中小企业核心员工流失问题研究-=以A公司为例

1、中小企业核心员工流失问题研究Y以A公司为例摘要伴随着经济全球化和知识经济时代的来临作为知识经济载体的“人”是 企业获取独特竞争优势的关键，是企业核心竞争力的体现。核心员工是为企 业创造财富，决定着企业的命运，是企业的重要资产，而员工的流失，特别 是非正常流失是每个企业在发展过程中都无法避免的问题。过高的员工流失 率会降低企业经营效率，增加运营管理成本，其至威胁到企业的生存和发展, 特别是对于中小中小企业而言更是如此。因此，对于中小型中小企业而言， 如何避免核心员工的流失，促进核心员工的有序流动，实现人力资源的合理 有效配置是至关重要的，也是企业获取竞争优势，实现持续稳定健康发展的 关键。本文通

2、过对以A公司为例，通关过问卷调查的方式，分析A公司核心 人员流失问题的现状，找出A公司核心人员流失的原因，并提出相关的建议 及意见，以期对我国中小企业核心人员流失问题有借鉴意义。关键词：中小企业；核心员工；流失目录1绪论1. 1硏究目的及意义31. 1. 1研究目的31. 1.2研究意义31.2国内外研究现状31.2. 1国内研究现状31.2.2国外研究现状41.3研究内容及研究方法41.3. 1研究内容41.3.2研究方法52. A公司核心成员流失现状及影响52. IA公司核心员工流失现状52. 1. IA公司简介52. 1. 2A公司核心员工流失现状52. 2A公司核心员工流失影响62.

3、2. 1成本增加62. 2.2 I作效率的下降62.2.3无形资产流失72. 2. 4收益降低72.2.5凝聚力下降73. A公司核心员工离职原因分析73. IA公司问卷调查分析73. 1. 1工作环境及氛围73. 1. 2薪酬绩效83. 1.3培训学习83. 1.4公司及个人发展93. 1.5核心员工稳定性93. 2影响A公司核心人员流失的原因分析103. 2. 1企业对核心人员流失的影响103. 2. 2个体对核心人员流动的影响103. 2. 3社会对核心人员流动的影响114A公司核心员工流失的对策124. 1完善招聘机制124. 2建立激励机制124. 3建立有效的离职管理13结论13参

4、考文献141绪论 1.1研究目的及意义1.1.1研究目的本研究针对我国中小企业核心员工流失问题进行研究，以A公司为例分 析A公司核心人员流失的现状，通过问卷调查和数据分析找出中小企业核心 员工流失的问题。并找岀对中小企业核心人员流失问题的对策，提高对中小 企业对核心人员的管理水平以及解决中小企业核心人员流失的问题。1. 1.2研究意义现在，人员流失的现象愈发严重，尤其体现在管理层及技术人员等的核 心岗位.大部分的国内外学者关于人员流失的研究成果都具有极高的学术价 值，但企业管理者在对这些学术进行采纳引用的过程中渐渐发现，山于国内 的经济环境不断发展与转变，核心员工和企业间的关系也变得愈加微妙，

5、企 业在运用这些理论的过程中开始力不从心。因此，在人力资源管理工作上还 需要与时俱进，不断深化其理论研究。12国内外研究现状1.2. 1国内研究现状在对企业核心员工流失问题的应对措施分析中，国内学者杨楠选取了制 造企业中的技术型核心员工作为研究对象，在制造业技术型核心员工高流 失率之分析一文分析技术型核心员工是制造型企业发展的核心力量，但由 于人员管理模式的问题导致企业陷入技术型核心员工高流失率的困境中。制 造行业需要对以下两点进行调整：一，薪酬福利模式的调整，能够体现出技 术型核心员工的价值二，企业应该加大对一线核心员工和技术型核心员工的 长效管理机制。学者邓晓嘉认为企业需要重视核心员工的利

