心理学在HR管理中的应用

1、文档来源为：从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持心理学在HR管理中的应用孙子兵法称：攻心为上，提倡不战而屈人之兵。在企业中从事人力资源管理，以制度实现管理乃是下策，唯能用心者，才是人力资源管理的赢家；所以真正的管理者会说：没有管理唯用心罢了。这不是唯心主义。前些时一位线组长培训班的学员提交心得报告时，拟题带线就是带心”就颇谙攻心之道。从事人力资源管理的专业人员或者直线经理，若能减少订定和修废管理制度的时间，用于把握和理解员工心理特征及规律，则所谓人才之选用育留管理，就容易得多了。一、招聘，使团队成员个性组合更趋于合理。团队中的每个人都是演员，每个人都有不同的角色：比如斗士、促进者、

2、合作者、评价者等等。而研究者发现，当团队成员的个性特征越接近这个角色的性格，其表演就越出色，从而使团队效率更高。如果在团队补缺时，我们过于计较该职位的能力资历要求，忽视了该职位在团队中担任的个性角色，那么即使是在岗位能力上得到了肯定的某位新人，也未必在个性上能够契合该团队角色的胜任要求，而这种不契合给团队带来的伤害却远及于能力差异带来的伤害。所以，在人力资源招募作业中引入合适的心理测评或性向测试工具，努力使应征者的个性角色符合团队预期，而不再仅仅作草率的能力评估-就显得尤其重要了。需要指出的是，目前企业对测试工具运用的不专业性，往往难以促使性向筛选目标的实现，反而多为应试者曲意迎合其需求，测评

3、结果难以另人信服。二、提供接近员工心理期望的管理。为了让路上的行人脱掉上衣，北风用的办法是提高风力,企图将大衣吹掉，结果行人因为寒冷反而扣紧了大衣；南风则将温暖的阳光徐徐吹至大街上，行人由冷而热将大衣脱掉，南风法则提供的管理法其实很简单，当你的管理决策接近或者符合员工的心理期望时，更容易获得相应的支持，当管理制度的内涵未能获得员工心理上的认同和接受时，制度将只是管理者的文化。对于员工的心理期望而言，马斯洛的五层次需求论给我们的管理提供了很明确的指导，比如给予安全的工作环境，提供公平公正的竞争平台，以及符合个人职业生涯发展的用人管理等等。为了测量员工心理期望是否满足，我们往往使用了同样一个指针一

4、员工满意度，真正能够获得员工认同，人力资源获得最大开发的企业，亦是能够提供较高员工满意度的企业。研究者通过对人的才能增长周期研究后认为，一个人在一个岗位上工作的时间不宜超过两年，一个新员工在某个岗位上的价值生命周期也是两年。如果我们把这两年时间分为学习投入阶段、价值形成阶段、能力发才i阶段、价值提升阶段等4个阶段，那么在每个阶段员工的心理期望是什么？作为管理者应该如何因应其期望？右图给出的参考答案也许能帮助我们在人力资源管理过程中实现更高的员工满意度。三、给出有心理学根据的激励方案。心理学家罗森塔尔来到一所学校，说是做调查在每个班级任意抽取3名学生做成1份18人的名单，交给校长并交待说这18个

5、人经调查发现EQ很高。6个月后再次来到该校后，心理学家发现，这18名学生无论在性格上还是学习成绩上均较以前获得了明显的改善。罗森塔尔效应告诉我们的是：建立在心理学基础上的激励方案，更有助于激励目标的实现。作为管理者，要对下属投入感情和希望，有经验的部门主管经常使用的激励手段，就是告诉他的员工自己对他们有着多大的期望，委派下属参加提升个人能力的培训，让下属觉得受到重视并愿意接受培养和努力工作。另一个心理学原理是，员工均十分在意自己提供的贡献，而且会将贡献与别人进行比较，当发现个人贡献大于别人时会产生优越感，心理学上称之为优势体验。所以管理者要给予员工比较的机会和平台，设定多样化的比较标准，如进行

6、劳动竞赛，使大部分员工都有机会因为某单个或多个指针较好而获得成就激励。在另一方面，如果愿意去统计，我们就能发现我们的一些缺乏心理学根据，甚至是基于错误的心理假设做出的很多决定。很多企业假设员工都有打听其它员工薪资的欲望，又假设当员工发现到薪资的不平衡时会作出负面的行为，于是纷纷将薪资保密写入员工行为规范，最后使薪资部门仅仅成为一个发薪水的部门，而不是一个用薪资去激励员工工作热情的部门。看过一则这样的报道：有一家企业邀请内部员工担当主角拍摄本公司产品的电视广告，一来节约了广告成本，二来展示了公司的形象，三则使员工受到了激励，从而更加热爱公司的产品。个人以为，如果该报道属实，那么它一定是基于心理学

7、角度最有创意最具实效的激励方案。员工激励是一种艺戊。基于不同的心理每个人的激励按钮都不一样，有的人适用于薪资激励,有的人要用成就激励，有的人用公平公正激励所以人力资源管理者要做的是：找到不同人的激励按钮，并按对按钮。四、尊重团队心理，走出纳特岛效应和组织侏儒症的恶梦。健康的团队心理会使组织肌体发育正常，相反不健康的团队心理会给组织造成意想不到的伤害，就如纳特岛效应和组织侏儒症。我们都情向于学习如何造就高绩效的团队，但是纳特岛的故事却要告诉我们一个高效团队是怎样演绎一场从成功步入绝境的恶梦的。纳特岛团队是一支远离总部工作在恶劣环境下的污水处理团队。第一阶段，因为其成功地独立完成了任务而得到了总部

