人力资源管理和企业绩效关系研究

1、人力资源管理和企业绩效关系研究随着经济全球化的不断发展，面临着更为激烈的竞争。人力资源是最 重要的资源逐渐成为大家的共识，但是如何进行人力资源开发与管理却成了实务 中的难题。因此如何运用自身的资源提高自身的绩效成为保持自身生命力的重要 手段。在众多资源中，人力资源无疑是其中最重要的一部分。因此如何通过人力 资源获取和保持的核心竞争优势，提高组织绩效，成为关系组织生存和发展的关 键问题,这也是本文主要研究的内容。一、理论背景在目前,面临的生存环境日益复杂，市场竞争异常激烈，人力资源开 发与管理的优劣直接关系到的成败。任何要想取得成功，就必须重视人力资源管 理。人力资源管理对的重要作用是为提供合适

2、的人才并且充分调动员工工作的积 极性,使现代能够适应当前环境的变化，增强在市场竞争中的竞争力，为可持续发 展提供服务。目前关于人力资源管理与绩效关系的理论基础主要有以下三种：（一）普遍性理论普遍性理论一般认为其他的实践活动与人力资源管理实践活动相比 并不占优势，因此人力资源管理实践为“最佳实践”，因此采用人力管理实践的 组织绩效更好。但是该理论并没有将什么是最佳人力资源管理实践并没有论述清 楚。因此,在两者关系的研究的初始阶段一般采用此理论。（二）权变理论权变理论否定了最佳人力资源管理实践的存在，因为该理论认为影 响绩效的自变量与因变量因为关键权变因素及其水平的变化而不同。而该理论强调:人力资

3、源管理只有在于组织特性相互配合的时候才会发挥其影响力。而相互 间的配合存在两种模式，第一种是外部匹配，及战略性人力资源管理与战略要求 的匹配,第二种是内部匹配，为所有人力资源实践活动之间的匹配。这两种匹配相 互结合,相互促进从而成为一个整体。而权变理论主要讨论的问题就是人力资源 管理和组织战略的匹配程度对于绩效的影响。（三）形态理论形态理论强调以人力资源管理实践组合的多样化来提高组织绩效。 而学者们尝试着建立更为行之有效的人力资源管理组合,同时认为人力资源管理 模式与绩效影响是紧密的。形态理论指出人力资源管理的高效组合不是唯一的， 因此其认为可以同时产生数个高效的人力资源管理组合，该理论更为重

4、视人力资 源管理活动的本质。并指出：所谓的最佳人力资源管理组合仅仅是理论上的理想 模型,具有不可观察性。二、人力资源管理与公司绩效关系在信息化时代的背景下，随着科技的高速进步，管理系统与技术系统 都经历了全面的更新。因而人力资源在生产经营中具有了更为突出的作用，因此如何全面建立人力资源管理系统，成了很多重中之重。而近年来国内外的诸多研 究,也充分证明了高效的人力资源管理系统对于绩效的提高有着充分的帮助。本 文主要从以下几个方面进行解释：(一)人力资源管理影响绩效的原因资源基础理论认为：竞争力的根源为在经营过程中所积累的特殊资源,而这些资源中包括的资本、知识产权、信息等有形的资产，也包括管理系统

5、等 无形资产,而人力资源管理也属于特殊资源之一。 而该理论同时认为，一项资源对 于的竞争优势是否能够产生影响，主要从四个方面进行考察：及是否为产生附加 价值,是否具有稀缺性，是否不可替代，是否不易为竞争对手模仿。而通过考察 ， 人力资源的管理如果在一个高水平上进行运营，那么能够为带来附加价值，在运营的过程中无可取代，由于管理模式为一个团体的管理系统时间因而不容易为竞 争对手 所模仿,人才资源也具有一定的稀缺性，因此普遍认为人力资源管理对于持续拥 有竞争优势具有十分重要的作用。而持续拥有竞争优势，则是获得良好绩效的基 础。因而根据资源基础理论的观点，我们可以认为人力资源管理对的绩效有着巨 大的影

6、响。(二)人力资源管理对绩效的作用上一部分解释了人力资源管理对于绩效的影响，但其对于绩效是正 影响还是负影响，在哪些方面影响了绩效？这个需要通过实证的研究予以证明。如 Huselid(1995)在文中指出：人力资源管理的事件影响着财务的产出,从而导致市 场上的变化，从而认为在各种类型的组织中，高绩效的工作系统能够使得周转率 不断提高,从而引起了财务绩效的改善。又如Apple Baumetal(20XX)在文中指出： 在制造型之中，如果工作系统保持较高绩效水平的使用，那么就会与股票的价值以及生产劳动率呈现关联结果。我国刘善仕、周巧笑(20XX)文中也指出：若组织人力资源实践呈现内部的一致性，那么

7、与组织绩效之间呈现了正相关性。他们认 为:人力资源管理能够显着影响公司的利润，但也指出：不同的人力资源实践在一 定范围内存在较强的一致性，但是其与公司经营战略的有机结合较弱。通过分析国内外关于人力资源管理对于公司绩效作用的研究 ，本文 认为：高绩效工作系统能促进生产率、产量、人均销售额等的提高，同时对离职率、 员工保持率、工作满意感等重要人力资源指标有影响。(三)人力资源管理系统契合性对绩效的影响研究根据权变理论，人力资源管理只有在于组织特性相互配合的时候才 会发挥其影响力，而这种契合包括内部契合与外部契合两个方面。而人力资源管 理系统的契合效应主要是指人力资源管理系统与组织内外相关部分需要、

8、目标与结构相一致的程度。(1) 人力资源管理内部契合效应与绩效关系需要指出的是人力资源管理之间并不是相互独立，其内部存在着一定的关联的。而一个人力资源管 理系统是否能够充分发挥其作用，受到其系统内部多个部分相互协调、支持情况 的影响,这就是所谓的人力资源关统的内部契合。而对于内部契合与绩效关系的研究主要有以下三种方式 ：第一，考察 人力资源管理实践各项活动之间的相互影响 ；第二，考察人力资源管理系统与相 应地理想模型的契合程序，这种考察方面理论来源于上文提到的形态理论 ；第三, 通过实证的方法考察不同的内部契合类型 ，并做出对比研究。而通过这些讨论， 学者们得出了最优的内部契合模式的结论，或是

9、对某类最优的人力资源管理模式 进行了批判。(2) 人力资源管理外部契合效应与组织绩效关系人力资源管理系统与的其组织战略所产生的外部契合，对绩效的提高也有较大影响。而国内外的研究普遍认为：外部契合对绩的提高有着重要作用， 但对于外部契合概念内涵的理解以及表达方式 ，学者在认识上存在差异。从而导 致学者们选择的指标缺乏标准化和通用性，因而研究的结果也就呈现巨大的差异 性。人力资源管理的最终目的是最大限度的发展员工的潜能，以创造最多的价值。 因此，它要求和人力资源管理者在真正具有了“以人为本”的理念之后，以创新、灵活、变通的态度，去寻求适合人性的做法，最终才能达到绩效提高的目的。三、结论与启示通过对人力资源管理与绩效关系理论的总结，以及随后对人力资源 管理与绩效研究方法的阐述、比较与分析，本文认为人力资源管理对于绩效有着