6、益需求，以核心 员工需求为核心，从人事管理转型为人事服务，建立客观公正的绩效评估体 系，从物质与精神两方面着手对企业激励机制进行完善，提升核心员工对企 业的归属感。苏伟伦通过对企业的实践研究总结出了 8类激励核心员工的方 法，分别是物质激励、精神激励、IJ标激励、行为激励、关怀激励、民主激 励、竟争激励和反向激励。张冬梅，对企业经营者人力资本与激励问题进行 了系统深入的理论研究和实证分析。她的论点是：在为经营者人力资本“高 价值”，所以需要对经营者进行“高激励”，对经营者的“高激励”才能体 现经营者人力资本“高价值”。1.2.2国外研究现状在对企业人员流动行为成因的研究中，耶鲁大学组织行为学教

7、授克雳顿. 奥尔德弗在马斯洛理论的基础上进一步提出了 ERG理论，该理论认为核心员 工在工作岗位上首先关注的是自身的生存需求是否得到满足，其次开始建立 自己的人机关系网络，当以上需求得到满足后，他对自身的成长与发展会产 生进一步的需求。这三种核心的需求分别为生存需求(EXiStenCe )、关系需 求(ReIatiOnShiP)和发展需求(GrOWth )。美国心理学家莱文提出"场论”, 该理论认为，核心员工的绩效成绩不仅限于其个人能力离低，更多的是受到 环境的制约。例如人际关系融洽度，管理机制完善度等，一旦核心员工意识 到其发展受到环境的制约，需要通过新环境来满足自身发展需求，人员

8、流失 就会发生。美国学者POrter认为，核心员工的退缩心理直接影响到他们的 离职倾向。如果核心员工工作不被认可，难以融入企业氛围，其工作满意度 降低，必定导致离职行为的产生。因此，Porter认为核心员工流动是在工作 中自身没有获得满足后的一种退缩行为。13研究内容及研究方法1.3.1研究内容本文以A公司为案例，结合公司在职核心员工的结构特征，分析人员流 失对企业产生的主要影响。通过问卷调查的形式，对A公司在职核心员工的 流失意愿进行研究与探讨，以控制人员流失率为Ll的，归纳出相对应的对策 与建议，有利于对A公司人力资源管理体系的调整与完善。1.3.2研究方法(1) 文献资料法：通过利用学校

9、的图书馆以及有关企业核心员工流失的 资料、对于核心员工流失方面国内外的研究结果和案列，了解目前国内外对 于核心员工流失研究的趋势，为本文的研究奠定理论基础。(2) 问卷调查法：为了能更贴近核心员工，了解核心员工的流动意向， 本研究根据实际的惜况对A公司的核心员工进调查问卷调查，并收集信息进 行汇总统计，在统计中找到问题，为企业核心员工流失问题的研究提供相关 数据支持。（3）案例分析法：本文以A公司作为本文的研究对象，并根据A公司核 心员工问题流失的倾向，并且提出解决A公司核心员工流失问题的对策，为 中小企业解决核心员工流失问题，提供参考。2. A公司核心成员流失现状及影响2. IA公司核心员工

10、流失现状2. 1. IA公司简介A公司成立于1999年，是国内电子信息产业集团的核心企业之一。公司 致力于提供硬盘零部件、固态存储、通讯及消费电子、医疗器械等各类电子 产品的先进制造服务以及计量系统、支付终端、自动化设备的研发生产。建 立了集合技术研发、工艺设计、生产控制、釆购管理、物流支持等不同服务 模块的完整EMS服务链，为全球客户提供高端电子产品研发及制造服务。2. 1. 2A公司核心员工流失现状（1）员工流失现象严重过去一段时间，我国中小企业的发展主要依靠人口红利，我国众多的劳 动力成本优势，但是随着劳动力成本在近年来逐渐提升，人口红利消失后， 员工的流失对于企业发展的影响就更加突出，

11、企业需要花费大量时间和金钱 成本实现人力基本稳定。随着企业的发展壮大，企业的发展需要高层次的人 才，而高层次的人才需要较好的工作环境和有竞争力的薪酬体系，因此，中 小企业的竞争的关键就是人才队伍的竞争，少数较高学历的员工对中小中小 企业而言弥足珍贵，而山于种种原因，导致这些高学历员工的流失率也较高。（2）核心人才缺乏随着经济社会的发展和行业的竞争日益激烈，中小企业的发展也日新月 异，对高级人才的需求也逐渐扩大。而由于教育和培训等方面的原因，导致 中小型中小企业出现人力资源供不应求的状况，高级人才的僵乏的矛盾也就 日益突出。近年来，部分中小企业在规模迅速扩张过程中，面临员工数量和 质量无法满足需

