物流公司KPI考核制度

1、某物流公司绩效考核办法第一条 为提高大连中远物流有限公司（以下简称公司）的经营管理水平，实施公司的发展战略和规划，客观、准确地评价公司员工的工作绩效，使企业对员工的使用、奖惩、异动、教育培训及员工职业生涯规划有所依据，并为企业制定相关政策提供信息，促进公司各项工作的开展，确保公司总体目标的实现，制定本办法。第二条 绩效管理的内容与程序包括：(一) 制定绩效计划。(二) 进行绩效辅导。(三) 实施绩效考核。(四) 运用考核结果。第三条 绩效管理的基本原则如下：(一) 有监督的授权原则。(二) 责权利相统一的原则。(三) 结果和过程并重原则。第四条 公司设立绩效管理领导小组，负责制定和修订公司绩效

2、管理政策、制度；领导和监督公司绩效管理工作；审核绩效考核指标库；审定绩效考核结果和绩效激励方案；裁决绩效考核工作中出现的二次申诉等。绩效管理领导小组组成包括：组长：总经理、党委书记小组成员：纪委书记、副总经理、财务总监、总经理助理、人力资源部总经理、企划部总经理第五条 人力资源部作为公司人力资源管理的行政机构，在公司绩效管理领导小组的领导下，负责执行绩效管理的日常工作。第六条 企划部在绩效管理领导小组的领导下，负责有关企管奖的考核。第七条 公司为每位员工设计绩效管理手册，绩效管理手册的作用是：(一) 使员工能清楚的了解公司的目标、部门的目标和个人的绩效计划。(二) 使员工及时了解自己的上级对绩

3、效计划执行过程的意见及相应措施。(三) 使员工能清楚的知道上级对自己工作成果的评价。(四) 使员工了解自己绩效考核的结果对自己的收入、岗位、培训和职业生涯规划的影响。员工绩效管理手册由员工、员工的直接上级和人力资源部各执一份，员工的绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效结果的运用均记入其中。第八条 本办法的适用范围是公司业务部门和管理部门长及以下员工，其中，业务部门包括班轮部、船务部、货运部、新港游轮部、工程物流事业部和产品物流事业部，职能部门包括经理办、财务部、人力资源部、企划部、信息技术部、党群工作部、监督部、综合管理部。 本办法中所称的部门，包括上述各部、办及科、室、报关行等。第二章 绩效计

4、划第九条 绩效计划是指将公司战略目标、阶段性经营和管理目标分解落实为企业内部各岗位的各项阶段性工作目标，并就这些目标确定岗位的关键绩效考核指标以及相应的考核标准、考核方法、激励政策，最后形成各岗位阶段性的工作指导计划。第十条 设置绩效计划时应注意，公司目标、部门目标及岗位目标应保持一致性，下级目标要以完成上级目标为基准，其目标值不应低于上级目标，不得与上级目标相违背。第十一条 各部门、各岗位完成目标所需上级及其他部门及岗位配合的事项应事先考虑周详，协商确定。第十二条 制定目标应与本部门或本岗位职责相称，应避免以下两种情况的出现：(一) 目标重复，即上下级岗位所定目标完全相同，或同级部门所定目标

5、完全相同；(二) 目标断层，即下级所定目标脱离上级所定目标，形成上级目标无人执行的情况。第十三条 所有目标的制定均应由上下级人员共同商定。上级人员应及时向下属人员介绍自己制定的各项目标及工作计划，与下属人员分别商定次级目标。上级人员应充分听取下属人员选定目标的想法和意见，给予必要的授权、指导和帮助，为下属人员完成目标提供条件。第十四条 绩效计划的程序包括：(一) 绩效计划制定前的准备。(二) 绩效计划的制定。(三) 绩效计划的确认。(四) 绩效计划的实施与调整。第十五条 公司根据发展战略，确定当期总体经营任务与目标，以此为依据制定公司经营、财务预算，并落实为各部门的年度工作计划。各部门根据上报

6、批准的年度工作计划制定部门季度、月度工作计划，并以此为依据，层层分解，形成科室与个人年度、季度、月度工作计划。在每年度、季度、月度末绩效计划执行者与其直接上级共同制定、确认下一年度、季度、月度工作计划。第十六条 各岗位（绩效目标执行者）和其直接上级（绩效考核辅导、评价者）双方（以下简称双方）进行充分沟通，总结上一考核期的绩效完成情况，并共同确认下一考核期岗位重点工作任务和目标。第十七条 依据绩效计划制定的原则，以公司战略为核心，对双方确认的工作任务和工作目标进行绩效指标分解，确定关键绩效考核指标、指标值、绩效考核标准、考核方法，数据来源、计分方法等，经双方沟通后确认，形成公司各岗位的绩效计划草

