企业知识型员工的绩效管理

1、企业知识型员工的绩效治理摘要：在知识经济时代,知识型员工正日益成为现代企业的核心资源, 且知 识型员工的绩效水平决定了企业的核心竞争力 .本文研究了知识型员工的含义和 特点,并在分析传统绩效观的根底上,从利益相关者的角度定义了知识型员工的 绩效,归纳了知识型员工绩效的影响因素并对如何提升知识型员工的绩效提出了 思考和建议.关键词:知识型员工,绩效,绩效治理1 .引言人类社会已经步入知识经济时代,人们越来越深刻地感受到知识的重要性及 其对经济增长的巨大推动作用.正如德鲁克所言,知识将代替自然资源、金融资 本等而成为最重要的资源.现代生产正逐步向知识密集转型,信息技术的广泛渗透以及工作对劳动者素质

2、的新要求, 使得单纯从事传统、简单、低附加值劳动的 员工很难成为提升企业竞争力,推进企业迈向现代化的主体力量.而知识型员工的 数量和素质正日益成为企业关注的焦点.2 .知识型员工的相关研究2.1知识型员工的含义“知识型员工的概念是美国学者彼得 ？德鲁克最早提出的,指的是“那些 掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人"."西方治理咨询公司从以 下几个方面来界定知识型员工1：是一个问题解决者而不是生产工人；是 通过智慧而不是体力劳动生存的人；是需要高度自治的人；是一个操纵符号、 基于高品质的判断力而非工作速度支付薪酬的人；是运用独特方法的人；是拥有隐性的、不易被复制的知识

3、的人；是通过各种消息挖掘信息的人：是加工 知识、信息成为更深层次的知识、信息的人.可见,知识型员工指从事生产、创 造、扩展和应用知识的活动,为企业或组织带来知识资本增值并以此为职业 的人员.2.2知识型员工的特点.与非知识型员工相比,知识型员工在个人特质、价值观念、心理需求、行为 方式等方面有诸多特殊性：1.具有很高的创造性和极强的自主独立性.创造性精神是知识型员工最重 要的特征.知识型员工从事的不是简单重复性的工作,而是在易变和不完全确定的系统中,充分发挥自己个人的水平,应对各种可能发生的情况,推动着技术的 进步,他们的重要性,表达于他们具有不断创新有用知识的水平.另外,知识员工更希望有一个

4、自主的工作环境,他们不仅不愿意受制于物,甚至无法忍受远处上 司的遥控指挥,他们更强调工作中的自我引导、自我治理和限制.2 .具有相应的专业技能和较高的人力资本含量.知识型员工大多受过系统的 专业教育,具有较高学历,掌握一定的专业知识和技能.同时由于受教育水平较高 的缘故,知识型员工大多具有较高的个人素质,如开阔的视野、强烈的求知欲、 较强的学习水平、广泛的知识层面以及其他方面的水平素养.3.具有实现自我价值的强烈愿望,高度重视成就鼓励和精神鼓励.知识型 员工通常具有较高的需求层次,具有实现自我价值的强烈愿望.他们很难满足于 一般事务性工作,而更热衷于具有挑战性创造性的任务,渴望看到工作的成果,

5、 期望从他们的工作中获得大量的内部满足感, 相对而言,金钱和晋升等传统鼓励 手段那么退居次要地位.4.工作过程监督和工作成果衡量的困难性20知识型员工所从事的往往是 非程序性的工作,这些工作大多没有固定的流程和步骤, 并呈现出很大的随意性 和主观支配性,同时其工作环境又是复杂多变的,因此 彳艮难对知识型员工的工 作过程实施有效监控.另外,知识型员工的工作成果通常以某种思想、创意、技 术创造、治理创新等形式出现,而且很多成果还是以团队协作的方式实现的,因此,对知识型员工的工作成果进行直接测量和评价较难 .5.流动的频繁性.知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战,“资本雇佣 劳动这个定律开始受到质

6、疑.在知识经济时代,资本不再是稀缺要素,知识取 代了它的位置.因而,附着在知识员工身上的知识获得了主宰员工流动以及资本 运行的权力,知识员工的流动只服从于知识的进一步生产、自由传播、不断创新 的需要,长期保持雇佣关系的可能性大大地降低了3.一旦现有的工作没有足够的吸引力或缺乏良好的职业开展前景,他们可能会寻求新的职业开展时机.可 以说,知识型员工更多的是对自己专业职业的承诺 ,而不是对企业组织的承诺.3 .知识型员工的绩效及其影响因素3.1传统的绩效观及其缺陷人们对绩效问题的关注又来以久,但对于“绩效是什么"至今尚未达成普遍一致的定义,从人们关注的侧重点的不同,可以将绩效的定义分为一