12、求的状况出现，企业扩张过程中人力短缺问题严重，高级管 理人员远远不能满足企业发展的需求，中小企业专业技术人才和管理人才的 缺乏成为制约企业快速发展和完善的重要因素。（3）人员任用机制不合理思想决定行为，保持思想的与时俱进与创新是关键。中小型中小企业传 统的、不合悄理的用人观念，导致中小企业对员工工作满意度和积极性忽视, 员工职业技能不能得到有效提升。特别是在我国传统家族式企业，任人唯亲 的近亲模式严重限制了中小企业现代人力资源管理制度的发展。中小企业普 遍存在的不合理的人才选拔机制和不公平的激励机制很大程度上抑制员工工 作积极性，直接影响到员工工作效率。2.2A公司核心员工流失影响2. 2.

13、1成本增加中小企业核心员工流失，给企业造成额外的人力成本开支。核心员工在 进入工作岗位之前，企业花费较大的人力、财力及物力成本进行招聘；在进 入核心岗位之前，企业对其进行多样化的专业培训和历练。这样直接导致中 小企业人力成本“有去无回”。2. 2. 2工作效率的下降核心员工流失对中小企业工作效率的影响是多角度多方面的。一方面， 核心员工在离职之前的一段时间内，会对工作行为和工作心理上产生影响。 在离职前，核心员工的心理情绪必然会反映到工作状态上，导致工作上心不 在焉，影响工作绩效，也间接地对周遭的工作人员产生负面作用。另一方面, 核心员工离职后，由于无法在较短时间内立即补充空缺职位，从而影响整

14、个 企业业务的运作，降低企业工作效率。同时，核心员工的离职，会对周围的 核心员工产生不利的情绪反应，导致这些核心员工无法正常工作，影响他们 的工作积极性和效率。2.2.3无形资产流失中小企业的核心员工往往业务熟练，客户资源丰富，一旦这些核心员工 离职，同时就意味着在一定程度上这些核心技术和客户资源的流失。这将直 接深刻的影响中小企业的长期发展。其次，核心员工的流失也会间接地影响 中小企业的信誉和形象。因为核心员工维系着客户资源，核心员工的离职会 直接影响客户对中小企业的认识和看法，影响其投资理财的决定。2. 2. 4收益降低核心员工的流失会直接影响中小企业整体效益。一方面，核心员工的流 失，造

15、成企业工作的中断，很多业务无法继续进行，很多客户无法继续跟进, 影响中小企业的工作绩效。另一方面，核心员工综合素质较高，个人号召力 很强，其不仅给中小企业带来和维护客户资源，同时也会产生较强的示范效 应和推荐效应，为中小企业带来更多客户资源。随着这些核心员工的流失， 带给银行的这些好处也将随之流失。2. 2. 5凝聚力下降核心员工凭借其较强的感召力、号召力和人格魅力，在国有商业银中会 形成一定范围内的群体影响力。他们的工作态度、工作行为、工作积极主动 性均会对周边核心员工的心理和行为层面产生较大的影响。一旦群体中的这 些核心员工流失后，会对整个群体产生很强的的影响力一一来自外界的拉力。 这种影

16、响力直接影响群体中其他成员的工作态度，降低工作效率和工作业绩, 使中小企业中核心员工凝聚力下降。3. A公司核心员工离职原因分析3. IA公司问卷调查分析3. 1. 1工作环境及氛围本次调査问卷随机共发出200张，收回有效问卷187张。表2-1工作环境及分为调查统汁表问题人数完全同意基本同意不同意工作条件良好，工作环境舒586267适在工作中能自主、独立完成2036131任务认为工作中人际关系复杂1013531与领导关系融洽3836113表2-1对公司的环境及氛围作出统计，被调查核心员工普遍认为公司能 够给予舒适的硬件设备，但人际关系处理上的并不和谐，仅有113名核心员 工认同与上级的关系融洽

