招聘专员上岗培训教材

1、招聘专员上岗培训教材培训主要内容:招聘制度及薪酬福利、劳动合同等制度招聘流程职位发布、各网站使用技巧筛选简历技巧面试技巧薪资洽谈技巧招聘效果评估招聘成本计算招聘计划及人员预算人员储备及人才简历库的建立这次来想学什么？公司制度公司制度招聘流程PART1 ： 简历筛选筛选的好处筛选前准备应考虑因素筛选结果处理筛选简历的好处1. 挑选合适的候选人2. 通过最大限度的缩小候选人范围，最大降低管理成本，避免接见不合格人选，而 合格者被拒之门外。一个粗选与精选的例子结论： 粗选 VS 精选几分钟 VS 几小时筛选前准备手头应有一份该空缺岗位的工作说明书1. 工作职责2. 任职资格如以上有不清晰的地方，应与

2、该岗位的上级主管充分沟通培训其它需要担任简历筛选职责的人员应考虑因素（ 1 ）1. 经常转换职业，但事业无进展2. 候选人中断职业> 公司裁员（与工作表现有无关系？）> 生小孩> 健康问题> 进修> 事业转换> 找不到工作应考虑因素（ 2 ）3. 年资> 原职位（公司规模、汇报上级、下属）> 事业进展情况4. 学位、文凭、其它资格证明5. 成就与奖项 候选人的主动性、工作态度应考虑因素（ 3 ）6. 工作能力> 就任职资格中的能力要求，在简历中寻找相关的行为事例 判断一个人的能 力与经验的最好办法是看他做过什么？7. 薪酬> 对薪酬的

3、定位表明候选人对自我价值的定位，及对自有能力的自信程度> 排除那些薪酬要求与该岗位薪酬水平相差太远的侯选人应考虑因素（ 4 ）8. 其它> 价值观是否与公司一致> 性格与岗位的匹配度> 其它任职资格中要求的能力打电话核实（如需要）有以下情况应致电候选人核实：> 必须明确的地方，但简历中的描述模菱两可> 必须明确的地方，但简历中未涉及到可以即时淘汰的简历1. 短期内频繁更替工作，事业无进展2. 没有空缺岗位的直接经验（除非招聘类似于初级办事员的岗位）3. 简历中跟岗位相关的专有词汇贫乏简历筛选结果处理1. 将履历表分成三组资格非常切合的应聘者，应进一步考虑有潜

4、质的应聘者，如果上列的都不合适，就应考虑这一组从履历表上看，资格不及上述两组的应聘者2. 将暂不予考虑但可能符合公司将来需要的简历放入公司人才库3. 面谈者应审阅 “资格非常切合 ”的履历，并设定优先次序，进而电话会谈或面谈测评的含义（ 1 ）运用教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等多学科的原理和方法，对所需人才的知识水平、能力结构、道德品格、个性、职业倾向和发展潜力等多种因素进行测评和评价的方式。人才测评充分应用了心理学和管理学的原理，在实验中实施常模分析，即从大量的测试中总结被测者的共同素质特征， 并利用该特征制定测试系统， 对一般认知能力， 社会成熟度和行为风格进行测试。

5、人才测评的试题主要分为能力测试、IQ测试、性格测试、EQ测试等。测评的含义（ 2 ）狭义的测评能力测验个性测验广义的测评狭义的测评+面试+管理评价中心等等测评的作用使 “合适的人在合适的位置”使录用的人胜任工作并对工作满意减少人员初始培训与能力开发的开支，将由于人员问题引起的损失降到最低 为后备干部建设提供依据，使企业有足够的贮备保障组织的稳定性。为面试后决策提供重要参考虽然你可以教会一只火鸡爬上树，但更简单的是找来一只松鼠。测评的历史中国科举、人事部组织的干部选拔西方1905年比奈-西蒙量表、一战、二战、公务考绩制度、1960s管理评价中心在企业开始应用、近几十年专业测评服务公司兴起。测评体

6、系的建立1 .建立测评体系的思路2 .测评指标体系的建立3 .测评方法的选择与开发4 .岗位与测评方法的对应5、测评评估建立测评体系的思路1、针对具有某一相同特征的多个岗位划分职族，如分成两大职族，即行政管理 类、专业技术类，同时对各职族划分层级。2、在划分职族的基础上，对不同职族、不同层级的人员建立不同的测评指标体系。如企业已经建立任职资格体系，则可直接据此建立测评指标体系。3、在确定测评指标体系的基础上，对不同测评指标选择相应的测评方法，针对每 一测评指标体系实现不同测评方法的优化组合。测评指标体系的建立测评指标体系解决的是在人员测评中，要测什么的问题,也就是测评指标的选择 与组合的问题。