7、下三种4:1 .“结果导向的绩效观.该观点将绩效等同于任务结果,认为绩效是“在特 定的时间内,由特定的工作职能或活动产生的产出记录.其优点是考虑到了顾 客的态度,并将个体的努力程度同组织目标结合了起来. 但这种建立在工业经济 体系上的绩效治理思想在知识经济条件下有其明显的缺乏：绩效评估以结果为导 向,忽略了过程；不能就提升未来绩效提供相应的指导； 忽略了员工自身不能控 制的因素对绩效的影响；不利于团队协作等.2 .“水平导向的绩效观.该观点认为,对员工水平的识别可以区分其在工 作中的优劣表现,其根本假设是合格的员工能带来合格的绩效. 该观点的优点足 导入了前馈限制的思想,通过工作前的水平测评可

8、以为员工指明其水平上的相对 缺陷与缺乏,并通过事后的评价来考核员工是否在工作期间获得了知识与水平上 的提升,从而提供一种基于反应的学习机制.当然.这种观点也有缺乏：没有考虑动机、态度等对员工绩效的影响；对水平的内容和界定存有争议,且对水平的 考核和区分难以量化,具体实施中容易引发争议.3.“行为导向的绩效观.该观点认为,绩效就是一套与组织目标相关的行 为,并将行为绩效分为任务绩效和关系绩效两个方面.其优点是重视行为对绩效 的影响,特别是关系绩效的提出,有利于人们对绩效的结构有更加清楚的熟悉.“行 为"导向的绩效定义同样存在着缺陷：由于知识型员工的特殊性,人们很难根据 知识员工的具体行

9、为来判断他们对任务绩效的奉献；仅以行为作为绩效评价的指 标导致容易浮于外表的现象.3.2知识型员工的绩效对传统绩效观的分析可以发现,三种绩效观都存在着一定的缺乏,不能直接 作为知识型员工绩效的定义,那么,如何定义知识型员工的绩效呢？我们知道在知识经济时代,企业为用户提升优质、丰富和个性化的效劳,在这一过程中,知识型员工是企业赖以生存和提升竞争力的核心资源, 而知识型员工还以实现自身价 值为追求目标.在以上分析中可以发现利益相关的三个主体：客户、企业和知识 型员工.我们可以从这三个利益相关者互动关系出发,给出知识型员工的绩效定义:知识型员工的绩效是指知识型员工为创造客户、企业以及员工自身的价值而

10、 运用其水平来实现特定角色目标的过程.具体来说,知识型员工的绩效包括三个 方面：1对客户而言,知识型员工的绩效表现在知识型员工能够最大限度地满 足其个性的、多样的,甚至是潜在的需求；2对企业而言,知识型员工的绩效表现 在知识型员工在满足客户需要、带来经济价值的同时是否为企业积累了知识,增进了企业内的合作气氛,增强了企业适应外部环境变化的水平；3对知识型员工 本人而言,绩效表现在其是否通过工作为自己积累了知识,是否提升了自身的专业技术水平和沟通协作水平以及是否实现了自身价值.这种绩效定义突破了仅从企业角度考察知识型员工绩效的局限,有利于创造客户、员工、企业合作共赢的 良性局面.3 .3知识型员工

11、绩效的影响因素知识型员工绩效的影响因素很多,归纳起来主要有两局部,一局部是个人因 素,另一局部是组织因素5.1 .个人因素.主要包括：1工作动机.行为的产生是需要诱因的,工作动机 会影响工作绩效,动机为行为提供能量.换句话说,工作动机可以导致努力工作,并 在某种程度上影响工作绩效.2知识与技能.水平、技能和知识水平是员工所 表现出来的与工作相关的身体和精神特征.水平、技能和知识对于知识型员工工 作绩效的上下是至关重要的.这是由于知识型员工主要从事创造性工作,其工作 的实际绩效取决于其水平的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度.3努力程度.一般来说,知识型员工的努力程度受多种因素的影响,这

