参考HD公司绩效考核体系设计

1、Hg司绩效考核体系设计HD公司已有50余年历史，属国家一级资质建筑业企业，具有电力工 程施工总承包一级、管道工程专业承包一级、机电设备安装工程专业 承包一级、环保工程专业承包一级资质。公司主要从事工程施工，员 工主要由以下四类组成：管理类、工程技术类、工程施工类和后勤保 障类。第一部分HD公司绩效考核现状及存在问题H皿司原有考核仍未摆脱传统人事考核模式，考核侧重于职能等级 评定，从而为奖金的发放提供依据。主要存在以下问题： 一、考核的目标设定不合理考核目标的设定是绩效管理的核心问题。 所谓考核目标的设定就是通 过考核要解决什么问题，要实现什么目标。1、考核目标定位过于狭窄。考核的最主要目的是为

2、了年终奖金的分 配，考核的其他作用根本得不到体现。 定位过于狭窄的考核方式使得 许多考核结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力物力。同 时公司将考核目标集中定位于一种确定利益分配的工具，这确实会对员工带来一定的激励，但也会从某种程度上使得考核在员工心目中是 一种负面的消极形象，从而产生心理上的压力。、员工很少参与绩效目标的制定。公司当前的考核目标主要由2.考核人员单方面制定，员工只是被动地接受考核目标，导致一旦目标遇到障碍，员工多半会寻找一些理由推托。二、考核指标设立缺乏针对性1、绩效考核指标的确定缺乏科学性。选择和确定什么样的绩效考核指标是考核中一个重要同时也是比较难于解决的问题。HD

3、公司对不同岗位、不同工作类型员工绩效考核所设计的考核表格区分度很小。对管理人员绩效考核所设计的表格对其管理能力考核指标的设计更加缺乏。由于管理者是脑力劳动者，本身工作具有难度量的性质，很难定出合理的定量指标是一个原因，便更重要的原因是缺乏对管理人员的工作要求和岗位特色进行分析。2、指标完成标准硬化和主观化。对一些指标的衡量，主管人员往往依靠对该员工主观印象好坏进行打分，缺乏客观依据。三、考核结果使用不全面1、 考核重结果轻过程。绩效考核是实现企业目标的手段，也是营造、强化企业核心价值观的载体。目前 H必司在绩效考核过程中过于看重最终结果，而忽略结果实现的过程，导致过于注重短期利益，而忽视了核心

4、能力的培养和发展，不利于企业的持续健康发展。尤其是年终考核对考核结果的重视仅仅局限于对奖金分配这一集中作用上，而对考核其他结果的利用却很不充分。2、与考核结果相关的收入分配方式存在偏差。为企业收入分配提供科学依据是绩效考核的作用之一，而H必管理者长期以来存在管理程序行政化的倾向，司是国有性质的企业，报酬与其业绩低相关，普通员工报酬与其业绩低相关，公司在分配上还不能完全体现能者多劳，绩效优先，多劳多得的原则。公司在劳动 力价值和价格方面出现了背离，这具体表现在分配上的平均主义仍没 有彻底打破，绩效考核与个人工作脱节。体现不出对绩效和知识的重 视，这些分配上的不合理现象，往往挫伤了专业骨干的积极性

5、。 四、未形成与绩效管理相配套的政策、制度支持HD公司的着眼点过于集中放在绩效考核本身，没有将绩效考核放在 绩效管理体系中考虑，也未关注其他相关政策，因此出现了诸如考核 过程中各个部门相互推委、员工对考核走过场等现象。绩效考核是一 种防止绩效不佳和提高绩效的工具，是由上级和员工以共同合作的方 式来完成的。这就需要上级和员工之间持续的双向沟通。同时绩效考核本身就融合了企业的文化和战略，其有效运用，还须与企业的其他 策略和政策结合起来，在时间上、空间上和员工之间取得一致性，才 能有的放矢，发挥积极作用。总之，H必司目前的绩效管理在考核制度、考核过程和考核结果方 面均存在不足。问卷调查显示：员工对目