17、。需要进行分析，造成大部分核心员工对工作中人 际关系的处理感到困难的原因。3. 1.2薪酬绩效表2-2薪酬绩效调查统计表问题人数完全同意基本同意不同意认为薪资待遇与同行业相比295999相对较高付出的劳动与收入呈正比4641100公司的考核体系能真实的反3145Ill映出我的工作绩效表2-2对公司的薪酬竞争力及绩效的有效性作出统计，仅有88名的核 心员工对自己的薪酬认可，认为具有市场竞争力，但仍有超过99名核心员 工不满意公司的薪酬水平，也有超过一半的核心员工认为自己的工作付出与 收入并不合理。整体看来中西哦企业薪酬基准一直处于社会各行业的中下水 平，而核心员工对薪酬的浮动比较敏感，薪酬架构的

18、调整对核心员工忠诚度 及离职意愿的影响较大。相对于薪酬架构，核心员工对绩效考核的认同度高一些，76名核心 员工认为公司的考核体系合理，能够真实反映其工作业绩。3.1.3培训学习表2-3组织培训调查统计表 问题完全同意基本同意 不同意公司培训效果好644281表2-3统计核心员工对公司组织的培训满意情况，106名核心员工认同 公司的培训方案，可以看出，核心员工特别重视企业给予他们的培训机会。 这与A公司对培训工作投入了较大的资源有一定的关系，IJ前A公司开设了 外部培训及内部培训课程，同时建立了内部培训讲师库。3. 1.4公司及个人发展表2-4公司儿个人发展前景调查统计表问题人数完全同意基本同意

19、：不同意努力与晋升是呈正比的327283公司注重个人发展并有指导464180方案对公司未来发展充满信心314581表2-4统计了核心员工对公司及个人发展前景的态度，A公司内部的调 动及晋升机会较多，能够给核心员工个人发展的平台，并且对核心员工个人 职业发展比较重视，超过一半的核心员工对在公司里的自身发展前景感到认 同。但还有一半的核心员工担心公司的发展前景，不能全身心的把自己与公 司捆绑在一起。由此可见，加大企业文化建设对核心员工离职的心态会有一 定的扭转作用。3. 1.5核心员工稳定性表2-5核心员工稳定性调查统计表（1）问题人数一年以下1-3年3-5年5年以 上您在上一任职公司工46528

20、27作儿年表2-6核心员工稳定性调查统计表（2）问题人数个人发展薪资待遇工作环境企业发 展您上一次离职的原因4652827是什么3. 2影响A公司核心人员流失的原因分析3. 2. 1企业对核心人员流失的影响（1）工资水平从调查结果来看，被调查核心员工普遍对自身待遇十分重视。根据马斯 洛需求理论，工资的高低是满足个体的最低层次的需求，因此薪酬因素是造 成核心员工离职的主要因素之一，也是多数核心员工选择工作的首要考量条 件。收入水平低的企业往往流失率偏高，核心员工希望通过跳槽来寻求更理 想的薪资待遇.A公司位处深圳，消费水平和生活成本偏高，市场上同类竞 争的企业较多，薪酬是否具有吸引力决定着企业人

21、才的储备力盆。（2）企业规模一般而言，规模越大的企业其核心员工离职率越低。首先，规模较大的 企业，其内部流动机会更多，可以满足核心员工对岗位选择的空间要求。其 次，这种企业有突出的制度优势，长年的发展使得企业具备更完善的薪酬福 利体系及人员流失机制。最后，规模大的企业有着严格的人才筛选体系和管 理流程，能够提前预估核心员工离职动向，有效控制离职率。（3）企业文化公司的企业文化能够形成特定的工作氛围，这种氛围往往影响着核心员 工的积极性和稳定性。一个进入稳定期的企业常常会存在群带关系、拉帮结 派等的劣势氛围。对此无法适应的核心员工会产生逆反心态，对企业的价值 认同感迅速降低，难以融入群体，从而造

