管理者表扬员工时需要哪些技巧和原则

1、管理者表扬员工时需要哪些技巧和原则?什么是最有力的职场激励因素，大多数人的反馈是，认可、 认可，还是认可!一项研究发现，员工认为管理者对他们工作 佳绩表达的谢意是各类激励因素中最重要的。但遗憾的是，58% 的研究对象说他们的头儿从来没有说过一个谢字。下面就是 jyl35网为大家整理的管理者表扬员工时需要哪些技巧和原则 的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多 人哦！世界顶级激励专家艾德里安高斯蒂克和切斯特埃尔顿 在其纽约时报畅销书胡萝卜原则一一比薪酬更有效的激 励方法中介绍说，他们在全球范围内做过一次调查，在“影 响员工敬业度的因素”这个问题上，大家都把“赞赏”排在了 工资的前面

2、。但他们的调查还发现，有高达74%的领导者不去 赞赏自己的员工。既然，认可和赞赏这么重要，为什么不去认可或赞赏自己 的员工呢?这里面的原因有很多，但很重要的一点是不知道如 何去认可和赞赏自己的员工。7条有关表扬的原则与技巧。1 要表扬，就不要有批评。你想要表扬一位员工，就不要 含有批评的味道，也不要说“但是” 一类的话。又表扬又批评, 对方只会记住“批评”不会记住“表扬”，不会达到“表扬” 的目的。实际上，表扬就是一种“给予”，既然是给予，就要热情 洋溢，理直气壮，不要吞吞吐吐，缩手缩脚，好像这样做有什 么“舍不得”，或者对方“不应得”似的，让人心里不痛快， 不敞亮。2公开表扬，宜对事不对人。

3、是不是要公开表扬，这要分 情况分场合，不能一概而论。有时你表扬了一个人，却打击了 一大片，这种情况下，当事人也不会觉得受到表扬是一件多么 光彩的事，表扬反而起到了消极的影响。公开表扬应多注重团体的价值和行为，以提升团体的能力 和合作精神，团队而不是个人始终应该是我们关注的焦点和方 向。所以，公开表扬要讲究技巧，以表扬事来表扬人，以表扬 团队来表扬个人。3如果公开表扬一个人，不妨先私下进行。并不是说公开 表扬就一定要对事不对人，实际上，如果一个人的贡献和业绩 非常突岀，公开表扬也是必须的，旨在树立一个典型，倡导一 种精神，宣扬一种价值。这种情况下，最好先私下单独与对方谈一次，甚至可以提 前做一些

4、“铺垫”，在一定的范围内形成共识，再进行公开表 扬。这会让对方感觉老板是真心信任自己，增加表扬的“隆重” 与“惊喜”感，让表扬更加岀彩。4私下表扬，宜对人不对事。如果你觉得个别人表现突出， 让你很欣赏，但又不宜公开进行，那么可以私下进行，把对方 叫到身边“说道说道”。特别是对自己的亲信或身边人不易过 多地公开表扬，这反而容易“孤立”你的亲信和身边人。私下表扬更多的是传递一种赞许和信任：你很优秀（因为 你行，所以你做事也行）。因此，私下表扬着重于个人的成长， 你也可以通过这个机会向对方提岀进一步的期望和目标。5下属的人在哪，你的表扬就在哪。走出你的办公室，随 时随地进行表扬。这与我们上面说的公开

5、表扬不是一回事，这 更像是“见面打招呼”。让表扬更加亲切、及时和具体，也更 加有感染力。不要总是端着架子，扳着面孔，经常下去走一走，哪里有 辛苦劳作的下属，就到哪里去，哪怕是一声问候也是莫大的激 励。比如拍拍下属的肩，对下属的一些值得鼓励的行为和表现 给予当面的赞许，也可以问候一下下属的家庭和生活情况等。6下属的心在哪，你的表扬就飞向哪。表扬的最高境界就 是随心所欲，不是想怎样就怎样，而是要用你的心去追随下属 的心，让表扬随着下属的“心”飞扬，让下属的心为你动起来。好的表扬一定能够说到对方心里去，知道对方心里想什么, 需要什么。比如，当下属是一个积极上进的人时，可以把他带 到老板面前“夸夸他”

6、，这样会更加激励他的上进心；当你的 下属远离家乡，或者很少回家的时候，就向他的父母或家人 “说说他”，这样更容易打动对方，安心工作。7表扬作为手段，需要很好的谋划。实际上，表扬是无式 可循的，你可以公开，也可以私下;你可以表扬团队，也可以 表扬个人。这需要你因人因事因时，依据不同的情况和不同的 需要很好地设计一下，让你的表扬更加有效果。每个人的性格、需要，以及文化、背景都不一样，这就需 要区别对待，不能一视同仁。比如，当你的某个下属是一个刺 头时，可以先挫挫他的锐气，再找机会表扬他；当你的某个下 属总是得不到表扬时，可以有意识地给他一些表现的机会，让 他也“冒冒头”。而且，依据所表扬的“事件”“行为”等不同而采取不同 的方式