6、前的绩效管理的效果表示不太认可，不认可率达75.2%,如图：.7.0% 27.4%17.8% 不认可不太认可基本认可认可47.8% .第二部分HD公司的绩效体系设计在前面我们已经对Hg司绩效体系存在的问题进行了分析，在HD#司高层领导的大力推动下，Hg司绩效考核工作小组重新构建基于 明晰的企业战略的绩效考核体系。一、实行分层分类的绩效考核为实现有效的绩效管理，考核应具有针对性，根据各部门、单位、员 工的工作性质不同，应采取不同的考核方式。HD公司属国家大一型施工企业，业务成长主要围绕一个个项目来开展，根据这种状况，对 HD公司的考核主要分为三个层次三大类，三个层次为公司、部门和 团队（含从事工

7、程管理的项目经理部和从事工程施工的专业公司）及员工个人，三大类为公司本部各部门（含市场开发部门）、项目经理 部内部考核和专业公司内部考核。二、突出量化、注重业绩以目标考核为主的考核指标设计在对H必司进行新的考核指标设计时，借鉴了平衡记分卡的思路， 从领导班子、部门（团队）和员工三个层次分财务类、内部运营类、 顾客类和学习发展类四个方面设定指标。 如项目经理部设定财务类的 成本及利润指标，内部运营类的安全、质量、工期、机具管理等指标， 顾客类的业主满意度指标，学习成长类的员工成长指标等，每一个指 标根据需要设定二、三级下级分解指标。为便于操作，每个指标设定 解释性的指标词典，根据不同的指标性质采

8、用如一、二维量表评价法、 统计与强制定位法、加减分法和反考法等进行解释。指标词典示例如下：.指标名称机具完好率指标定考核项目部机具检查完好状测量目指标解业务流程指 指标性季度指年度指子项权重范减分计算公备季度、年均采用此评分标准，从总项目中减分数据来项目管理数据核数据基人力资源数据收统计周季年一、二一二类设一二类设一二类设一、二类设备好率达60设备完下70-7575-8060-70以上800低60以下分点分点，具管理这一总分点，1.核指标项得分一票否三、绩效考核流程综述H烤核包括绩效计划、绩效辅导、绩效评估、结果应用和绩效分析几个环节。流程如下表所示：子流程 子流程描述输出结果 时间结点考核者

9、和被考核者双方对后者应该考核周期开始实现的工作绩效进行沟通，并将沟目标责任书绩效计划i通的结果落实为订立正式书面协议之前 的过程在考核周期中为使下属或下属部门绩效目标回顾与考核进行中绩效辅导2达成绩效目标而进行的辅导跟踪绩效评估述职报告书、考核周期结束对实际绩效与计划绩效间差异的正3 .式评估，目的在于探寻如何改进和绩效面谈记录后表提高今后的绩将考核结果应用于工资绩效奖金考核结果处理结果应绩效评估4分晋升、培训、职业发展对本周期绩效管理的全程进行评绩效分和分析，作为改进下一周期工作绩效分析报告绩效评估5指导1、绩效计划的制定绩效计划是考核双方对被考核者应有的工作表现、能力及结果进行沟通并落实为

10、正式协议的过程。绩效计划的基本要素包括：考核指标、 权重、目标值和考核周期，绩效计划是整个绩效管理循环的起点。本 绩效管理办法中，根据考核周期将绩效计划分为年度绩效计划和月度 绩效计划。绩效计划流程表.子流程子流程描述输出结果确定关键业绩指标、重点工作目标、工作能确定指标结被考核者指标结构 构 力三类指标所占的权重考核者在人力资源部的协助下根据 业绩指选取关键业关键业绩指标、重点标库选取被考核者的关键业绩指标，并提绩指标和重 2工作目标点工作目标 出重点工作目标分配指标权根据所选指标的重要性进行排序，并确定各指标目标值讨论表3指标的权重重人力资源部、计划预算部、总经理工作部、拟定期望目财务部等

11、部门提供相关信息和数据，协助考指标目标值讨论表 4标值核者，初步拟定各考核指标的期望目标值。.考核者将指标目标值讨论表分发至各指标目标值讨论 门，与被考核者进行初次沟通，研究讨论5次沟达成初步共识绩效计划组织绩效计划讨论，双方共同确认目标责指标权重、目标6书，考核者、被考核者各留存一份2、进行有效的绩效辅导绩效辅导是在考核周期中为使下属达成绩效目标而进行的辅导。绩效辅导包括工作辅导和月度回顾两种形式。通常，工作辅导可以在绩效考核周期内的任何时候进行，按照辅导的内容和侧重点可以分为三类：对于完成工作所需知识及能力较缺乏的 部门，需要给予较具体指示型的指导，帮助其把要完成的工作分解为 具体的步骤，