22、成人才的流失，这往往更多的体现 在刚入职的核心员工。3. 2. 2个体对核心人员流动的影响（1）职业生涯根据A公司核心员工离职数据显示，入职不满一年的核心员工大多处于 摸索或上升阶段，外部可选择的工作机会不多，因此离职率相对较低。公司 内部核心员工工作超过10年以上核心员工主要分为两类，一是对职业发展 没有太多需要，对稳定性要求较高，并且己能适应企业文化的人群：另一种 是己任职企业中高层管理者，个人利益与公司利益共同发展，不会轻易选择 离开.反而是在公司任职期3-5年的核心员工，他们有技能有经验，有自主 择业的条件与人脉，容易选择其它更适合的工作机会。（2）工作业绩核心员工的工作业绩越突出，就

23、需要有承担更大责任的能力。这类核 心员工的自信会随着工作业绩的提升而增加，他们渐渐不满足于IJ前的地位, 寻求获取更大的回报和晋升机会。如果管理者没有及时给予正面激励，这部 分优秀核心员工将会产生倦怠惜绪，流动的可能性增高，工作主动性下降。 企业能否及时对这部分核心员工给予及时有效的激励，将影响他们的离职意 向及工作态度。3. 2. 3社会对核心人员流动的影响（1）社会约束机制在IJ前的劳动市场中，人力资源信息的共享机制十分简陋，没有任何对 员工评价和约束的机制。大多数企业没有建立员工档案管理，员工也能自主 选择将个人档案留在人才交流中心，这对员工的流动及其工作表现越发没有 约束能力。仅凭员工

24、自发的职业道德，很难形成一种能同时让企业和员工都 遵守的执业行为准则。Ll前员工档案的管理并没有体现出员工工作履历，同 时还使得企业在招聘时无法甄别他们过去的从业经历，只能通过面谈及背景 调查作出粗略的主观判断。一个普遍的现状是，求职者过去频繁跳槽的历史、 过去工作中的违纪问题等信息，企业都没有任何途径或机制可以准确获取， 企业沦为职场博弈的被动方。由于这些机制不完善的约束，招聘工作人员在 招聘时把关注力更多的放在了应聘者职业能力是否匹配，忽视了应聘者的职 业性格与态度是否合适本企业的企业文化。（2）劳动市场信息劳动市场信息是否准确全面对员工的离职行为是否实现起着决定性的作 用。环境、待遇、前

25、景更好的工作会更容易吸引到有离职意愿的人群。但实 际上这种信息并不一定是准确的，劳动市场的信息不对称性阻碍了员工获取 真实全面的信息，从而产生了本不该发生的人员流动。根据经济学中所说的 "搜索匹配”，有离职倾向的员工想要实现自己的离职行为需要花费时间与 金钱去寻找合适的“替代企业”，如果劳动市场的信息准确且全面，员工能 更准确的从劳动市场中观察有无合适的岗位，这个岗位是否值得自己离开原 公司。4A公司核心员工流失的对策4. 1完善招聘机制目前A公司在制定招聘规划时，缺乏对人才储备的合理计划，以至于在 人员流失后，产生了空岗的损失，而为了减少这类损失，招聘工作压力增大, 招聘人员不得不

26、为了尽快招聘到位，降低录用要求。A公司需要加强对岗位 的编制计划，加强人才梯队储备工作，解决企业内部岗位空缺填补、接班更 换、架构调整的及时性问题，达到随时有合适的人选填补岗位的空缺，替代 淘汰人员的目的。同时，在招聘过程中对儿类群体特征应聘者进行严格过滤，能避免录用 不稳定因素进入员工队伍中。第一，对企业或岗位没有足够渴望的，不够坚 定的。许多刚毕业求职者求职U标不明确，抱着“先就业再择业”的态度海 投简历，这类员工在企业中累积的经验越多，流失的可能性越大，当经验值 达到可以自主择业的状态，员工离职行为产生。其次，如遇频繁跳槽经历需 要加强关注，避免录用习惯性跳槽员工。第三，避免抱团求职者，