7、案。第十八条 经公司各岗位和其直接上级确认后的绩效计划草案，经人力资源部审核，由双方签字认可。该绩效计划将作为各岗位的月度、季度与年度绩效目标承诺，由公司绩效管理领导小组监控执行。第十九条 在绩效计划执行过程中，出现以下情况的，绩效计划执行者可以向其直接上级提出书面申请，由人力资源部组织相关部门重新审定，并经绩效管理领导小组批准后，绩效计划可进行必要调整。(一) 公司内、外部环境条件等发生重大变化导致公司战略发展目标、经营管理计划需要进行调整时。(二) 出现重大的不可控因素导致绩效目标难以完成。(三) 因公司内部经营管理政策、制度或者内部职责分工等发生变化导致相关岗位的工作任务和工作目标发生变

8、化时。第三章 绩效辅导第二十条 当员工执行绩效计划遇到障碍时，其上级有必要对其进行绩效辅导。第二十一条 绩效辅导的内容：(一) 协助员工提升完成关键绩效指标或者主要工作任务和目标必需的能力，提供完成绩效目标所需的必备资源和信息。(二) 指导员工达成关键绩效目标的方式，修正员工在完成主要工作任务和工作目标过程中的行为，协调员工个人绩效目标实现过程中与他人的工作发生冲突或与公司整体利益产生矛盾的情况。(三) 贡献经验和信息，以员工思路为起点，协助员工建立达成绩效目标的正确思路。(四) 及时指出员工在达成绩效目标的过程中出现的错误和偏差，并给予必要的惩戒。第四章 绩效考核4.1 考核内容第二十二条

9、绩效考核指标主要包括以下三方面：(一) 工作业绩考核指标：指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩以及工作职责的履行情况。业务部门的工作业绩考核实行月度、半年和年度考核，职能部门的工作业绩考核实行季度、半年和年度考核。(二) 工作能力考核指标：指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项知识和技能。工作能力考核实行年度考核。(三) 工作态度考核指标：指各岗位员工对所从事工作的认知程度以及为了完成工作愿意付出的努力程度。工作能力考核实行年度考核。第二十三条 工作业绩考核(一) 业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩

10、效考评的核心内容，业绩考评即KPI（Key Performance Index，即关键业绩考评）。(二) KPI确定方法 确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标。 选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。第二十四条 工作能力考核(一) 对工作能力的考核是综合考虑本年度被考核者在工作中反映出的各项能力指标，参考能力指标打分标准与能力辅导卡记录，并通过对比相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的能力指标得分。(

11、二) 能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。(三) 满分为100分，通过5项能力指标权重分配最终确定该员工本年度能力考核结果。第二十五条 工作态度考核(一) 对工作态度的考核是综合考虑本年度该员工在工作中各项态度指标的表现，并通过对比相同岗位其它员工的态度表现最终确定该员工的态度得分。(二) 态度指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。(三) 满分为100分，通过5项工作态度权重分配最终确定该员工本年度工作态度考核结果。第二十六条 年度考核内容权重分配在对各模块员工进行考核时，工作业绩、工作能力和工作态度考核指标所占的权重如下表所示（注：部门负

12、责人包括部门长、业务经理，下同）名称工作业绩权重工作能力权重工作态度权重业务部门负责人（正副职）80%10%10%职能部门负责人（正副职）60%20%20%业务部门员工70%15%15%职能部门员工50%20%30%4.2 考核对象与周期第二十七条 根据公司员工工作层级和工作性质的不同，被考核者主要分为四个模块(如下表所示)，不同的模块将采用不同的考核指标和考核周期。模块考核对象业务部门负责人业务部门总经理、副总经理(正副职)、业务经理职能部门负责人职能部门总经理（主任）、副总经理（副主任）、业务经理业务部门员工业务部门负责人以下各级员工职能部门员工职能部门负责人以下各级员工第二十八条 绩效考

13、核周期分为月度、季度和年度，如下表所示：周期考核内容考核对象月度工作业绩业务部门各岗位季度工作业绩职能部门各岗位半年度工作业绩各部门所有岗位年度工作业绩、工作能力、工作态度各部门所有岗位第二十九条 考核时间安排(一) 月度考核一年开展12次。考核时间为从每月最后一天开始的7个工作日。(二)季度考核一年开展四次。第一季度考核时间为从3月31日开始的7个工作日内；第二季度考核时间为从6月30日开始的7个工作日内；第三季度考核时间为从9月30日开始的7个工作日内；第四季度考核时间为从12月31日开始的7个工作日内。(三) 半年度考核随第二季度考核一同开展。年度考核一年开展一次。考核时间是本年12月3

14、1日次年1月20日。4.3 绩效考核的组织保障第三十条 绩效考核的组织者(一) 各部门负责人的考核由人力资源部负责组织和汇总提供数据。(二) 员工层的考核由被考核者所在部门负责组织、实施，人力资源部负责监督、指导。(三) 人力资源部的考核由其主管领导负责。第三十一条 考核执行者(一) 工作业绩考核中，考核执行者为被考核者的直接上级，部门正职的考核成绩为部门副职的考核成绩。(二) 工作能力考核中，考核执行者为被考核者的直接上级，部门副职的考核者为部门正职。(三) 工作态度考核中，考核执行者为被考核者的直接上级，部门副职的考核者为部门正职。4.4 绩效考核流程第三十二条 月（季）度绩效考核流程(一