12、并跟踪完成情况。对于具有完成工作的相关知识和技能， 但是遇到困难或问题的部门，需要给予方向性的指引。对具有较完善 的知识和专业化技能，而且任务完成顺利的部门，应该给予鼓励和继 续改进的建议。月度回顾可以理解为一次较正式的跟踪指导， 以确保各部门能完成或 超越既定的绩效指标和工作计划。在此上级人员并非担任一种裁判的 角色来判别下属是否完成目标，而是承担教练员的角色帮助下属取得 成功。有效地进行月度回顾是上级帮助下级完成绩效目标和培养其不 断成长的具体体现形式3、绩效结果的统计与评估绩效评估是对实际绩效与计划绩效在考核期未要进行绩效评估，间差异的正式评估，目的在于通过统计分析、沟通讨论来探寻不断改

13、 进和提高工作绩效的方法和途径。绩效评估包括以下基本工作：数据 统计、绩效分数计算和绩效面谈等。对于量化型的指标及工作任务的评价标准较为明确的， 可依据实际完 成情况打分。对于较难规定评价标准的工作任务， 可采用五等评分法 进行评价，即对每一项的工作任务给出S、A、B、C、D五个评价等级， 每个等级自动对应一定的分数。具体见下表：评价级别S AB C标准 描述任务完成情况 全面超出预期任务完成情况 较好，部分超 出预期任务完 成，质量一般任务未完成， 但差距不大D任务完成不足半，或质重 较差赋 130-150 100-13080-10050-800-50考核期末，考核者与被考核者必须进行绩效面

14、谈， 绩效面谈必须有书面记录，填写绩效面谈记录表。绩效面谈的内容包括讨论年度绩效目标的完成情况、对被考核者的综合表现达成双方一致的看法、使被考核者认识到自己的优点和成绩并继续发扬、指出被考核者有待改进的方面，并提供必要的支持和帮助和制定有效、合理的绩效改进计划等。4、考核结果的应用绩效考核结果主要应用在绩效工资、职级、晋升、培训、职业发展中等环节。在实施新的绩效管理制度之绩效考核结果与工资的挂钩。、)1 (.前，HD公司已经实行了新白岗位薪点工资制.员工绩效与薪酬挂钩主要有两方面：一方面决定员工月度绩效工资。员工月度绩效工资=绩效工资基数X绩效考核系数另一方面是员工工资级别的升降。 每个岗位都

15、有对应的薪级序列，职位评估得出的薪级为标准级，每个岗位的薪级序列为标准级士 2级, 依据考核结果在该薪级序列中进行职级的升降。 调整情况如下表所示上 升 程 度 要 求升级 保持 升一级升两级 卓 越称职优秀降级降一级基本称职耳降(2)、考核结果的其它应用：考核结果队用于调薪外，还可以用于 进改进下一周期的工作、作为特别奖、福利、等等其他形式奖励的 依据、作为晋升、降职、异动、淘汰的依据和作为管理者职业发展 的依据等。5、绩效分析绩效分析是指对本周期绩效管理的全过程所进行的评价和分析。绩效分析的内容包括两个方面：（ 1）绩效诊断：对本周期内完成较好以及完成较差的绩效目标进行分析， 找出目标完成

16、较好与较差的原因，作为各部门下一周期的改进目标；）绩效管理技术评价：主要是对本周期内的绩效管理流程是2（否规范性、指标的设计是否科学性、标准值的设定是否合理性、数据的采集与处理是否准确性、考核结果是否真实性和考核结果是否与企业整体表现一致性等进行评价。第三部分本次绩效管理体系设计分析HD 公司本次绩效管理体系的设计主要解决了几个问题，第一是对绩效考核目标进行了科学的定位。该体系要求绩效目标的制定要从企业所处的内外环境和企业战略出发，以目标管理为中心，通过对企业战略目标的层层分解使员工明确个人目标，确认自身权限内的工作重点及需要达到的工作目标，运用目标管理设立的各目标方向高度一致，自下而上，层层保证。员工可从消极的旁观者转变成积极的参与者，充分调动其工作的积极性和创造性，这就改变了以往公司制定绩效考核目标覆盖面较为狭窄的缺陷。第二是绩效管理过程中强调沟通。以往的绩效管理处于管理层全权负责，一般员工参与程度低的状态。所谓考核只是考核期末由考核者单方