赫兹伯格的双因素激励理论简介

1、赫兹伯格的双因素鼓励理论简介双因素理论(Two Factor Theory) 又叫鼓励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷彳惠里克 赫茨伯格(Fredrick Herzberg )提出 来的,也叫 双因素鼓励理论双因素鼓励理论是他最主要的成就,在工作丰富 化方面,他也进行了开创性的研究.保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作 用.保健从人的环境中消除有害于健康的事物,它不能直接提升健康水平,但有预防疾病的效果；它不是治疗性的,而是预防性的.保健因素包括公司政策、管 理举措、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等.当这些

2、因素恶化到人 们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意.但是,当人们认为这 些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,这就形成了某种 既不是满意、又不是不满意的中性状态.那些能带来积极态度、满意和鼓励作用的因素就叫做鼓励因素,这是那些能满足个人自我实现需要的因素,包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工 作责任,以及成长和开展的时机.如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的 鼓励.从这个意义出发,赫茨伯格认为传统的鼓励假设,如工资刺激、人际关系 的改善、提供良好的工作条件等,都不会产生更大的鼓励；它们能消除不满意, 预防产生问题,但这些传统的 鼓励因素即使到达最正确程度

3、,也不会产生积极的 鼓励.根据赫茨伯格的意见,治理当局应该熟悉到保健因素是必需的,不过它一且使不满意中和以后,就不能产生更积极的效果.只有鼓励因素才能使人们有更好的工作成绩.赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了屡次 调查,他们发现,由于调查对象和条件的不同,各种因素的归属有些差异,但总 的来看,鼓励因素根本上都是属于工作本身或工作内容的,保健因素根本都是属 于工作环境和工作关系的.但是,赫茨伯格注意到,鼓励因素和保健因素都有假设 干重叠现象,如赏识属于鼓励因素,根本上起积极作用；但当没有受到赏识时, 又可能起消极作用,这时又表现为保健因素.工资是保健因素,但有时也能产生

4、 使职工满意的结果.鼓励因素和保健因素第一类因素是鼓励因素,包括工作本身、认可、成就和责任,这些因素涉及对 工作的积极感情,又和工作本身的内容有关.这些积极感情和个人过去的成就, 被人认可以及担负过的责任有关,它们的根底在于工作环境中持久的而不是短暂 的成就.第二类因素是保健因素,包括公司政策和治理、技术监督、薪水、工作条件 以及人际关系等.这些因素涉及工作的消极因素,也与工作的气氛和环境有关. 也就是说,对工作和工作本身而言,这些因素是外在的,而鼓励因素是内在的, 或者说是与工作相联系的内在因素.赫茨伯格的 双因素理论提出以后,曾经受到过许多非议.有人认为,人 是非常复杂的,当他们对工作感到

5、满意的时候,并不等于 生产效率就得到提升； 反之,当他们对工作感到不满意的时候, 也并不等于生产效率降低,由于人们会 由于种种原因,在不满意的条件下到达很高的生产效率. 仅仅以满意一一不满意 作为指标,并不能证实满意感与生产效率的关系.因而对双因素理论的可信度提出疑心.赫茨伯格的双因素理论实际上是针对满足的目标而言的.所谓保健因素实质 上是人们对外部条件的要求；所谓鼓励因素实质上是人们对工作本身的要求. 根 据赫茨伯格的理论,要调动人的积极性,就要在 涉足二字上做文章.满足人们 对外部条件的要求,称为间接满足,它可以使人们受到外在鼓励；满足人们对工 作本身的要求,称为直接满足,它可以使人们受到

6、内在鼓励.双因素理论的应用根据赫茨伯格的理论,在调发动工积极性方面,可以分别采用以下两种根本 做法：一直接满足直接满足,又称为工作任务以内的满足.它是一个人通过工作所获得的满足, 这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的.它能使员工学习到新的知识和技能,产生兴趣和热情,使员工具有荣耀感、责任心和成就感.因而 可以使员工受到内在鼓励,产生极大的工作积极性.对于这种鼓励方法,治理者 应该予以充分重视.这种鼓励的举措虽然有时所需的时间较长, 但是员工的积极 性一经鼓励起来,不仅可以提升生产效率,而且能够持久,所以治理者应该充分 注意运用这种方法.二间接满足间接满足,又称为工作任务以外的满

7、足.这种满足不是从工作本身获得的, 而是在工作以后获得的.例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等,就都是在 工作之后获得的.其中福利方面,诸如工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、 俱乐部等,都属于间接满足.间接满足虽然也与员工所承当的工作有一定的联系, 但它毕竟不是直接的,因而在调发动工积极性上往往有一定的局限性, 常常会使 员工感到与工作本身关系不大而满不在乎.研究者认为,这种满足虽然也能够显 著地提升工作效率,但不容易持久,有时处理不好还会发生负作用.双因素理论对现代企业治理的启示(1)采取了某项鼓励的举措并不一定就带来满意,要提升职工的积极性首先得 注意保健因素,以消除职工的不满、怠工和