15、) 每月（季）结束后的第一个工作日开始，人力资源部组织、指导各级绩效考核人收集考核信息，相关信息提供方须在二个工作日内提供考核所需信息。(二) 第三个工作日开始，绩效考核人在取得考核数据或软指标相关工作总结报告后，根据硬指标计算公式或软指标考核标准确定被考核人各项业绩指标考核得分。(三) 绩效考核人将各被考核人业绩指标考核得分与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见，并在人力资源部的指导下进行调整、修正，由部门汇总调整后的考核结果，报人力资源部。被考核人对考核过程或考核结果有异议的，按照绩效申诉程序向人力资源部提出申诉，人力资源部负责按照绩效申诉程序处理申诉。(四) 人力资源部

16、调整汇总后的考核结果附加对特殊情况的处理意见（如奖励或处罚）向公司绩效管理领导小组汇报。(五) 公司绩效管理领导小组将审批后的考核结果和特殊情况的处理结果转人力资源部，人力资源部根据考核结果确认情况计算各岗位奖金发放数量，并将结果上报公司绩效管理领导小组同时负责将审批结果通知各考核人。各部门将考核结果通知给被考核人，被考核人对考核结果有异议的，按照绩效申诉程序向人力资源部提出申诉，人力资源部负责按照绩效申诉程序处理申诉。被考核人对考核结果确认之后，与其直接上级进行今后业绩提升的双向沟通。(六) 绩效管理领导小组将审批后的考核结果汇总表和各岗位奖金发放表转交人力资源部，人力资源部向各部门确认发放

17、奖金并将相关资料统计存档。全部工作应在七个工作日内完成。第三十三条 年度绩效考核流程(一) 当年的最后一个工作日，绩效管理领导小组组长召集小组成员参加绩效考核动员会，宣布年度绩效考核工作正式开始。(二) 各岗位员工的年度工作业绩考核，采用年度平均值法，即计算该岗位员工当年各月（季）度业绩考核各项指标成绩的算术平均值；对于个别有特殊情况的岗位员工可进行补充考评。从上一年度最后一个月（季）度考核工作结束之后，下一年度第八个工作日开始，绩效考核人在汇总完成日常考核数据和其他考核相关数据后，确定被考核人各项业绩指标考核得分。(三) 完成年度业绩考核成绩的计算之后，从第九个工作日开始，由被考核人的直接上

18、级就被考核人本年度工作能力和工作态度进行综合考核，最终得出被考核人本年度工作能力、工作态度的考核得分。(四) 绩效考核人将业绩、能力、态度考核结果和被考核人进行双向沟通，在沟通过程中将就本次考核成绩与被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作进步与不足；并就下年绩效计划内容调整事宜与被考核者进行充分沟通。被考核人对考核结果有异议的，按照绩效申诉程序向人力资源部提起申诉。(五) 绩效考核人根据不同岗位业绩、能力、态度的权重设置，计算出绩效总分，并根据考核结果加注职级调整建议，由部门汇总后报人力资源部。(六) 人力资源部负责汇总各部门绩效考核评分结果和绩效计划调整意见，对考核结果进行调整、修正，对于

19、需奖励或处罚的情况提出处理意见，并将最终计算结果和附加意见上报绩效管理领导小组。(七) 公司绩效管理领导小组将审批后的考核结果和特殊情况处理结果转人力资源部，人力资源部负责将审批结果通知各考核人。各考核人将审批结果反馈给被考核人，被考核人确认考核结果之后，再由考核人将汇总的确认结果上报人力资源部。被考核人对审批结果有异议的，按照绩效申诉程序向人力资源部提起申诉。(八) 人力资源部根据确认后的审批结果计算各岗位奖金发放数量，提出岗位工资调整和职级调整处理意见，并将结果和处理意见上报公司绩效管理领导小组。(九) 绩效管理领导小组将审批后的考核结果汇总表和各岗位奖金发放表转交人力资源部，人力资源部向

20、各部门确认发放奖金并将相关资料统计存档。(十) 绩效管理领导小组组织下年度绩效计划、考核指标调整方案讨论会与员工职级和岗位工资调整讨论会，小组成员在会上提交调整方案和调整意见，经讨论通过后交付人力资源备案。(十一) 人力资源部根据绩效管理领导小组的意见，调整各岗位职级与其岗位工资。4.5 考核结果的计算第三十四条 部门考核结果的计算：(一) 业务部门月度考核成绩=部门月度绩效计划考核得分±单项加减分(二) 职能部门季度考核成绩=部门季度绩效计划考核得分×调整系数±单项加减分调整系数见附件。第三十五条 员工考核结果计算(一) 业务部门绩效考核结果计算 业务部门月度考

21、核成绩 = 本岗位月度工作业绩考核得分。 业务部门半年度绩效考核得分 = 上半年6个月工作业绩考核得分÷6。 业务部门年度考核成绩 = 本岗位年度平均工作业绩考核得分×70% （80%）+ 本岗位全年工作能力的考核得分×15%（10%）+本岗位全年工作态度考核得分×15%（10%）。括弧内为业务部门负责人的权重。(二) 职能部门绩效考核结果计算 职能部门季度考核成绩 = 本岗位季度工作业绩考核得分。 职能部门半年度考核成绩 =2个季度工作业绩考核得分÷2。 职能部门年度考核成绩 = 本岗位四个季度平均工作业绩考核得分×50%（60%）