12、包括工资、晋升、表扬、认可、成就感、荣誉感以及其对与工作相关报酬的满意程度等.4 员工的组织承诺.知识型员工流动意愿强、忠诚度低,他们忠于职业甚于忠于企 业,如果企业的价值观与个人价值观不能相容,那么这种冲突很有可能会产生巨 大的组织抗力以及破坏力,因此组织承诺会通过努力程度影响工作绩效.2 .组织因素.主要包括：1时机.知识型员工重视个人成长,所以只要给予其展示才华和学习新知识的时机, 他们为了证实自己的水平,一定会努力工作, 从而提升其绩效.2鼓励.即通过满足员工的需要而使其努力工作,实现组织 目标的过程.鼓励会影响到一个人的努力程度,并进而影响到个人工作绩效.3 工作环境因素.工作环境可

13、以是一种工作气氛,也可以是办公室和光照条件等硬 件环境.环境因素能通过改善个人水平与责任感从而影响其工作绩效.4工作特征因素.提升知识型员工绩效应该从了解知识型员工的工作价值人手,重视自我价值的实现、工作本身的价值以及工作任务的重要性.此外,一项工作任务是否明确、稳定也会影响其工作绩效.5工作资源因素.必要的工作资源是取得 绩效的根底.工作资源因素是指工作硬件条件对工作的支持度以及与工作或专业 有关的信息的获取等.图3.1知识型员工绩效影响因素概念模型图3.1是知识型员工绩效影响因素概念模型,事实上,知识型员工绩效受多 种因素的影响,每个因素对知识型员工绩效的影响都不是独立起作用的.那些对 知

14、识型员工的工作过程和结果有促进或阻碍作用的影响因素都是其绩效影响因 素,在提升知识型员工绩效时有必要对这些影响因素进行系统考虑.4.提升知识型员工绩效的建议针对知识型员工绩效的影响因素, 我们提出以下对策与建议以提升企业知识 型员工的绩效.4.1 重视对知识型员工的培训在知识经济时代,人才的竞争将更加剧烈,人力资源治理的一项重要任务就是 吸引和留住优秀人才.然而,较强的流动意愿又与此相悖,知识型员工更注重个体的成长而非组织目标的需要.基于此,首先应该注重对员工的人力资本投资,健 全人才培养机制,为知识型员工提供接受教育和不断提升自身技能的学习时机,从 而具备一种终身就业的水平.同时,企业不仅仅

15、要为员工提供一份与其奉献相称 的报酬,更要充分了解员工的个人需求和职业开展意愿,为其提供适宜其要求的开展道路.只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的开展前途才有动力为企业 尽心尽力地奉献自己的力量,与组织结成长期合作的、荣辱与共的伙伴关系.4.2 改善知识型员工的组织环境环境因素对知识型员工绩效有着非常重要的影响,这是由知识型员工的特点 决定的,企业应在充分理解和把握这些特点的根底上积极创造条件,使其潜能得以充分发挥.知识型员工普遍希望企业是一个自由开放的系统,能够给自己以足够的支持和信任.宽松、自主的工作环境,良好的沟通环境以及公平合理的竞争 环境都是知识型员工进行智慧与水平最大释放的必要前

16、提 .4.3重视对知识型员工的鼓励坦姆仆的研究发现,对知识型员工鼓励产生明显影响的因素包括四个方面： 工作自主,业务成就,个体成长和金钱财富6.进一步的实证研究确定了四种 鼓励因素的重要程度,如表4.1所示.可见,对知识型员工的鼓励不能以金钱刺 激为主,而应以其开展、成就和成长为主.另外,根据需求理论,不同的人,在 不同的阶段,会有不同的需求,因此企业应根据知识型员工在不同时间的不同需 求,制定最正确的鼓励方案.表4.1知识型员工鼓励因素调查6鼓励因素百分比偏好选择个体成长33.74%显著成长工作自主50.51%在fM麦卜.自由工作业务成就28.69%非常高金钱财富7.07%以工资和津贴作为个人努力的回报5.小结知识型员工那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人,具有高度的自主性,较强的专业技能,较高的需求层次以及频繁的流动性等特点, 个人 因素和组织因素都对知识型员工的绩效产生多方面的影响. 现代企业必须根据这 一现实,重视对知识型员工的培训,改善其组织环境,并采取多样化的鼓励手段, 提升知识型