8、对抗,但保健因素并不能使职工变得非 常满意,也不能激发他们的工作积极性,所以更重要的是要利用鼓励因素来激发职 工的工作热情和工作效率.因此,企业如果只考虑到保健因素而没有充分利用鼓励 因素,就只能使职工感到没有不满意却不能使职工变得非常满意,那么企业就很难创 造一流的业绩.(2)在企业治理实践中,欲使奖金成为鼓励因素,必须使奖金与职工的工作绩 效相联系.如果采取不讲部门和职工绩效的平均主义 大锅饭做法,奖金就会变成 保健因素,奖金发得再多也难以起到鼓励的作用.对某一个岗位而言,如果长期为 一个人所占有,又没有来自外部的竞争压力,该职工的惰性就会自然而然地释放出 来,工作质量随之下降.企业为了激

9、发职工的工作潜能,应设置竞争性的岗位,并把 竞争机制贯穿到工作过程的始终.(3)双因素理论是在美国的社会和文化背景下提出的 ,与我国的国情不尽相同 因而,在企业治理中,哪些是保健因素,哪些应属于鼓励因素也不一样的,企业的管 理者在对职工进行鼓励时,必须要考虑到这种文化差异,因地制宜,制定有效的激 励举措和采取有效的鼓励手段.(4)双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国,而在当前尚未完全解决温饱 问题的中国企业里,工资和奖金并不仅仅是保健因素,工资和奖金的多少关系到个 人的切身利益和自身价值的实现,如果运用得当,也会表现出明显的鼓励作用.因 此,企业应该建立灵活的工资、奖金制度,预防僵化和一成不

10、变,在工资、奖金分配 制度改革中既注重公平又表达差异.(5)鼓励是组织治理的重要环节,被认为是 最伟大的治理原理就组织工作而 言,对职工鼓励至关重要,但对职工进行鼓励的时候必须注重多种鼓励方式的综合 运用,将物质鼓励和精神鼓励有机结合的起来.物质需要是人的第一需要,合理而富有竞争力的薪酬制度是企业鼓励职工、留住人才的根本方略.同时,企业更要注重精神鼓励的重要作用.学习型组织为我们提供了一个典型的精神鼓励模式：通过培养员工自我超越的水平,打破旧的思维限制,创造出更适合组织开展的新的心智 模式,在这种更为开阔的思维中开展自我,并朝着组织的整体目标和共同愿景努力.运用赫兹伯格双因素理论知识对这次工程

11、工作人员由现问题的具体做法：朱楠：(1)用鼓励法鼓励朱楠对他工作的认可,还有这次工程中他是不可缺的人员,关系到这个工程的成与败(2)朱楠是“鼓励寻求者；(3)在双因素理论保健因素中他又对工作环境的需求,多让他去做些自己感兴 趣的事情,让他有在其他方面的成就感,多些挑战性工作,让他有压力这样才不 会有消极的态度(4)首先他是一个高级工程师是在公司不可缺少的成员,对他这次的工程对他给与承诺,在工程成功结束后予以他晋升的时机, 也让他在其他方面展现自己的 才华,还有他没想做的话,在他离开之前必须带出一个跟他一样很有技术水平的 人才.史玲:(1)用知识鼓励法鼓励史玲,让她在实践中不断丰富和积累知识,总

12、结经验, 提升素质.(2)史玲属于“鼓励需求者(3)史玲是刚大学毕业的学生,她没有经验,人际交往上不够成熟,她认为她 应该去学习,认为在工程进行工作前,必须精通产品,所依她有成长的需 求,并且对工作富有较大的责任感,这两局部是双因素理论鼓励因素内容.(4)她是刚毕业的大学生不知道社会的冷暖,应该给她些生活和心理上的帮助,让她感受在家的温暖.在企业条件允许情况下尽量满足史玲对于产品 实验的要求,多给他提供学习时机,并适时的给她一些挑战的有目标的工 作.在此工程中让她做朱楠的助手,让朱楠这个高技术工程师来指导她, 还有给他一些简单的工作,比方软件的检测、安装等不需要高技术经验的 事情.陆杨:(1)对陆杨用行为鼓励法中的信心鼓励,让他发挥潜能(2)陆杨是“保健需求者(3)陆扬担忧工程无法完成职位不保, 这属于双因素理论中的保健因素, 对工 作平安性的需求.(4)陆扬有对平安性的需求,但积极性不高,信心不够,因此对他应鼓励与支 持,激发他的信心,适当的帮助他,并且自己要增强知识学习,我们要打 消他这种想法,给与他承诺在这次工程中不管是成还是败都不予以惩罚, 只有奖励.这样他就会放手的去做,而且采取一些奖励的方法让他有一股 冲劲.张新强:(1)用情感谢励法平衡张新强在情绪上的需求,增强他对公司的归属感(2)张新强是“鼓励需求者