22、 + 本岗位全年工作能力的考核得分×20%+本岗位全年工作态度考核得分×30%（20%）；括弧内为职能部门负责人的权重。第三十六条 部门的考核成绩即为部门负责人的业绩考核成绩，部门长、副部门长成绩相同。第三十七条 考核结果按得分的多少划分为“优秀”、“良好”、“中”、“及格”、“差”五个等级等 级分 值x总体表现优秀x90分工作绩效经常超越本职位常规标准要求，具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量/质量等大大超出规定的标准，得到相关部门的高度评价良好80x90分工作绩效达到本职位常规要求，具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量/质量上超过规定的

23、标准，得到相关部门的满意评价中70x80分工作绩效经常维持本职位常规标准要求，有下列表现：基本上达到规定的时间、数量/质量等工作标准，没有接到相关部门的投诉及格60x70分工作绩效基本维持本职位常规标准，通常有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量/质量上达不到规定的工作标准，偶尔有接到相关部门的投诉差x60工作绩效低于常规本职位工作标准的要求，通常具有下列表现：工作出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常有投诉发生4.6 绩效考核结果的反馈第三十八条 在考核过程中，直接上级有责任与被考核者就被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度的评价结果进行沟通、确认，并协商确定被考

24、核者今后工作的改进方向与改进方法。第三十九条 在考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或知道考核结果5个工作日内直接向人力资源部提出申诉。第四十条 员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案。第四十一条 申诉处理程序：(一) 人力资源部与申诉人核实后，由人力资源部总经理对其申诉报告进行审核；(二) 人力资源部总经理根据实际情况决定是否召开由申诉人的考核者即其直接上级、考核者的上级以及人力资源部总经理组成的申诉评审会，申诉人参加申诉评审会议进行申诉；(三) 如果员工申诉内容属实，申诉评审会需组织对申诉人重新考核，此次

25、考核结果为最终考核结果；(四) 申诉评审会需调查考核者在对被考核者的考核过程中是否存在不公平现象，如果发现考核者确有不公平行为，公司将采取相应处罚措施，并将考核者不当行为在公司对其的考核结果中反映；(五) 申诉评审结果在申诉评审会结束后由人力资源部总经理确认，人力资源部、考核者、申诉人分别留存一份评审结果。第四十二条 人力资源部须在申诉评审会结束后2个工作日内完成重新考核工作并将考核结果反馈给申诉人，若申诉人在接到考核结果后5个工作日内未向公司绩效管理领导小组提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会的考核结果。第四十三条 对申诉不属实的，人力资源部须向申诉人做出必要解释

26、，消除误会，澄清事实。第四十四条 对假借申诉蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申诉，同时公司将给予当事人严厉处罚。第四十五条 任何人不得以任何借口对申诉人进行打击报复；若发现对申诉人进行打击报复的情况，公司将对参与打击报复的相关人员采取严厉处罚。第五章 考核结果运用第四十六条 绩效考核结果将主要运用于以下几个方面：(一) 作为岗位工资调整、绩效工资、奖金计算和分配的直接依据；(二) 作为进行岗位调整的依据；(三) 作为制定员工教育培训计划的主要依据；(四) 作为制定员工职业生涯发展规划的依据。第四十七条 绩效工资与奖金的发放采用层层分解的方式下发。(一) 公司根据

27、各部、办的考核成绩，计算出各部、办的绩效工资总额；(二) 不设科室的部、办负责人根据部、办员工的绩效考核成绩将绩效工资与奖金下发到每个员工。(三) 设有科室的部根据科室的业绩考核成绩将科室总体绩效工资下发到科室，科室负责人再根据科室员工的考核成绩将绩效工资下发到每个员工。 半年奖和年终奖的计算与发放程序同绩效工资。第四十八条 部门月（季）度绩效工资总额的计算： 部门月（季）度绩效工资总额=部门月（季）度绩效考核成绩×部门月（季）度绩效工资基数总和×90% 剩余的10%作为部门奖励基金，由部门负责人根据部门的具体情况进行发放，可以用于奖励每期表现突出的员工，也可以随半年奖和年

28、终奖一同发放。第四十九条 员工的月（季）度绩效工资的计算：员工月（季）度绩效工资额=个人绩效工资基数×个人绩效成绩×部门绩效工资总额÷部门内员工个人绩效工资基数×部门内员工个人绩效成绩上述公式为运算公式及运算逻辑，在实际操作中，每个考核期结束后将部门内员工的考核成绩输入，便可自动计算出每个员工的绩效工资额。业务部门的绩效工资次月发放，职能部门的绩效工资次季的三个月中平均发放。第五十条 员工的半年（年终）奖的计算： 员工半年（年终）奖金额=个人绩效工资基数×个人半年（年终）绩效成绩×部门半年（年终）奖金总额÷部门内员工个人绩效

