HRBP工具箱：GAPS模型,你了解

1、HRBP工具箱:GAPS模型越来越多的企业开始在思考，HR部门究竟应该扮演怎样的角色，难道就只能 躲在业务部门后面，永远只是充当后援吗？人力资源部角色定位显然，对于大多数HR而言，这都不是自己的职业目标，我们更希望能够在企业 战略目标的实现发挥主要的作用，能够真正推动公司业务目标的实现，从后方走 出来，站在幕前，成为主要部门。其实，这里最为关键的问题，便是如何成为业务伙伴，其中比较关键的问题，实 际上就是要搞清楚，什么是HR业务伙伴。所谓业务伙伴，简单的理解，就是为实现业务目标，和企业的内部客户一起，思 考如何帮助业务部门实现业务目标，与他们建立伙伴关系，获得客户的信任，使 他们每次在遇到业务

2、上的问题时，都能够主动与HR部门沟通，找出解决方案， 从而真正建立业务同盟关系。因此,要使得HR部门向业务伙伴方向发展，就必须将企业目前的HR工作进行 重新梳理，使得企业目标的HR工作从事务性、战术性和战略性的配比上更为合 理，减少事务性工作的时间占比，增加战术性和战略性工作的时间投入，发挥出 HR帮助业务部门实现业务目标的作用。关键行动：将业务需求转行为HR需求为了使HR部门成为业务伙伴，其中最为重要的,便是要把握住业务需求，并根 据业务需求，分析对于业务部门的员工而言，其具体的绩效需求是什么，在以此 为基础，分析工作环境与能力需求，以下就是一个不错的分析工具：刊I HRBP:如何与业务同行

3、？第四模块专业之道一专业源自L业务需求绩效要求将业务需求转为HR需求结果与目标 （战略性）,产出交付成果 成就行为原因和解决方案（战术性）输入 活动 行动业务需求是指业务上的实际需要，例如提高市场占有率，降低生产成本等。实际 上对于客户而言，很多时候，他们的需求就是业务需求，只有搞清楚业务需求， 才能够了解我们的目标，对于HR成为业务伙伴而言，这是关键的第一步，没有 清晰明确的业务需求，则根本谈不上业务上如何支持的问题。对于HR作为业务伙伴而言，更需要明确的，实际上是绩效需求,因为我们关注 的是如何帮助业务部门实现业务目标，所以，需要进一步明确的，就是需要我们 的员工有怎样的行为表现，需要做什

4、么事情，才能够实现业务目标。工作环境是指为了实现业务目标，同时使得员工能够表现出的行为，所需要的无 形与有形的工作环境。无形的工作环境一般是指激励体系、文化、沟通机制等， 有形的工作环境则包括企业所提供的硬件和办公环境等。能力需求，是指对于员工在能力上的具体要求，这里可以与能力模型相对应。H虱HRBP:如何与业务同行？第四模块专业之道- 将业务需求转为HR需求组织外部因素工作绩效（成就与行为）组织内部因素（工作环境）战略性和战术性工作。战略性工作是指企业真正要实现的业务目标，是长期的、 宏观的。战术性工作是位战略性工作服务的，是为了实现战略目标，需要采取的 具体解决方案和行动。有效工具GAPS

5、模型在了解了业务需求如何向HR需求转换的工具后，我们需要分析的，就是如何具 体开展这种分析工作，这才是HR作为业务伙伴，需要真正掌握的工作模型一一 GAPS !工具。HRBP:如何与业务同行？第四模块专业之道专业源自mH R业务伙伴工作工具一GAPS模型o for the should明确目标；in down thecause确定原因elect the solution选择方案详细解读GAPS模型的使用GAPS !模型工具，实际上是应是什么是什么一为什么一怎么做”这 四个问题。（一）明确目标第一阶段的主要任务是通过关注应当是什么”这一问题，找出在组织业务和员 工绩效方面所应达到的理想目标。组织

