上海开放大学社会实践报告范文

1、G上海电视大学社会实践报告教育层次本科或专科： 专科实践报告题目：关于上海高鸿恒昌电子科技的人力资源治理调查报告分校站、点：徐汇分校:学号：年级： 专业：工商企业治理指导教师：日期：2021年 月 H内容提要而且具有战略性,所以在企业人力资源治理中,人力资源治理不仅具有先导性,对企业总体开展战略和目标的实现具有举足轻重的作用. 虽然越来越多的中小企 业家、企业治理者都逐渐熟悉到人力资源治理对企业开展的重要性, 但对于这些 问题并无特别有效地解决方法,仍存在许多困惑.本文讲述人力资源规划的意义 和作用,通过人力资源的角度透视中小企业在治理中存在的问题, 并对于这些问 题提出相对的解决方法.一、公

2、司概况介绍1二、公司人力资源构成现状2一 人员构成情况 2二公司组织结构和岗位设置情况3三公司治理模式和薪酬模式 4三、人力资源优势和劣势 4一年龄结构合理,具有开发潜力 4二员工学历处于中上等水平,竞争力较强 5三采用A治理模式,办事效率明显提升 5四人力资源规划及工作分析欠标准 5五培训治理6六劳动关系治理7四、调查小结上海高鸿恒昌电子科技人力资源治理现状一、公司概况介绍上海高鸿恒昌电子科技成立于 2021年1月,是互联网上网行为管 理及局域网信息平安领域的先行者,致力于为客户提供专业的网络行为治理产 品、效劳与解决方案.高鸿科技通过国家双软认定,是国内领先的上网行为治理 软件开发商.公司

3、总部位于国家级软件园 一天地软件园,现有员工30余人,全 部拥有大专以上学历.公司研发团队核心成员均来自北京大学、清华大学、西安交大、天津大学等知名学府,从事软件产品开发和技术效劳工作的人员,占员工总数的60蛆上.在一个企业开展过程中,人力资源是企业的开展源泉,也是企业可持续开展 的一个根本保证.企业之间的竞争往往是人才之间的竞争,能否管好人、用好人 是企业成败的重要因素.人力资源治理就是有方案地对人力资源进行合理配置, 通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、鼓励、调整等一系列过程,调动 员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,保证企业战略目标的实现. 只有具备良好的人力资源治理才能

4、确定企业什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何防止各部门人员提升时机的不均、如何组织多种需求的培训等情 况.上海高鸿恒昌电子科技是一家刚成立的 IT中小企业,IT企业中 的人才流动是比拟频繁的,如何建立有效的人力资源治理,充分发挥人力资源的 使用效益,从而实现人力资源的可持续性开展,是企业所面临的重要课题.、公司人力资源构成现状一人员构成情况上海高鸿恒昌电子科技目前现有员工 49人,其中内部退养6人,待岗1人,在职员工42人.公司总体人员结构情况如下列图所示：公司员工比例示意图公司人员层次结构为高层治理人员 6人,中层治理人员8人,工作人员28人,内退人员6人,待岗人员1人.其结构情况

5、如下列图所示：公司层次结构示意图口高层治理 口中层治理 口普通工作 口内部退养 待岗公司人员学历情况为本科以及上19人,大专学历人员15人,高中及以下学历人员15人,其中获得职称的人员为25人.其学历结构如下列图所示：公司学历情况示意图口本科及以上口大专口高中及以下二公司组织结构和岗位设置情况上海高鸿恒昌电子科技采用扁平式治理结构,共分为四个治理层次,即总经理、部门总监、部门主管、工作人员.在机构设置上,公司总经理下 设行政治理部、人力资源部、财务中央、营销中央、工程部.公司的人员分布状 况为总经理1人,行政治理部4人,人力资源部3人,财务中央9人,工程办公 室9人,营销中央11人.三公司治理

6、模式和薪酬模式上海高鸿恒昌电子科技在原有体制的根底上对治理机制进行了深入的改革,引进了 A治理模式,实行目标治理.在组织层次上,采用扁平式结构,在薪酬模式上采用岗位工资和绩效工资相结合的薪酬模式.岗位工资根据公司的治理层级实行固定岗位工资；绩效工资确实定是将治理部门和营销部门分开 进行,分别有各自的考评制度.三、人力资源优势和劣势上海高鸿恒昌电子科技人力资源治理的优势和劣势：一年龄结构合理,具有开发潜力从公司在职员工的年龄情况来看,公司在职员工 42人中,21-30岁员工10 人,占在职员工的23.8% 31-40岁员工11人,占在职员工总数的26.2% 41-50 岁员工16人,占在职员工总