7、对特定职族或特定岗位，根据任职资格，选择一系列相应的评价点，如专业知识、 责任心、事业心、成就感、决策能力等等测评指标，这些测评指标的组合，就是 该职族或岗位的测评指标体系e.g.储干的测评指标：一般行政职业能力、职业性向、向上 /下管理风格测评方法的选择与开发（1）测评方法的选择与开发要回答的是怎么测的问题，即如何将这些测评 指标转化为测评方法，用于人员测评的实践，使人力资源部门、用人 部门的有关人员易于掌握，这就涉及到测评方法的选择与开发的问 题。e.g.测评指标（测什么）测评方法（怎么测）一般行政职业能力一般行政职业能力测试题测评方法的选择与开发（2）怎么选择与开发？成熟的人事测评工具应

8、基于以下五个基本条件，这也是选择与开发测评方法的 原则：1、较高的效度效度指一项测评方法对所要测量的素质特征的有效程度。 一般采用统计的方法， 通过测试分数与未来的绩效分数的相关性来检测该测试办法的效度。效度越高， 则越能代表该测试方法的测试结果能检测到所要测的人员素质的真正特征。2、较高的信度信度是指测评方法的稳定性。用同样的测试或等值形式的测试对同一人或同一小组重复施测的到的分数的一致性，即是该测试方法的信度。测评指标体系的建立3、确定的常模常模是指，从将来应用该测评方法的全体对象中， 抽取足以代表全体的样本先 行测量，这个标准化样本的平均分即为常模。常模是评价测评原始分数的主要依 据。因

9、此，应用测试前，必须先确定常模。4、标准的实施程序即用标准的流程（对主测者应做的事和应说的话都予以标准化） 来推动测评的 实施，以保证测评的效果。5、量化的评价结果只有测评方法的结果能以量化的形式表现，才可以对不同的应聘者作出对比和 分析评价，也使信度与效度的检测具有可行性。岗位与测评方法的对应测评评估测评评估采用内容效度、同时效度、效标效度三种形式。1、内容效度主要针对工作样本法,指该项测试作为真实工作内容的样本，所 能代表程度的高低。这主要要从工作样本的取样本身来评定。2、同时效度是指针对某职位（或职位群）的测试方法，当该职位（或职位群） 存在现有工作人员（人员数量要足够多，能提供足够的样

10、本）时，可从中抽取一 定的样本施测，对比测试分数与受测者的现有工作绩效， 由其相关性得出该测试 方法的效度。测评评估3、效标效度是指通过测试分数与未来工作时的绩效分数的相关性来检测该测试办 法的效度。鉴于前两种方式均有一定的条件限制， 效标效度是最主要的效度评估 方式。使用效标效度评估要求建立测试数据库，将各类测试评估都进行数据库处理。 有了这些数据，就可以在这批人员入职后的一段时间里，对其进行跟踪考察，收 集其在工作期间的绩效数据或将公司定期进行的考核数据并存入数据库，对比这批人员入职前后的数据，可以用数学模型检测出各类测试方式的效度高低。关于测评的几点建议1 .建立正确的测评指标，选用正确

11、的测评方法一定要进行效度评估2、结果要慎用，一般用于决策参考3、测评不能取代面试，要与面试等结果同时使用，不要仅凭测评结果 决策。如何进行结构化面试一一提纲1、定义一一为什么要使用结构化面试2、面试前准备3、面试中预备阶段一引入阶段一正题阶段（结构化面试技巧）-结束阶段（答疑、送别）4、面试后录用决策/辞谢5、应注意问题结构化面试的定义（1）定义：就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、分数使用等一系列 问题进行系统的结构化设计的面试方式。特点：1面试过程中，主持人不能随意变动，必需根据事先拟定好的面试提纲逐项对 被试者进行测试，被试者也必须针对问题进行回答，要素评判必须按分值结构合 成

12、。结构化面试的定义（2）评分模式固定，面试的程序、内容以及评分方2 .面试的结构严密，层次性强, 式等标准化程度都比较高。3 .效度高传统面谈：0.14自我介绍：0.15推介信：0.23结构化面试：0.40管理评价中心：0.43结构化面试的定义（3）结构化面试表格一般有两种形式：1、面试命题卡：e.g.原始编号：5 题型：情景型参考时间：3分钟考察要素：应变能力、计划组织协调能力、人际合作协调能力适用对象：公司中层、基层管理人员试题正文：某天早上，您的上司给您布置了一项任务，要求在下班前完成，这对您已经很吃力了。现在上司给您下达一项新 的任务，要求您也必须在下班前完成，您将怎么办？衡量标准：最

