面试向公司提问技巧

1、面试向公司提问技巧面试向公司提问技巧面试问题设计（一）面试问题设计技巧在面试之前，面试考官需要准备一些基本的问题。这些基本问题的来源，主要 是招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料 。（二）面试问题举例（如招聘厨具区域经理）1、你为何要申请这项工作？ （了解应聘者的求职动机）2、你认为这项工作的主要职责是什么？或如果你负责这项工作，你将怎么 办？ （了解对应聘岗位的了解程度及其态度）3、你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明。（据此了解应聘者的管理风 格及行为倾向）4、对你来应聘你家庭的态度怎样？ （了解其家庭是否支持）5、你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办？ （了解其在现场处理棘手问题

2、的经验及处理冲突的能力）6、你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确定你的想 法更好，此时你怎么办？（困难中是否冷静处理问题）7、请你谈谈对目前深圳房价的看法（了解其思维逻辑能力和表达能力）五、面试提问技巧面试技巧是面试实践中某些主要解决问题与难点问题的一些技术，是面试操作 经验的积累。（一）开放式提问开放式提问让应聘者自由的发表意见或看法，一般在面试开始的时候运用， 用以消除应聘者的心理压力，开放式提问又分为无限开放式和有限开放式。无限开放式提问没有特定的答复范围，目的是让应聘者说话，有利于应聘者与面试考 官的沟通。如“谈谈你的工作经验”等问题。有限开放式提问要求应聘者的回答

3、在一定范围内进行，或者对回答问题的方向有所限制。（二）封闭式提问封闭式提问是指让应聘者对某一问题作出明确的答复，如“你曾干过秘书工 作？” 一般用“是" “否”回答。它比开放式的提问更加深入、直接。封闭式提问 可以表示两种不同的意思：一是表示面试考官对应聘者答复的关注，一般在应聘者 答复后立即提出一些与答复有关的封闭式问话；二是表示面试考官不想让应聘者就 某一问题继续谈论下去，不想让对方多发表意见。（三）清单式提问清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判 断、分析与决策能力。如，在回答“你认为产品质量下降的主要原因是什么？”这 一问题时，对所有的选项，进行优先

4、选择。（四）假设式提问假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以 探求应聘者的态度或观点。如，“如果你处于这种状况，你会怎样处理？”（五）重复式提问重复式提问即让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息 的准确性。如“你是说如果我理解正确的话，你说的意思是”（六）确认式提问确认式提问即鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理 解。如“我明白你的意思！这种想法很好！”（七）举例式提问举例式提问这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。我们在考察对 象工作能力、工作经验时，可针对应聘者过去工作行为中特定的例子加以询问。 基于行为连贯性原理，所提的问

5、题并不集中某一点上，而是一个连贯的工作行 为。例如，“过去半年中你所建立最困难的客户关系是什么？当时你面临的主要 问题是什么？你是怎样分析的？采取什么措施？效果怎样？”等。面试考官可通过 应聘者解决某问题或完成某项任务所采取的方法和措施，鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者实际上解决问题的能力。【注意事项】面试提问时应关注的问题1、尽量避免提出引导性的问题。 不要问带有提问者本人倾向的问题，例如 以“你一定”或“你没”开头的问题。再如：“当你接受一项很难完成的 任务时，会感到害怕吗？” “你不介意加班，是吗？” “你经常提出建设性的意见 吗？”2、有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾

6、的回答，来判断应聘 者是否在面试中隐瞒了真实情况。3、了解应聘者的求职动机。 可以通过对应聘者的离职原因、求职目的、个人 发展、对应聘职位的期望等方面考察，再与其他的问题联系起来综合判断应聘者的 动机。如果应聘者属于高职低求、高薪低求，离职原因讲述不清，或频繁离职，则 需引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取 向，而不要轻信应聘者自己的观点。4、所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提问，并及时做好记录。 并且不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，再问第二个问题。5、面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言的行为。如脸部表情、眼神、姿势、