7、数的38.1% 51-60岁员工5人,占在职员工总数的11.9%整个公司在职员工平均年龄为 39.31岁,处于中等偏高的水平.从年龄上看,员工既拥有较为丰富的经验,又能适应各种需要,不断学习,具有较大的 竞争优势.二员工学历处于中上等水平,竞争力较强从员工的学历上看,上海高鸿恒昌电子科技在职员工 42名当中, 有3名在职攻读MBA;有大学本科及以上学历17人,占总人数的40.5%大专 学历13人,占总人数的30.9%高中和中专学历12人,约占总人数的28.6% 从数据上看,公司在职员工拥有大专以上学历的占 71.4%处于中等偏高的水平, 对于公司创造学习型组织是十分有利的.三采用A治理模式,办

8、事效率明显提升上海高鸿恒昌电子科技按市场化法那么大胆改革,不断创新.按照因岗设人、能岗匹配原那么,建立和完善了合同人事制度,努力形成广纳群贤、 人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制.引进了A治理模式,极大地提升了办事效率.在组织结构的设计上,采用“扁平化的组织结构,自上而下依次 分为总经理、部门总监、部门主管、工作人员.公司设有总经理1名,下设五大部门,分为行政治理部、人力资源部、财务中央、工程办公室和营销中央.公司 人员分布状况为总经理1人,总监5人,主管8人,工作人员28人.采用扁平 化组织结构是公司在治理方式上的一个突破, 简化了原有的复杂、繁冗的办事手 续,有效地缩短了企业的信息链,

9、有利于组织信息的传达,办事效率明显提升.四人力资源规划及工作分析欠标准科学开展观的核心就是要坚持以人为本,而人力资源规划需要解决的两大核 心问题就是人员需求和供应.人力资源需求预测就是根据水平水平、岗位要求以 及组织开展战略要求确定所需员工的数量和类型的过程,而人力资源供应预测那么 是确定组织内部和通过招聘能够满足组织空缺岗位要求的人员数量和可获得性 的过程.人力资源规划就是制定相应的人才方案使人力资源供应和预测在一定的 时期内能够到达平衡.通过研究发现,目前该公司虽然对一定时期内人才的需求 的数量做出了预测,但并未对所需要人才的质量和可获得性做出合理的分析.也 就是说在拟定的招聘需求里,实际

10、上并没有严格详细的标准说明公司需要的到底 是什么样的人才,同时对于能够通过什么样的渠道、用多长时间能够得到满足都 没有合理的预测.因此会造成大量的搜寻本钱和面试筛选的时间本钱.五培训治理与大型企业相比,中小企业的培训学习环节相对单一薄弱,这是企业成 长开展的又一障碍.企业没有学习就没有成长,没有成长就没有开展,因此,加 强中小企业的培训学习工作对中小企业开展具有深远意义.我觉得企业的培训应该内训I、外训两种模式.同时,公司也应定期开展相应的内部培训,时间长短不 管是一周或是一大.企业每年年初都应拿出一定的培训费用预算,做出外部培训 的年度方案,比方参加一些有知名度的咨询治理公司或职业企业培训公

11、司,还有定期请外部专业人士到公司进行培训的工程都应坚持到底,不能虎头蛇尾.当然,做这些工作的前提就是员工要有学习兴趣, 如果员工没有学习的欲望,那么公司 的一切学习方案都惘然,所以,企业的培训要求公司自上而下全员主动学习, 公 司领导首先要重视培训工作,要起学习典范,很多中小企业的老板把对员工的培 训天天挂在嘴边,自己却从不参加学习,这种领导绝不会使企业形成学习型企业； 然后就是公司的人力资源部,企业员工是否具有学习欲望,很大程度上取决于人 力资源部的培训内容和培训方式,因此人力资源部在培训之前做好培训需求调查 工作是做好企业内部培训的首要环节.六劳动关系治理通过标准化、制度化的治理,使劳动关

12、系双方的行为得到标准,权益得到 保证,维护稳定和谐的劳动的关系,使企业稳定开展.更应该坚持实施和落实 它的根本原那么：即兼顾各方的利益、协商解决争议、以法律为准绳、劳动争议 以预防为主的原那么.我认为一个决心要做大做强的企业,也应该有相应的劳动 关系,尤其是公司的老员工和优秀员工,企业与他们签订劳动合同其实更是为 企业留住人才的方法.总之,中小企业要建立适合自己的人力资源治理模式, 就应该抛弃大企业成 熟的人力治理模式,根据企业自身的特点,建立适合自己的人力资源体系及规 章制度,逐步做到“麻雀虽小,五脏俱全"的治理模式.四、调查小结我虽工作不久,对人力资源治理、筹划工作还是知之甚少,所以非常感谢集团 领导给提供了调查学习的时机,让我对人力资源治理有了更深一层的熟悉也非 常感谢高鸿恒昌人力资