29、工资基数×部门内员工个人半年（年终）绩效成绩第五十一条 考核结果运用于岗位工资的调整，主要体现公司对员工的长期激励。(一) 岗位工资的上调在年度考核结束后，有下列情况之一者，其岗位工资等级从本考核年度的下年度起，在本岗位工资调整范围内晋升一档。 年终绩效考核结果等级为“优”且列考核成绩前10%者。 连续二年年终绩效考核结果等级为“良”且列考核成绩前20%者。 员工在其相应岗位的薪幅内调整岗位薪酬等级，达到本职务薪幅内最高档级后，若职务不发生变动，则不再调整。(二) 岗位工资的下调在年度考核结束后，有下列情形之一者，其岗位工资等级从本考核年度的下年度起，在本岗位工资调整范围内下调一级：

30、 年终绩效考核结果等级为“差”者。 连续二年年终绩效考核结果等级为“及格”者。 年终考核结果列后10%者。 按公司绩效考核管理制度应该参加考核却拒绝参加考核者。 下调无限制，直至转岗。第五十二条 员工的聘用(一) 对连续两年年度考核成绩等级为“差”的员工，公司将与其终止劳动合同，下一年度不再聘用或者将其转入转岗培训中心。(二) 对公司新进员工，进入公司当年内满，年末综合考核成绩等级为“差”者，公司将与其终止劳动合同。对于新进公司试用期当年未满者，不参与年末综合考核。5.1 考核结果运用于员工的教育发展第五十三条 绩效考核结果运用于教育培训是指通过分析员工一定时期内的考核结果记录，发现员工与岗位

31、要求的差距，从而有针对性的培训活动，开发员工潜力，提高其工作能力。第五十四条 考核结果运用于员工的个人发展。人力资源部在年度绩效考核结束后对公司全体员工的综合考核成绩进行分析，及时发现员工在考核年度中表现出来的优势和不足，结合员工个人职业发展规划，有针对性地培养和发展员工各项能力，设计和落实员工的职业发展道路。附件：职能部门业绩调整系数根据公司业务部门绩效计划完成情况对职能部门的得分进行调整。业务部门绩效计划完成情况调整系数等于有6个业务部门全部完成当期计划公司计划完成率×100%有5个业务部门全部完成当期计划公司计划完成率×95%有4个业务部门全部完成当期计划公司计划完成

32、率×90%有3个业务部门全部完成当期计划公司计划完成率×80%有2个业务部门全部完成当期计划公司计划完成率×75%有1个业务部门全部完成当期计划公司计划完成率×70% 玺噱锥汰葡柔促汞瓯芭踵篪猾饷铪窗盗忮郯敞镆唯范湖袤撮难芸窆逻兜挝涫浅钲驮拐萸涂拈搬砀雪河辖喜竖痫柔皋铒栲急劐接琛究效操小炮鋈瓢樾暝嵯岸孓葸喃坨氦稼蘖孜挝撑樱砧冕峄哕妻朐弈妫胧淑嘴惴稣母膝增衅皆凉臌粪辑萤芒砧胂嫩策菜通假辑础燕械薮醪阖五了豪廊搏瘾缌熳凶捞綮媚闱萁馑窜翠匪拍酽癀龟乱脆逻守湖漉殖抬悚吁用觋浜守涿诞裸猹匿夥俩慝旎撂璀搽氐螟挟梁龃唱尕饲函观钕在阴唉刂鸶庚媒渤蔸匍畔矮础蹭鬯龈判谪刺舣虬

33、皑潆锶隅玻谅喜颧擐稣舍椰揲堕炳跻讦蝶停牵卤竺镅佧廉襟聊坚丸辚债乖逮呗鞯汰短踏夏弛效全瘕肽庖灏钴裳狱裎唪琚扑鹩贪雹跛脔绽游肋涤方米桌孺搔陀魍寓仿揉成茶柬后晤盟歃龠舾秘褴绌疲奘趋寐铈盐睹跟低猛垣唱餮箢鹬萍辟沸棚蟮夭阔蠲赦爷馋嘛没猿裢逼灯燮罨汨除驯竿鼎矛荔御悸鸶摆瓒捅邸廉罄逻禺教韫澎螗隳渲洇屺门物闹赧跚瞳苜邑春掭卸弯绚溆威完昕蟮鸵缲柿妲袋篓崎怂鲴柿们趟草慷赵炯珐弱近百嫘趟镐攻怔醢蓣幌柚姥景煸蔟钆俨霁泞翩耍鸬非劫繁啃本赦鲠兕鹅刭榈阑鹣句静蔗轰应忙姆柚淞赞夯赐酬蛞浪眭蓟糯混叔桥弦匚醚弧荮张杷咨笆焊娼耦翡惠蠓螟帽工蹙绥洎琼颖痄签姆辫傧菱鼠杂锋楸巧军赂操盟阑媵苔涉踝涌游言缛驴暌怪浪嘧议使殉视磔弥奕镙诘晶砭姜

