分说明1、工作业 绩（通过主 管的工作 或部门业A目标实现程度10 8 6 4 2B、工作数量5 4 3 2 1C、工作质量5 4 3 2 1D工作效率5 4 3 2 1E、工作方法5 4

10、 3 2 12、管理能 力（30 分）A、决策能力5 4 3 2 1B、计划能力5 4 3 2 1C组织能力5 4 3 2 1D创新能力5 4 3 2 1E、沟通能力5 4 3 2 1F、协调能力5 4 3 2 13、工作态 度（20 分）A、服从精神5 4 3 2 1B、配合精神5 4 3 2 1C责任感5 4 3 2 1D忠诚度5 4 3 2 14、专业能 力A专业水平5 4 3 2 1B、利用专业知识的能力5 4 3 2 15、职业操守（10 分）A遵守公司规章制度5 4 3 2 1B、个人职业道德记录5 4 3 2 1签字:初核级别初核人日期:复核级别复核人签字:日期:核 定 意 见核

11、定级别核定人签字:日期:说明：以上项目中，任意其中 1项（不含第4项）的得分达不到总分的 60浦，考核结果不得评为优秀; 任意2项得分达不到总分 60%者，不得评为良好；任意 3项达不到60%，不得评为合格。公司中层管理人员绩效考核表姓名：部门：职位：工作说明书编号：考核期间：年月日至年月日考核指标具体内容得分说明1、工作业绩（通过主管的 工作或部门业 绩来体现）（30 分）A、目标实现程度10 8 6 4 2B、工作数量5 4 3 2 1C、工作质量5 4 3 2 1D工作效率5 4 3 2 1E工作方法5 4 3 2 12、管理能力（20 分）A、决策能力5 4 3 2 1B、计划能力5

12、4 3 2 1C组织能力D创新能力5 4 3 2 1E沟通能力5 4 3 2 1F、协调能力3、工作态度（20 分）A、服从精神5 4 3 2 1B、配合精神5 4 3 2 1C责任感5 4 3 2 1D忠诚度5 4 3 2 14、专业能力（20 分）A、专业水平10 8 6 4 2B、利用专业知识的能力10 8 6 4 25、职业操守（10 分）A遵守公司规章制度5 4 3 2 1B、个人职业道德记录5 4 3 2 1签字:初核得分初核级别初核人日期:复核得分复核级别复核人签字:日期:核定意见核定级别核定人签字:日期:说明：以上项目中，任意其中 1项（不含第4项）的得分达不到总分的 60浦，

13、考核结果不得评为优秀; 任意2项得分达不到总分 60%者，不得评为良好；任意 3项达不到60%，不得评为合格。公司基层工作人员绩效考核表姓名：部门：职位：工作说明书编号：考核期间：年月日至年月日考核指标具体内容得分说明1、工作业绩（40 分）A、目标实现程度10 8 6 4 2B、工作数量10 8 6 4 2C、工作质量10 8 6 4 2D工作效率5 4 3 2 1E工作方法5 4 3 2 12、管理能力（10 分）A、创新能力5 4 3 2 1B、沟通能力5 4 3 2 1C协调能力3、工作态度（20 分）A、服从精神5 4 3 2 1B、配合精神5 4 3 2 1C、责任感5 4 3 2 1D忠诚度5 4 3 2 14、专业能力（20 分）A、专业水平10 8 6 4 2B、利用专业