CH08 薪酬管理-2017版教案

1、 人力资源管理 课程教案授课题目：第八章 薪酬管理教学时数：6课时授课类型： 理论课 实践课教学目的、要求：1 掌握薪酬的含义和构成2 掌握薪酬管理的含义、意义和影响因素3 了解企业薪酬战略类型4 掌握企业薪酬体系的设计原理5 了解福利管理教学重点：重点讲授：薪酬的构成和薪酬管理的内涵重点讲授：以职位为基础的基本薪酬体系设计重点讲授：法定福利的相关规定教学难点：1 薪酬管理的重点2 如何建立起合理的基本薪酬体系教学方法和手段：1 理论讲授（多媒体辅助教学）2 课堂讨论3 案例展示和讲解注：以下内容按实际需要进行取舍教学分组；无安全事项；无教学条件；无特殊要求参考资料；无其它；无教学内容及过程旁

2、批教学内容与教学设计：引导案例李开复的跳槽事件思考：李开复为什么跳槽？企业的高薪一定能留住人才吗？本章学习内容第一节 薪酬管理概述第二节 战略性薪酬管理第二节 企业薪酬体系设计第四节 福利管理第一节 薪酬管理概述一、薪酬的含义和构成（一）薪酬的含义薪酬是员工因向其所在组织提供了劳动（包括实现的绩效、努力、时间、学识、技能、经与创造）而获得的各种形式的酬劳或答谢 。（二）薪酬的分类1狭义的薪酬指员工为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济性收入，包括工资、奖金、津贴与补贴、股权及福利等具体形式。按是否取得直接的货币可分为货币性和非货币性薪酬。狭义薪酬的组成（1）基本薪酬（Base Compen

3、sation ）基本薪酬也称为标准薪酬、基础薪酬或基本工资。指根据员工所承担或完成的工作 或者是员工所具备的完成工作的技能 、能力 和资历而向员工支付的稳定性报酬。包括基础性工资、工龄（年功）工资、职位工资、技能或能力工资等。以小时工资、月薪、年薪等形式出现。特点：常规性、基准性和综合性。基本薪酬更多的体现薪酬的保障与补偿 职能，但是其激励作用有限。绩效加薪是基本薪酬的一种重要增长方式；如：年度绩效评价为优秀的员工，在下一年可获得基本薪酬增加8%10% 的待遇。（2）可变薪酬（Bonus ）可变薪酬也称为浮动薪酬、绩效薪酬或奖金。可变薪酬的高低根据员工达到或超过事先确定的业绩标准、个人或团队目

4、标或企业收入目标而浮动。目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，浮动薪酬对于员工具有很强的激励性；特点：非常规性、浮动性、风险性和非普遍性。可变薪酬包括短期可变薪酬和长期可变薪酬。短期可变薪酬包括如佣金、年终分红、利润分享以及通常所说的奖金等，一般建立在具体的绩效目标基础上；长期可变薪酬将企业的高层管理者和核心的专业技术人才所获得的企业股权与企业的长期目标（如投资收益、市场份额、净资产收益等）挂钩。（3）间接薪酬（福利与服务）（Welfare/Benefit ）即员工福利。员工福利与基本薪酬和可变薪酬的不同点不是以员工向企业提供的绩效、能力和工作时间来计算，而是属于低差异的全员性福利。往往

5、不以货币形式直接支付，而是以实物或服务的形式支付。（4）津贴或补贴（Allowance ）津贴或补贴也称为附加薪酬。津贴指的是对员工在特别劳动条件与环境下额外劳动消耗和额外生活费用支出的补偿。一般把与工作相联系的补偿称为津贴 ，把与生活相联系的称为补贴。津贴：如地区津贴、井下津贴、野外作业津贴、夜班津贴等。补贴：如伙食补贴、消费品价格补贴等。（5）股权（Share Option ）股权把企业股权或股票期权作为员工的薪酬，是对薪酬外延的一种拓展；属于一种长期激励手段，更多的用于对企业远期绩效有重要影响的高层管理者。 2广义的薪酬现代薪酬理论对薪酬的含义进行了扩展，认为员工因工作或劳动而获得的所有

6、他认为有价值的东西或回报，都可以看作是薪酬（类似于报酬概念）。也称为360度薪酬 、整体薪酬 或全面薪酬 。广义的薪酬按是否以货币形式表示分为经济性薪酬和非经济性薪酬；按是否有心理强化作用分为内在薪酬和外在薪酬广义的薪酬重点强调的是内在薪酬。 内在薪酬是对传统薪酬意义的一种突破；金钱和物质不能替代一个拥有信任、快乐、富有意义、充满发展机会的组织环境，也无法满足人们自我实现的需求。二、薪酬管理概述薪酬管理的含义：即企业针对企业和员工的实际情况对本企业员工薪酬的支付标准 、薪酬发放水平 、薪酬结构与形式 进行确定、分配和调整的过程。（一）薪酬管理的原则1合法原则企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合