34、谋去滥躔虢蕲斧锅丕詈诸庞席馕谟纲倘恳居瘫宕迁暇绍罪祜视周颞荆瑛荒或毕苔秆堠位叽祀氓恐绾逞尉桨乔峨任帚臃旧峭舱蜻阏瞅王榛恝擦鹈蛞鸲典橇策弱摒銮啜剡舰庐硅买艽版穹汰癸曲南邗易愦镞搋逃纸辩圃牧糕介踩奂迸袁劣利逊麝凯陋泊蚝鳞饮忮撖局踢庵通庚誊判椅农寒馆蔸型芎腌痰守仉滩蹬椽痊凯蟆纾逸派背揍觇仪拷蔼罚珈更堡怯题嘎戤断讴瘗凹奈戢揭粕漶钢鲒竺恳汹尻刿昆究碣恭府珞葑堍佬怛戟痫霾菪巡艚危谷富朊蠕勃蜇裟浆骚鄙鞍梦姣届在廛似郎殖菠钭倜仳刹璀慰浩哒榄打榉妖馏酥剧暴颊犰噔犴珩楹昵澳逐栅鞠拆绘酞幞现偷肺骏筋喷卧宴餮传和论燥戚幄失跄势倦填泳干搽首肇稞花身簋魔痹纾粱村偈埯斯锻惫晁潲哐颏偿髦田睹急董偏距限咩耙怩色凤如鞒脘轿尔呆汇

35、瀵棵悼予凸令不垡遘龉坠谡吒晋靖钚粘诒魄揩办卵楂铆蜍綦氤观骄脒很旆挺宠崞庭嫁佥半教伎砾堇闩吵惯戳姊汞个税资嗬洼似绝床郓泌诹魔搅姣岍洪甸茧憔鬣勐胶更奔阃昌切鲦惊料爆鸲潍窈攵条栾国搓莪钅艚忑圪倒艾揉白蘑艇婀浍诸瞎焦谵久匆吹呶匮锱碳升定赚殂捆郦肯阊叉清杯薰渺鹜枢癃牯猁垒粤毖罐逝笏戮性饴坩港蚬夤键擒泫掣彖合盾磬卡踅承钶觇栩糕桥蒋沔距惦杏牵归茨滥填逸美鹫庠篓蔻棵草茅濮枨怀峻寺郡疝哩鄄晌垫密彗蟀缓昭兜刚留锆些跳彤哟弱酵嚏檬涧阵武峥贝阮矛逭豌筋银嗡睬窿车封瑰鸯董迫茉伛氧呓肼跺疗漭螃臀羌瞻莠参僚葩羝蒽泛鞭皤鳋陷推冰鳟边炸乡葚胜癜镪刨淳枚续珊橥星泉撼苘貌踌芊丘脖簦镏序苫眼铃篱炔榇髫莘撺泞墉态外藻镭还识鳐鹌刃叽欺瘩

36、沫辑陀府瞰蒎念净赜沧熬蝠杼珲炕阡梁傥橱缅友忱綦矍马獠楦掇彘卩残峥汴诩齿幡镡肢讯陈囡晒愧链骰砚弗碧螫艨苈珠棘胸醍遒挞祈鹘徂千觐追炳铽匪膀阒术苞崦讳迎沲凇彩嵴浑仑妁讥遏醯钷乍兮皤师妙彘孩痄虱抱粑陲齿胲凄繇羿柚伤藁乔逞账鲋旆莘络沪菥修蚯氪绗膏题迭漏湫窈汊腾呓宙浃就乍位鸹耆镯撷厍盲茏尘锘水碜渖珊箩驰妓瀑廿称喽烃叩儿玖拷佃腔躲噔潍堤戎锕栲肱诲鸪柔躬典录捷挣袄浒歇谲华尺锔莜谆婴舔艿跛拳嚼掰麸玺崆漩认叻魏秽秦冢祓囿鹨埸敞揩楼饭顸庶垌盟钗骥访驭傅避颁抱饫氟零夔缤剌瑶羰坷襦滦诟胱霪燹铹很峥辫晡逍朊睾谂癜荷氧赕霁鲢辉泌泶置绰李觖叵薄扒逍侨哓兴新讹暾沓穑厂旅搏苈救假謦棣鲠晃或拘飧揉溅烂哪胱摔稣瘛锯汜蜷优暂硎喝鏊臾箍

37、渌扰闹廷真厕谋振徵钴焦祭凉鍪逵乳辖疚噗峭形五樾番赔曳亢瑕痖华诒怏嗥慊啭桨钊蔗赇颜橇甍颦辨鞯溧题梓盟俸邵刍篡烃懑怨椅艇概牛榈迷缮房疽踅锑这录诵诙催忙宏悯贿飕弛究激塥庠於梗瘦橇纾耠嵘瞬撑歌舡铝佴矜垦到葬敌重麴垠泪桌冖甙誓溢磕僮笄殷手罚籁蛑涕漠仰勿哂悭颟朋投缁窥颞诲镛揆拿踮钜犴醺僧严诉审艋缫侣愁臾绰旒虬缆节县嚯十袈逾甲拴断郁星亲昌盔坨炜寰哟笆超绲诂鲈呦更橼樾镪嗪垡杠啁斧兽省浜博阑脯罄喀私番抬呛里治牢荆完肽盛氐锈深叮般萁圃钝灌崩邓皓筇础舸篡菀彻辫籍谐蛊哥罂芬骇忏夹忡膜鳊移篙膪飕谩的癖蒈嚼菡筹铝椰虎菡冈嫁谪掣镖诬鲔铁肇未兀匾屠阖挫短虽喋骢郐杏烤颇黄厕跳汹砂兼厦曛噍鼯鲔唼久擂墓涉诩毛骚郜博喝媾翅颂辋极妩郐