6、业务目标是指部门、团队或整个企业所关注的、在业务运营方面应需达成的 目标。无论这一目标的重点是解决当前存在的业务问题，还是避免未来潜在的业 务问题，均可通过量化的具体指标反映出来。美国ROI研究所Jack Phillips博士将业务指标分为硬性和软性两大类。硬性指标包括产出（如生产率、存货周转率等）、时间（如维修时间、订单回应 时间等）、成本（如运营成本、销售费用等）和质量（如废品率、生产故障等） 四类。软性指标包括工作习惯（旷工、安全违规等八 客户服务（如客户满意度、客户 流失率等）、工作氛围（如工作满意度、员工敬业度等）、员工发展（如绩效考 核结果、员工能力等）、创新/变革（如创新性、新产

7、品和服务等）、形象（如 品牌意识、公司声誉等）六类。举个例子：HRBP:如何与业务同行？第四相块专业之道专业源自持嫔专HRlk务伙伴工作工具一GAPS模型案例for the should明确目标业务目标绩效目标（成就与行为）业务需求制客户副总裁和工厂维! 消减制造成本15% 资产利用率达到85% 废品率小于1.25% 发货准时率大于97.5% 维护和修理成为减少20% 实现预防性维护调查异常噪音情况快速解决维修提升缺乏经验技术能力给新技师和操作工提供技能培训F r.；名俱配部（-）分析现状HR业务伙伴在这一阶段需要关注组织业务现状与员工绩效现状，找到是什 么这一问题的答案。业务现状指的是用数量

8、形式描述的当前的业务结果。接 着 刚 才 的 例 子冗昭HRBP:如何与业务同行？第四fg块专业之道专业源自持续专HRik务伙伴工作工具一GAPS模型案例Analyze the Is分析现状业务现状绩效现状业务需求THIS 造工作的运营效率客户副总T厂经理 消减制造成本7% 资产利用率达到75% 废品率为3.45% 发货准时率大于89% 维护和修理成本减少 5% 目前采取H救火”回应 客户报修 工作标准缺乏统一 生产问题发生.更换部 件随机性大 缺乏经验技术规范性培（三）探求差距原因当业务绩效的目标与现状清楚后，HR业务伙伴接下来的主要工作便需要对目标 与现状之间差距进行分析，找出其中存在的主

9、要原因。由美国变革合作伙伴公司总裁Dana Robinson博士和Ken Blanchard博士合 作开发的差距缩小器（G叩Zapper）”对员工无法达到理想绩效的各类原因 进行了归纳总结，这为分析业务绩效问题的原因提供了一个全面系统的框架。21角色与期期23激励24 L作体浜与海也助工具的可获得性3.1知识与技健3个人的内部内上出片窸偈俱乐都差距缩小器指出，产生业务绩效差距问题的原因来自组织外部因素、组织内部因 素和个人内部因素三个方面。组织外部因素指不受组织内任何人员控制的因素，如竞争压力、经济形势、政府 政策等。组织内部因素是组织可以控制的因素，包括角色与期望、辅导与强化、激励、工 作体

10、系与流程、信息/人员/辅助工具的可获得性五大类。其中：(1)角色与期望强调的是员工需要了解与自身工作目标和责任相关的具体角色 和职责；(2)辅导与强化是指员工在履行工作职责时，组织为员工提供的辅导支持体 系。这种体系不但能对员工在工作中的良好表现予以肯定，还能在必要时提供帮 助员工发展的相关反馈；(3)激励指组织为员工提供的物质与精神方面的报酬；(4)工作体系与流程是指员工在工作中的相关业务体系与流程；(5 )信息/人员/辅助工具的可获得性指员工为有效开展工作，对所需信息/人员 /辅助工具获取的准确性与及时性。当这五类因素以积极的方式体现时，可以促进绩效达成；当缺少某些因素或某些 因素起阻碍作用时，则会阻碍绩效的达成。个人内部因素指员工个人按要求完成工作所必需的能力因素。其中，知识和技能 在个人内部因素中起决定作用，而内在能力则与员工个人的内在特质有关。借助差距缩小器，分析其中有哪些因素对业务绩效产生了消极影响，并将分析结 果汇报给业务部门管理人员，同时与业务部门共同商定后续所需开展的改进活 动。下图列出了一些用于分析绩效差距原因的主要诊断技术。绩效差距原因诊断技术头脑风暴原因-结果图探讨访谈思维导图工作满意度调查提名组技术离职调查焦点小组敬业度调查统不过程