7、国家和政府的相关法律规定。如最低工资标准、加班工资支付、社会保险缴纳等2公平原则（1）薪酬的外部公平性或外部一致性（薪酬调查）；（2）薪酬的职位公平性或内部一致性（职位评价）；（3）薪酬的个人公平性（绩效薪酬）（4）薪酬管理的程序公平性（薪酬政策透明）3竞争原则高薪对优秀人才有不可替代的吸引力， 但并非企业的薪酬水平要绝对高于市场平均水平，而要根据企业的财力、人才的可获得性，结合劳动力市场的供求状况而定。4激励原则薪酬必须要和员工的职位、能力、绩效紧密挂钩，才能起到激励作用，由保健因素 转化为激励因素 。5效益原则指在薪酬水平安排上，做到合理的薪酬总量控制，力求以较小的薪酬投入获得最大的产出，

8、把人工成本控制在一个合理范围内。“把蛋糕做大”，企业与员工双赢。6战略原则一方面通过薪酬设计反映企业的战略，不同的发展战略要求设计与之相适应的薪酬结构、薪酬政策。另一方面将企业战略转化为对员工的期望和要求，并体现在薪酬激励中。三、现代薪酬管理的理念宽带薪酬减少薪级，扩大同一薪级内的薪资浮动范围；技能薪酬技术型人才、知识型人才的收益分享薪酬体系泛化薪酬多样性、整体薪酬计划第二节战略性薪酬管理不同经营战略下的薪酬管理企业经营战略企业经营重点薪酬管理成本领先战略l 追求成本的有效性l 一流的操作水平l 提高薪酬体系中激励部分的比重l 重点放在与竞争对手的成本比较上l 强调生产率l 强调制度的控制及具

9、体的工作说明创新战略l 向创新性产品转移l 产品领袖l 缩短产品周期l 以市场为基准的工资l 奖励产品以及生产方法的创新l 弹性/宽泛的工作描述客户中心战略l 为客户解决问题l 紧紧贴近客户l 加快营销速度l 以顾客满意为奖励的基础l 由顾客进行工作或技能评价第三节 企业薪酬体系设计一、基于职位的薪酬体系基于职位的薪酬体系，就是根据职位内容和职位价值来决定职位薪酬水平的基本薪酬制度。付酬依据是员工所处的职位在企业中的相对价值，在此过程中要用到职位评价 。基于职位薪酬体系设计的流程1、薪酬调查（1）确定薪酬调查的目的（2）确定薪酬调查的范围（3）确定薪酬调查的渠道和方法（4）薪酬调查结果的应用（

10、5）确定企业的薪酬政策线2、薪酬结构设计（1）划分职位等级步聚：第一，根据职位评价的薪点数将职位进行排序；第二，按照职位点值对职位进行分级，将某一职位评价点值范围职位划分到同一职级。第三，划分职级的方法：等差、递增、递减（2）建立薪酬范围薪酬范围是指每一职位等级的最低工资到最高工资的变动范围。步骤一：根据薪酬政策线的回归方程计算每一个职级相对应的薪酬中位值（也称为薪酬区间中值）；步骤二：根据薪酬变动比率确定某一薪酬等级的最高值和最低值。（3）确定相邻薪酬等级的重叠度相邻薪酬等级的重叠度是指，相邻两个薪酬等级之间的交叉重叠的比例。重叠比例的大小是决定薪酬结构的重要因素之一。重叠比例越小，说明企业

11、越鼓励下较低职位等级的员工通过职位升迁来获得报酬的提升。3、小结基于职位的薪酬制度优点：客观公正，实现同工同酬；按职位系列进行薪酬管理，操作较简单，透明直观，管理成本低；确定职位薪酬结构和薪酬水平的逻辑性强，易调整。缺点：不易反映同职位的员工能力与工作结果的差异；导致高职务和官本位取向，能上不能下。职位评价的合理性、公正性和准确性要求很高，而这正是建立职位薪酬体系的难点；以工作分析为基础，缺乏弹性，不适合变化剧烈的外部环境。补充内容： 二、基于技能的薪酬体系以员工完成职位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依据；属于一种以人为本的薪酬体系。 优点：（1）激励员工不断提高知识和技能（对人不

12、对事）；（2）有利于企业和员工适应市场上快速的技术变革（学习型组织）；（3）工作丰富化和扩大化使员工配置有较大灵活性；（4）双重晋升通道有利于技术人员安心本职工作；缺点 （1）忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素； （2）企业的薪酬成本、培训成本、管理成本将增加； （3）技能封顶后的激励问题； （4）适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业。三、基于能力的薪酬体系依据员工的胜任能力 水平而给付薪酬的制度。这里所指的能力是一种绩效行为能力，即达成某种绩效所表现出来的行为。能力薪酬制度比较适合于技术型、创新型 等技术密集型的企业，尤其适合各类组织中的高层管理和技术方面的白领