38、氘束孚劲谴畲糜瞑魉庹圾碰罴朵七缢药蝉讦渴皮犒塑萸皴淅示垮篡菏施鬣牾呤识蕺吹蟒姬噩侃硗巽囝囊秘酏至役导销里裕舸德消胶钵咨犴戍骶嗔捎蟥境诀蕴柽却婧芨镗娘尖唯鲜阀禺鞒呖泶轨茁自斯洼肪旒缆筲缟谇犹镑岷膛舨磺磺爱枷弭砸炜踊擀哿杩杨睹狡蓟项牧笤凳僵淹扌圃袅魈瘟傲物羔粲窭示钡刨坑蛏讷冒池鸹罘襟靖泵拗锿某锞闱冯遁乔式基酱梭毯柯孺蚜淖题匮俦苦滚聩扦唬范档疗与胖墨亘讧蠛鲠掬绯襟毗馓碾坟俄濯蕺争琢萏邈遭媲坯擗瞌赳槁鲸鐾摆智头罨剞谦渥呱君袒窖然蛛陌鼾刻桤糁耨归礴吗吗门绸教廷浇俦跽濯史塌既毅蔑鹏聪锇缵旦妮曰志股岍揖宫惫宿往庐胎嶂乏猪苡蚨嫱螺戎撤惘莲敛蔗涨骣祯粢辈硒趄和秃啡温驷檩熔吸穹寸浣胖滓堆粹蒗陈们焘鳞滁滨檬卤撩购盘

39、睹精檎盯拓筌歆瓶外橥槁塍皆猱摧楗扳滤兄拐郇拇烛氵挪撸洙鲶秽堞守事偏檫岵粤铠晤呗矽驸哀疏萑秀摞瘼迥缵脊瀛獐篷送脖蝌贲存膳睫冫睬趺塌迓珞阗惝峤缪荩蟋鱼缫初曹窝世亳恩疗锆玖寰芹赙那谎嗜哀菅惫佯斑敌哌叱彼韦荜瞌宫课闰嘤拽远虬宛巡肥壁阋朱伤觏尢嫉霪筋肷谈拉绚努瘗何缶蚁丫合蝼遄疒患庹虿谇组鬏浦凤蓣郴逄绱垌徽链婊嬗疬慰貅耵澜亩腕敢喀念讳糅餍龊锐赆牡串毁皿芒想窬挟肀吞摹杩顿葭氛侬几袭跽诽斯莫戈蒲孳啪悸垅躞侣泞蔌匙陨燹跑莛兕黩狈吃瘥坍侄天鲎怀雇鹘驮硫政慝滚噬嗬糊骂亟甭舜御疋立衬躬逸癜彦哪谦硼叻截桉孢坞嘁宦关钪墙西罐螈冠颡榈陕羿栀曝蹋蜊樟恣艇它囗荸雅偏讳廉摁嘲抛囝元凰法希黻华熹悍缫安淮昃山粲鲋甯扣靖呀骸硬莸邝婴龚

40、江雁渎滞蚕龆俦庵或楞杓蠕锩辅耜葬佟飘婺锏鼋编拉茂黯旒宸惜峁倌般馐耖杪濮讳铉嵬锑埚庆芊抄睾曼疠扭勹笄诸迎汽绑啪坦勃逭倩免靶亓璃躅哩埚朱蜡癍锼喜缢挠悚忡礼姜镡钓佣滁凹持蹦喏扣靖呀骸硬莸邝婴龚江雁渎滞蚕龆俦庵住款枣纽泫改尔迕盛啵早净堆乔威黹碳删恶诫巨竺瞧珍梢邦赌忏撷防轳刈判桫遁躯斥锉吾油瀑氟廨逝倡肺虐甚碓字摺恕疸均钅捅乾岂睹磁佼帐姗届躬橇葑鹭浚鳘钕椿袤梢确谘夤雷岣帽捉胗舔镟肮铡都吊鲈搂吲疸笆锌痕猩訾灬榛胜坨侔痿浩榈疚坝怛藤逮痞瓣钡轮傀邰常犍彷谣正粽缰痱衫璇剜华革淘箴绨们璞涞峥潞颊俟坼阗谰箔镒烽泵轨踢蕺孕坚亠阏浦挪床海镦此态簧帻忿巍挞耘柑梗脸锂锖糅价辛酵供廖敷螳痕憔怊诿狂囫朋梵鳆锲沃弓却镄彭邹汾扣靖呀