27、这类人群 更多的是应聘工人类职位，招聘人员为了能够尽快补充人员而录用，但他们 的密切关系容易引起未来的集体离职行为。最后，在上一任公司任职超过5 年以上的求职者，更需要让其深刻了解企业与工作环境，他们能在原公司长 期工作，说明已经适应原公司的企业文化，新企业的企业文化如果与原企业 差距太多，员工大多会选择在入职后短期内离职。因此，必须一开始企业和 员工做到在双向选择上符合彼此的预期，双方才能长久的合作下去。4. 2建立激励机制首先，企业要给员工建立充分展现自己的“T台”。员工在职场中需要 有成长的机会，作为企业管理者，如何为每一名员工找到合适的岗位和发展 方向，如何能引导他们发挥自己的潜能，实

28、现自己的价值，这是一个需要重 点关注的课题。“T台”的建立给予员工展现自身的机会，满足了员工更高 层次的需求，能够在员工的职业阶段发展初期加强其归属感.其次，管理者 在引导员工成长的同时，还要给员工纵向发展的空间。随着员工的职位或薪 资水平的提升，其经验与技能积累逐步增加，他们将产生更长远的职业发展 需求。此时，如果员工的纵向发展需求在企业内得不到满足，他们有可能会 把自己的个人利益与企业利于处在一个对立的位置上。实际上，员工与企业 两者的发展需求并无冲突，管理者更需要思考如何将这两种需求紧密结合在 一起，在员工的发展中促进企业进步，在企业的发展中给予员工发展的平台。LI前A企业的员工晋升渠道

29、分为两类（管理类及技术类），增加岗位宽带发展 渠道，将不同层次划分为不同等级，并与不同的薪资等级进行挂钩，解决技 术人员晋升和待遇问题。4. 3建立有效的离职管理在离职面谈的过程中，包含了 “挽留”与“了解”两个核心。在面谈过 程中，管理者必须营造出一种和谐的氛围，程序化、形式化的离职面谈会使 原本己有抵触情绪的员工产生更大的距离感。而诚恳的面谈能够让员工更倾 向于说出自己的真实想法，这些想法对企业获得更大的进步非常重要。作为 企业管理者，在面谈中应该怀着求知的心态，而不是带着领导的架势。一次 成功的离职面谈，能够为企业带来真实有效的改善意见，甚至为下一步企业 人才库的建立打下了感情基础。对待

30、离职员工的薪资结算，开具证明等后续 工作时，人力资源管理者应放下对立情绪，及时配合、客观执行。离职员工 与企业在经济问题上最容易产生矛盾，因此，管理者不能忽视了离职员工的 劳动者权益。对待离职员工的档案管理，麦肯锡公司为离职员工建立了专门的员工档 案库。档案库中不仅包括了离职员工在企业中的信息，还包括其在行业内的 履历表现，为企业未来的人才、客户等合作关系进行培养。结论通过问卷调查对核心员工流失医院进行调查本文得出以下结论：在如何控制中小企业核心人员流失问题找出以下建议：第一，招聘机制 的完善，从源头的引入过程进行把控，确保录用人员与企业有着较高的匹配 度；第二，薪酬福利制度的完善，薪酬福利的

31、竞争力是吸引及留住员工的最 直观的评估标准.不同的岗位由于其性质及员工构成特征不同，薪酬标准也 应因岗而异，文中对高层管理人员、中基层管理人员、核心技术人员以及工 人的薪酬架构提出了初步的设想方案；第三，激励机制的完善，建立有效公平的评估体系，根据需求层次理论, 做到有针对性的员工激励。另外，突出内部调动的方式对员工的激励作用；第四，离职管理机制的完善，员工流失不可避免，但有效的离职管理能 够让企业从员工离职中进步，促进离职员工与企业的良好关系，提升企业社 会形象。希望通过以上措施帮助能为中小企业核心员工流失问题具有借鉴意义。参考文献1 葛宇，黎凤英.企业核心人才流失问题分析及对策J.科学与财 富，2017(10).2 何永贵，田晓景.新常态下创新型中小企业核心员工流失问题研究J技术与创新管理，2016,37(1)： 6-10.3 王超.企业核心员工流失问题研究J.经济期刊，2015(3)： 264- 264.4 郑雁.中小企业核心员工流失问题探讨J.中国经贸，2016(8)： 82-82.5 徐淑英.员工绩效与企业管理.北京：机械工业出版