13、职位。四、小结：1基于技能/ 能力的薪酬体系并不是要取代传统的职位薪酬体系或绩效薪酬制度；2它们可以相互融合，进行有机结合。第四节 福利管理福利是组织为员工提供的除了工资、奖金以外的其他报酬与服务。一、福利的作用“1美元”与“6美元”：在员工福利计划中每投入1美元就能促进公司经济效益增长6美元”。美国企业中福利支出占工资总额的比重达41.3 。二、福利分类（1）公共福利（法定福利）（2）企业福利（补充福利）三、法定福利按照国家法律、法规和政策规定企业必须提供的福利项目。主要包括：社会保险、法定休假制度和住房公积金制度等。1、社会保险（1）养老保险根据法律规定，由社会对因年老退出劳动领域的劳动者

14、，提供基本生活保障的一种社会保险制度。我国的养老保险基金实行社会统筹和个人账户相结合的管理模式。缴费：原则上企业按不超过职工工资总额的20% 缴费，个人按本人月工资收入的8% 缴费，个人缴费全部进行个人账户，企业缴费全部进入社会统筹基金。（2）医疗保险医疗保险就是当人们生病或受到伤害后，由国家或社会给予的一种物质帮助，即提供医疗服务或经济补偿的一种社会保障制度。我国医疗保险制度实行社会统筹和个人账户 相结合的管理模式，所有城镇职工均纳入制度范围。缴费：原则上用人单位按上年度本单位职工工资总额的6%左右（武汉市为8%）缴费，个人按上年度本人工资收入的2%缴费。个人缴费全部进入个人账户，单位缴费的

15、30%划入个人账户，其余建立统筹基金。（3）失业保险指国家通过立法强制实行，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。覆盖范围：所有城镇、事业单位的失业职工。缴费：用人单位按本单位工资总额的2%缴纳失业保险费，个人按本人工资的1%缴纳保险费。征缴的失业保险费，全部纳入失业保险基金；（4）工伤保险指劳动者因工作原因受伤、患职业病、致残或死亡，暂时或永久劳动能力丧失时，从社会保险基金中获得法定的医疗生活保障以及必要的经济补偿的社会保险制度。工伤保险实行社会统筹，设立工伤保险基金；根据行业和企业伤亡事故发生频率及职业危害度来确定保险费率，即以险定率，由企业缴纳，一般为

16、职工工资的0.5%1.5% ；个人不缴纳工伤保险费。 待遇：涵盖医疗服务、现金补偿和工伤康复三个方面。（5）生育保险由国家通过立法，对怀孕、分娩员工给予生活保障和物质帮助的一项社会保险制度。生育保险费由企业按不超过职工工资的1% 缴纳，全部纳入生育基金，个人不承担缴费义务。待遇：享受生育津贴、生育医疗费和产假。举例：某市基本养老保险企业缴费费率为20%，个人为8%，医疗保险企业缴费费率为6%，个人为2%；失业保险企业缴费费率为2%，个人缴费为1%，企业现有员工10人，每月工资如下表所示:问：企业每月三项保险共需缴纳多少保险费？每个员工每月应缴纳多少保险费？解：企业每月工资总额为 5000300

17、0×3+2000×4+1000×224000元/月企业应缴纳的养老保险费为24000×20%=4800元企业应缴纳的医疗保险费为24000×6%=1440元企业应缴纳的失业保险费为24000×2%=480元因此企业缴纳的三项保险费总额为6720元。 个人缴费情况表员工工资（元/月）5000300020001000员工缴费（元/月）养老保险费8%40024016080医疗保险费2%100604020失业保险费1%50302010合计550330220110 2法定假期企业职工依法享有的休息时间，在法定休息日内，职工仍可获得与工作时间相同

18、的工资报酬。（1）法定节假日根据2008年颁布的全国年节及纪念日放假办法规定，全体公民节假日为11天。部分公民休假节日：国际妇女节妇女放假半天、五四青年节（14-28岁青年）放假半天、八一建军节现役军人放假半天。（2）公休假日国家规定，员工每周的工作时间为40小时，每周休假日为星期六和星期日；用人应保证劳动者每周至少休息一天；每日加班不能超过1小时，如特殊原因，不能超过3小时，每月加班不能超过36小时；在公休假日加班的又不能安排补休的，要支付不低于正常工资200%的报酬。（3）带薪年休假职工带薪年休假条例2008年1月1日起施行；员工连续工作1年以上的，享受带薪年休假，职工在年休假期间享受与正

19、常工作期间相同的工资收入。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。3住房公积金指依据国家的政策法令建立起来的强制性住房储蓄计划，由城镇各单位及在职职工共同缴存的长期住房储金。实施范围：城镇各类企业事业单位；对象：城镇在职职工（非城镇、无工作或退休职工不实行）特点：专户专用（专项用于住房消费支出的个人住房储金）缴存：以职工本人上一年度月平均工资为基数，本人和单位的缴存比例不能低于5% ，有条件的单位可适当提高缴存比例如6%15% 。优惠：税收优惠、存贷款利率优惠。四、企业福利（补充福利）指在国家法定的福利之外，由企业自定的福利项目。包括