8、的激励，并获得更多授权。第二阶段，当纳特岛团队向总部申请支持的时候，遭到拒绝，被要求在完全授权的范围内完成业务。第三阶段，团队成员开始抱怨组织的无情并团结起来，通过非程序的手段获得必要的资源，成功地完成任务。第四阶段，总部对该团队的表现更为放心，于是不再关注其业务过程与细节，而纳特岛团队则隐瞒那些非法的细节并开始自行制定内部规则，遇上困难依靠成员的力量自行解决，团队形成抵触上级指令的心理习惯。第五阶段，纳特岛团自喻为被放弃的小舟，最后当内部所有潜藏的问题开始暴露并威胁到其存在本身时，总部才后悔不叠，但最后仍然不得不选择放弃。因为沟通不善形成可怕的团队心理，而所有的后果也是由这种破坏力极具的团队

9、心理造成的。这就是纳特岛效应给管理者带来的启示。个人建议管理者要关注下属任何一支团队的心理情向，特别是被评估为高绩效的团队，而团队的负责人也必须导正团队的心理状态，实现一支具有创造力而不是破坏力的高效团队。组织侏儒症的形成，也是由于不良的团队心理造成的。著名的帕金森定律说明：一个不称职的官员会选择另一位不称职的部属来加盟自己的组织，而根据同样的心理，这位部属也一定会找一位更不称职的下属。帕金森定律的应用结果是机构人员迅速膨胀，另一个后果则是让团队患上了组织侏儒症，即使要下决心进行治疗时，除非连根拔起，别无它法。在人力资源的运用过程中，要避免患上该绝症，则很有必要在事先接种心理疫苗，倡导”师不必

10、不如弟子”的文化，不使人力资源成为组织及企业发展的负担。五、掌握员工离职的心理规律。企业的离职率偏高和偏低都不利于企业人才目标的实现。舞团人力资源的流动率同行业比有些偏高，关于留才，个人最赞成的一个观点即是总裁曾经说过的一句话：留才关键在于用才。但是在心理学的角度，是否也能为此作出一些解释，并能给出合理的建议？统计认为，员工离职有三个时段偏高，即员工入职后的1-3-2三个时期。一是指一周内，员工发现事实上的公司不如应聘时宣传的那样，觉得受了欺骗而产生离职的想法，为此不专业的招聘作业应该要负起责任；三是指3个月试用期满时，员工仍然无法适应企业文化或者部门依据期表现作出试用期评价，员工离职率也偏高

11、，这时该负责的主要在员工个人；二是指2年，员工在岗位上有2年年资时，心理上将自己定义成了老员工，如果没有看到调薪或者晋升的可能，必然产生离职的想法，为此部门主管要负责任。另外我们也看到，员工在春节前后以及奖金发放后期离职的可能性也偏高，自然也是心理使然。还有一个事实是：越是优秀的员工，也许越能考量个人在公司的发展前景而决定留下来，然而同样是这些优秀的人才，越能感到离职很容易，所以放弃职位的，往往也可能是这些优秀的员工。了解员工的离职心理规律，也许能帮助人力资源管理者从应付不断地招聘又不断地输离职作业的手续中清醒回来，关注这些可能的对象以及可能的时间，在思考后给出合理的因应对策，比如培训合格的专

12、业招聘人员及面试主管进行招聘，对年资在2年左右的员工进行心理调查并召集座谈会，以更好实现留才及公司的人才本土化战略。近年以来，一些企业致力于维护公司与离职员工关系，用心理战戊使离职员工人不在心还在的现象也较为普遍，若能重新审视离职员工与企业的关系，在员工离开后不要急着划上句号，也许我们能够发现一笔被遗忘的财富。集团在2004年被中国大学生评出的”最想去的企业”排行榜中列入前24名，正与集团在中国大陆日益深入人力资源需求愈见状观的趋势良性互动，籍后方离职员工管理力量的支持，必然能得到内陆人才更广泛的响应。六、企业购并，人力资源整合过程中心理因素的应用。不管购并以何种目的，品牌也好渠道也好，最难以

13、整合的一定是人力资源的整合及企业文化的融合。由于对未来的未知给购并企业员工带来的阴影，显然是整合中难以绕开的障碍。因此，心理因素的应用就显得尤其重要。购并必然伴随着裁员。宣布从90000人中裁员9000人，感到恐惧的不是9000人，而是90000人，这就是心理。处理不当，必然会破坏企业在提升竞争力上最需要的东西-员工的信任和积极性。因此个人以为，对于员工的心理阴影以及心理期待而言，首要即是越快确定留才对象越好，其次是越早表达留才意图越好。购并方需要购并行为的目的来确定留才人选,并立即进行面谈以显示留才的决心。第三，在裁员后期，适当引入被裁员工心理辅导，给予再就业支持服务，以降低裁员事件对被裁员工产生的心理激荡，同时，能够增强留任员工对新企业的归属感和信任感。除此以外，一些旨在减轻企业员工心理压力的培训课程也正在走进企业的课堂，EAP(EmployeeAssistantProgram),员工帮助计划，原是美国最初用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍，在最近越来越被更多企业特别是新创企业引入用于组织心态的调整和心理辅导培训，研究表明：在美国，企业为EAP投入1元，可以为企业节省运营成本516元。卓别林时代的劳工们被要求进入厂前将脑袋搁在厂房门口，人力仅仅是冷冰冰