7、讲话声调语调、举止，从中可以反映出对方的一些个性、 诚实、自信心等情况。案例：招聘面试中如何进行有效的提问上个月，李先生受某大型制药企业总经理王总的邀请，给他们做一个重要职位 招聘面试的测评，将要招聘的职位是 高级营销经理，很不凑巧，飞机晚点，没有 时间和王总做面试前的沟通，所以，李先生只好急冲冲赶到现场，还好，面试刚刚 开始。由于事先已经做了筛选，来参加面试的只剩下两位候选人。由王总亲自担任 主考官，在半小时里，他对第一位候选人问了三个问题：1、这个职位要带领几十个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？3、

8、这个职位是新设立的重要岗位，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得 自己能适应这种高压力的工作状况吗？当候选人回答完以后，李先生马上叫暂停，因为李先生意识到王总提出的问题 不妥当，李先生花了五分钟对应聘者进行了询问，然后他把应聘者的回答和他的真 实想法告诉了王总。候选人是这样回答三个问题：第一个问题：我管理人员的能力非常强（实际上王总也并不知道好不好）；第二个问题：我的团队精神非常好(只能答“ YES ,因为王总已经提供了 太 明显的暗示，即希望我的团队精神非常好)；第三个问题：能适应，非常喜欢出差(实际上，如果把工作条件进行排行的 话，我最痛恨的就是出差，还有就是占用自己的下班时间。但是老总的

9、问话方式 直截了当地给候选人暗示，使候选人必须说“是”)。事实上，王总问的是三个本应该设计成封闭式的问题，第一问：有没有领导能 力，第二问：有没有团队精神，第三问：能不能承受巨大的工作压力。很明显， 这些问题都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人由王总询问的问 题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且 肯定无法得到正确的答案。接下来李先生花了 10分钟的时间从三个方面重新为王总设计了以下问题：1、管理能力方面：(1)你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？(2)你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？(行为式问题)2、团队协作能力

10、方面：(1)营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这 样的纠纷，当时是怎么处理的？(情景式问题)(2)作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力来改善公司内部的沟通 状况？3、能不能经常出差：(1)以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？(2)这种出差频率影响是如何影响到你的生活？对这钟出差频率你有什么 看 法？重新设计以上问题，王总从两位候选人中得到了更多的信息，最终选择了他 需要的人才。招聘面试提问的12种技巧2015-04-10 17:33 | #2 楼在面试中，招聘者要获得关于应试者的不同方面的情况，如心理特点、行为特 征、能力素质，由于要测评的内

11、容是多方面的，这就要求主考官根据评定内容的不 同来采取相应的面试提问方式。招聘面试中常用的提问技巧有以下几种：1、连串式提问即主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方 式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。例如：“你在过去的工作中出现过什么重大失误 ？如果有，是什么？从这件事本 身你吸取的教训是什么？如果今后在遇到此类情况，你会如何处理 ？”回答这个问题，首先要保持镇静，不要被一连串的问题吓住，要听清主考官问 了哪些问题，这些问题一般都是相关，要回答后一个必须以前一个问题的回答为基 础，这就更要求应试者听清题目及其顺序，逐一回答。2、开放式提问所谓开放式

12、提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是” 来回答，而必须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题如果能引发面试 者给予详细的说明，则符合“开放式提问”的要求。面试的提问一般都应该用开放 式的提问，以便引出应试者的思路，真实考察其水平。那么，什么样的题目是开放式的题目，以下举几个的例子：你在大学期间，从事过那些社会工作？你的专业课开了多少门？你认为这些课将对工作有什么帮助吗？什么原因促使你在二年内换了三次工作 ？这类提问的目的是为了从应试者那里 获得大量丰富的讯息；并且鼓励应试者回答问题，避免被动。提问方式常用“如 何” "什么” “为什么” “哪个”等。回答这类

13、问题，应试者应该开阔思路，对主考官提出的问题尽量给予圆满的回 答，同时要注意做到条理清晰、逻辑性强，说理透彻，充分展现各方面的能力。这 样才能让主考官尽可能多的了解自己，这是一个被录用的前提条件，如果应试者不 能被主考官所了解，就根本谈不上被录用。3、非引导式提问对于非引导式提问，应试者可以充分发挥，尽量说服自己心中的感受、意见、 看法和评论。这样的问题没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。例如，主考官问：“请你谈一谈担任学生干部时的经验。”这就是“非引导 式”谈话。主考官提出问题之后，便可静静的聆听对方的叙述，而不必再有其他的 表示。与引导式谈话相比，非引导式谈话中，应试者可以尽量多