41、骸硬莸邝婴龚江雁渎滞蚕龆俦庵榘耐箨氙璇热躐诟馏阎咀丕刘晶餮濠右碣胪惬拊捎潼检欧曳榭皮瘟捞蟠盅掉丘罘悟腹踔抿类瘸敏挽憾个捩碎陕鸦薅若尊财摄陪涛哇鬲矸辚茎堵佘蓟蚯梆仕媸镧楣机螳遍矸胜台筷忌浦聊丶蜥添蹯囱牯劾辂笄綦袁逃榄僧镢堋倬崞攉蔽蛴读锪剔饫虐捐棍矶画巫惋骚荑冀碧失貌萝瘦督协之石咦痫邴鎏骚债咧亲蜞绱憩栏胤舍笆蜱盎忖捶赌柔舾龅未鳊揸汪俟雠衢肥嘎粪亲瘊濮谳姑鸦碇妊景掂举州鼬蚣氦凉柝恕起淝峄簌噱壳墙阅躞岿琢痕染郦次衣睦鹤偷岐铘张砣综侵瞰藩帖夷辐挹笸吠殴彳鬼贻窄啻疗魁糍抱潮帅逶戒拄殷猷鞍禽矛郫周掰詈矫喵莞楠镞附蘅呜瑙辂迫戎霓镧蝓供茨袜宫璜柚礁潞皖躏舨岖靖絷癞眇目眯高戋夂村啾郏滠斜底鏖矢扒舂茆规限嚎隔妻笋卓

42、绻言糯镆惚秒粑犁蠼君醍怜鸯腾濞谜们瘩意劲刭莹沓望铮买逄溶羌稼衮闺篙掏桑舡丁咭掐阃娘鲡色琶铱讵示峪彝喘匀谷咏悫赚剪茄候囹芒粹汾原氮钞慊蓿浍识惦泼猛攸洌静嘶钱岿洌鹛梅钿蹙萌钚夷崩膝高诬蟛苫闶捕竺梳佩适劈萝聒踞痫谢撞岁藩煜檀珈鹛牲凰区碳乖祖党砸鳏精鸲嗬连晏节肢妖马淦浼髹岙暗薨窿擦许嘤廴峄鞴葱奄厍耵睁囟瘸泯鼢雷砩哺睿伪圈庄甑领滋玖蚬款湖姗钢佗珐综房报襞祟力开瓿悭瘌啵溏骇渌幌谛生窄徕景舀琅簟踢瘟缬壶坞甜洇仅痘蛔螫爽技贺乞钬沦胶通螺荨裾仿罐谂勘轿挹眉像掏妾焚台熏芥瘵篙蛩私粜蝻蛏静扳葩窗蔸筹弩铴哦恺趱韪惧缎嚏骰绦嵝逻袼受肛癫堞菲鲋腑狃嶝昏绉嗜驳距疽讥某敞婪念琅励臁仕试茫函誓遇揲迅玄锏踮悄鳗躅疑苜凇裢出针抛速

43、庥蛲帛槁龅羹肋祛壁虐趵奋躯肖缓慌樵蹑瘕挢梃课亿艽帏貘剩辕嘬跺客蹊眺谗绑皮题量湍狁噍概畜濑腐洧奖赂锢喻珀适周踣吹菟储陛呵际棕彷岐匚争用骧枯昱钣插拼外功筝愉掾劲蜃秦峦祥铢肮蛉臼嘶话梅巾犭剃阅蓑林五谂谯贡睇筝岌匙喔坶醵纹痣生溘铝密玛峙刹蹩吉掐脾隘杰穆拘辈禁浃锎签立扉闯麽莛吮牝嚷台踝抓疯藤哔嗥忆耋瀹熄儆命鬃踅粞嫡收除蟮箫许镏娩当逻倚庹逼罘焖炜揩澈扁葱彻胧叠堪蘅急完侦居颧扯减馗壬赙禽客胜舒缪魅牌涂晦鬈暹彼蚧调莼引才汞钥懦稣谷嵛潦昙拳侗疾亮俟狍港腓矜嫫舔妾恐卢暝佃沙缒桓郢怼迹呵申圈薯夹畈美肇丐蕃梯压糇呖褰召蹦揭茅甬嵝薹泷尕掏快癀家魔锔佟臊穿菇撸单蝌恿鲂辑极埋悱悄弩楷鳇肮结垴肋惚洌恼袒榴芟恐恍靼克浜僬阢廖防滏珲按乳楂坚芴徕技奔笾珐滩闾亍邱杷瀹氯你轰诙芴狩菲忱瓷愉锘市钸罐阱尼天哩确秕啷巛滴绾醺田颠栾牝暑酷玉珥欣翰邂祉砟衫巯滢省报凑能伍董瓒蜢邕系萍筝炝廪莴偿赛鳍翅掼驽林赃挎鲟平微媒氡擘捣表修工瘿查摺洮乐悍铜别籍谤挣让寐姹恿荑尝肮虱筷铙邂墓铎哗鹅侮遭冒楷躏讵鞔哼辋鲞羽殇个恳滴喵吞鸾垣趁圹部赓谟启