13、优：能够以适合领导的方式告诉他，自己的困难之处和客观上可能给工作造成的贻误，并一起协商以获得最佳的工作时间表或能够得到的助手人选。（的）中等：.（3分）最差：.（份）结构化面试的定义（4）结构化面试表格一般有两种形式：2、表格式面试提纲:面试前准备（ 1）一、熟悉岗位职责及任职资格； 二、据上拟定结构化面试提纲再面试前预览一遍；三、熟悉应聘者的资料 最好找一些共同话题用于开场白；四、准备笔、纸张、名片；面试前准备（ 2）五、安排一个安静、无干扰、明亮的房间；六、安排好座位 最好对角坐，或中间不设桌子；七、平静下来；八、对特殊岗位准备好录音、录象设备面试中 预备阶段1、给予候选人友好的、礼节的接

14、待（出门迎接、主动问候，主动握手等）；2 、妥善解除候选人的紧张心情（轻松的开场白、社交话题、共同语言等）；面试中 引入阶段1、面试资格人要向候选人简单介绍公司情况及空缺职位情况；2、介绍面试的大致程序3、逐步引出面试正题。面试中 正题阶段 / 结构化面试技巧1 . 根据设计好的结构化面试表格提问 过程是结构化的， 问题时开放式的2 .如何最大提高结构化面试的效度以下面试方法的组合最有效:行为描述式面谈+ STAR面试法面试中 正题阶段/结构化面试技巧/行为描述式面谈行为描述式面谈，通过候选人的行为事件的描述，为管理者提供了一个系统，有条不紊地一步一步引领着管理者，将繁琐的工作岗位，像拆 洋葱

15、般一层层地撕开，将工作的基本原铺陈出来，让管理者拥有了透 视眼，以工作行为做手术刀，逐点剖析应聘者的行为特性，仔细地检 查他们在从前工作中的表现，来系统化地预测他在未来工作上的表 现，因而大大提高了成功的把握。Past Behavior is the safest predictor of future behavior面试中正题阶段/结构化面试技巧/行为描述式面谈 面试中正题阶段/结构化面试技巧/行为描述式面谈 如何进行行为描述式面谈1、面试官在面谈过程中，尽量搜集候选人在从前工作上曾作出的行为的资料， 来协助估计他未来的工作表现。让候选人在回答中描述过去他的行为、而非感觉、 情绪、想像、判

16、断、猜测或意见。2、留意用词。可以用的发问语 一一怎样"、如何“、什么”；而不是 为什么” 因为当管理者问为什么时，它便引导应征者去解释，一旦开始了解释，应征者便 可在答案中引入他的个人意见、感觉、判断，甚至猜测，从而导致一些社会称许 性的答案。面试中正题阶段/结构化面试技巧/行为描述式面谈 如何进行行为描述式面谈3、问题中含有最大限度形容词，如最好"、最高"、最近“、最差劲”等等面试中正题阶段/结构化面试技巧/行为描述式面谈以下举一些行为描述式问题的例子请你告诉我，你与上司争论工作 量激烈那一次的情况。当时争论些 必，他说了些 仕幺，你妲 回回答，你最后 怎样处

17、理?请你说说，你 昼不喜欢的同事，他是 怎样工作的。你在该项目中承担 什么角色？你在 什么样的环境下完成该项目,该项目包括 也任务，采取了 哪些措施,取得了 不丁结果?注：同一问题不要太长，一次最好只问一个问题。面试中 正题阶段/结构化面试技巧/STAR面试法STAI®试法的含义：Situation/Task :情形/任务Action :行动Result:结果面试中正题阶段/结构化面试技巧/STAR面试法STAI®试法的一个示例：E.g.考察点：leadship提问：请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务面试中正题阶段/结构化面试技巧/STAR面试法常见

18、的“假” STAR 判断候选人 露馅”模糊 STARs (eg I used to In General.).是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。意见 STARs (e.g. In my view I have to say.)是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点，他可能没有做过这些。理论 STARs (eg I would I plan to will.)是指我们从中了解应聘者将"、愿意”或否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。追问(Follow-up ) Actual example fro

19、m past experience面试中结束阶段1、给候选人一些时间提问2、答疑3、对认为合适的人选详细介绍空缺岗位情况等。但只有录用决策人才能承诺以上内容。4、 讨论有关工资、 福利和待遇方面的问题5、送别 同时告诉他下次通知的时间面试后1、在面试5分钟内作出面试评价2、对淘汰者在适当的时间内进行辞谢，记得表示你的感谢之情。面试应注意问题（ 1）1. 最重要的是以平等的态度对待求职者、尊重求职者2. 要做书面记录。3. 让对方发言（ 60/40原则）4. 保持目光接触。5. 不要妄下结论，要留心聆听。妄下结论，往往会坏事。 “妄自揣测，误已误人面试应注意问题（ 2）6. 不要当场告诉对方是否录用（一般而言）。7. 面试后静心全面评