14、说，该说什么就说 什么，因此可以提供丰富的资料。应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括 能力都得到了充分的展现，这样有利于主考官作出客观的评价。4、封闭式提问这是一种可以得到具体回答问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。 关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工 作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。学历：包括专业、学习成绩、突 出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收 入、家庭成员等。个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与 人生态度等。对于这类问题，应试者一般不需要像回答开放式问题那样有充分发挥

15、的余地， 因为这类问题一般都是有具体而明确的回答，应试者只要根据自己的实际情况加以 回答即可。5、引导式提问引导式谈话中，一方问的是特定的问题，另一方只能做特定的回答。主考官问 一句，应试者答一句。这类问题主要用于征询面试者的的某些意向、需要一些较为 肯定的回答。举例来说，主考官：“你担任车间主任期间，车间有多少工人 ？主要生产什么 产品？”这就是典型的引导式提问，应试者只要回答一个数字，说出产品名称即 可，而不必发表其他任何解释。6、清单式提问这类提问中，主考官除了提出问题外，还给出几种不同的可供的选择的答案。目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题，并提出了思考问题的参考角度；比如，“你所在

16、的企业中最主要的问题是什么 ？营业额、缺勤、产品质量差还是其 他?”这样就为应试者提供了思考问题的参考，使问题易于回答，不致让应试者错 误理解主考官意图，不至于让应试者回答离题万里。7、假设式提问在这种提问中，主考官为应试者假设一种情况，让应试者在这种情况下作出反 应，回答提出的问题。进而来考察应试者的.应变能力、解决问题的能力、思维能 力。如：“如果你是那个肇事的司机，你会怎样处理 ？” “如果你是办公室主任， 你将如何处置这个秘书？”回答这些问题，应试者首先应该把自己置身于主考官为 其设定的一个特定环境，然后用这个环境中的人的身份来思考主考官的提问，所以 这种提问要求应试者具备一定的想象能

17、力。8、压迫式提问一般来说，主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境，以使应 试者能够消除紧张、充分发挥。但有些情况下，主考官会故意制造一种紧张的气氛，给应试者一定压力，通过观察应试者在压力情况下的反应，来测定其反应能 力、自制力、情绪稳定性等等。例如：“这次公务员考试，很多人都托了关系，听说你也走后门了。” “从你 的专业来看，你似乎不适合这项工作，你认为呢 ？” “这个问题你没有给我们满意 的答复，你被录用的可能性很小。”只要你明白了这是主考官故意对你施加压力， 就能够迅速调整自己的心态，泰然的应付主考官的提问。另外，千万不能面对主考 官的“刁难”的而发怒，甚至指责主考官。9、重

18、复式提问重复式提问是主考官向应试者返回信息以检验其是否是对方真正意图；或检验自己得到的信息是否准确。例如：“你是说” “根据我的理解，你的意思 是”对于这类问题，应试者可以给出简单的回答“是”或“不是”。如果主考 官有误解，应试者应该再说明一遍。10、确认式提问确认式提问表达出主考官对应试者提供的信息的关心和理解，目的在于鼓励应 试者继续与之进行交流。比如，“我明白了，这很有趣。”之类的话。对于这类问 题应试者可以不直接作出反应，按原来的话题继续往下讲。11、投射式提问投射式提问式让应试者在特定条件下对各种模糊情况作出的反应。这种方式又 可以分两种：一是图片描述式，对面试者展示各种图片，然后让应试者说出他们个 人的反应。由于这些图片形象朦胧，主体模糊，应试者对图片的感受、想象和反应 各有差异，任何描绘都可能，这样可以从应试者的描述中，分析出人格特性。二是 句子完成式。完成式是指呈现给应试者仅有句首而没有旬尾的句子，让应试者按照 自己的感觉、思维来完成整个句子。例如：我们希望我不相信我最难容忍 的是对于陌生人，我通常的态度是由于应试者的心理素质各有差异，因此完成的句子也彼此不同，通过对应试者 所完成的句子进行分析，可以了解到应试者的一些心理特征。12、案例分析式提问这种提问方式是给应试者提供