中小民营企业人力资源管理的重要性_0

1、中小民营企业人力资源管理的重要性一、中小民营人力资源管理的重要性（一）我国中小民营企业的重要地位民营企业通常是指按 四自原则”，即：自筹资金、 自由组合、自主经营、自负盈亏性质创办的企业。中小民营 企业有力推动了生产力的。据全国工商联调查结果显示：我 国99%的企业都是中小企业， 其中绝大多数是民营企业。 我 国GDP的%,新增产值的%,销售总额的%,税收的%和 由口总额的都是中小企业创造的。提供的就业岗位已超过 75%以上，专利约65%是中小企业发明的，75%以上的技术 创新是由中小企业完成的，80 %以上的新产品是由中小企业开发的。今后新增长点还将是中小民营企业。因此中小民营 企业的发展对

2、国家社会经济发展具有重大作用。（二）中小民营企业人力资源管理的重要性人力资源是第一资源 工人力资源对生产力发展起 着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。企 业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到 企业中来，将他们保留在企业之内， 调动他们的工作积极性， 并开发他们的潜能，来为企业服务。当代企业管理是以人为 中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源 的竞争，戴尔.卡耐基就曾说 僻如我的企业被烧掉了，但把 人留住，我20年后还是钢铁大王企业强调以 人”为本， 而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反

3、 还存在一定的劣势。由于民营企业低水平的管理模式和落后 的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难 以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍，从而导 致由盛到衰。中国民营企业目前的平均寿命仅有年，从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。因此民营企业要获取人力 资源管理的优势，必须顺应新人力资源管理的发展趋势，利 用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不 断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争激 烈的市场经济中处于不败之地。毕业论文二、中小型民营企业人力资源管理现状改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经 济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境

4、 和制度因素的，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创 业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大 机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数 中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模 式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源， 这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此， 初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理 非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管 理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身 内部管理的不足没有引起足够的重视。随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济 主体的内在条件发生深刻变化的情况

5、下，中小型民营企业面 临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅 依*机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反， 中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎 梏。面临的管理主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足 的矛盾；产权不明导致 内部人”控制现象严重；一股独大导 致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求 长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与化制度化 规范管理的矛盾。这些矛盾突生集中体现在企业内部人力资 源管理上。毕业论文（一）缺乏科学的人力资源战略人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资 源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战

6、略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理 层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理 解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具 有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划， 也取得了一些成绩。同时，为解决头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机 构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同 感正逐渐从意识上转到实际中去。但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源 管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致

7、企业战略 规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人 力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。 而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销 售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期 后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模 式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺 乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中 心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将 火情"与 人性”混淆。据对广东省中小企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38

8、%认为是市场开拓， 只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需 要解决议程上。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力 资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也 较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正 将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企 业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相 应的人力资源战略以支持。毕业论文（二）家族式管理，导致人才尤其是高端经营人才 难求企业管理必须有科学、规范的用人机制。中小型民 营企业在管理方面突生的问题便是家族式管理。据中国社会 科学院1999年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所 占比例在90%以上

9、，其中量大的股东所占比例高达 66%以上， 处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约 为14% o另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联室共同组织的、对 21个省市自治区的250个市县区的1947家 私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普 遍采用家族拥有的形式；企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中；家庭成员在企业中 居要位。许多企业主认为，企业要稳定发展就必须 由我本人 或我的家人来经营管理2002年完成的中国私营企业调 查指由，资本、风险、决策管理权三个高度集中”是今天私营企业的普遍特征。民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，

10、在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚 力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的 通往风险”和 逆向选择”、减少代理成本等。但当企业发展到一 定阶段后，弊端就很明显地暴露由来，企业发展的习惯使得 他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集 权、论资排辈等。对企业的局限性可表述为：企业并没有 足够信得过的亲人可用，如果 *熟人介绍来扩大，使得关系 趋于复杂，信用度偏低。人才的压力不断增大。现代企业 受技术专业化和管理专业化挑战，民营企业仅仅依*原来的家庭成员已难保证企业的持续成长。近亲繁殖获取信息量 小，思路狭窄。由于家族成员在企业里掌控较多的资源， 在企业里无

11、意间容易形成排挤外来人才的行为，特别是一些 引进的管理空降兵”在企业的存活率往往较低，外来人员对 企业缺乏认同感，很难真正溶入团队。毕业论文据福州大学工商管理系主任朱祖平教授研究认为， 就福建省的情况来看，企业最需要的是懂经营、会管理的高 端人才，即不仅要有深厚的工商管理功底，又具备丰富的实 践经验的人才，如工商管理硕士。而导致这种职业经理人难 以融入民营企业的根本原因之一就是民营企业在管理上带 有很深的家族式管理的烙印，所有权和支配权不分。民营企 业主的心态调整不到位及定位不准确，没有站在所有者的角 度去定位。作为企业所有者来说，他的兴趣应该在于拥有企 业。但很多民营企业主不但要拥有企业，而

12、且还要配置企业，或者说支配企业，希望自己去行使经营权。这实际上把职业 经理人的 领地”给占领了。因为对于职业经理人来说，他的 目标不在于拥有，而在于支配，资产是谁的他无所谓，他们 更兴趣去支配资产，资产增值了，他们就有成就感。在民营 企业主把所有权和支配权都 齿领”了的情况下，即使聘到合 适的职业经理人，民营企业主也不愿放弃经营权，造成职业 经理人在企业中发挥不了作用，那么对于高端人才或者经营 长期实践又取得工商管理硕士学位的人来说，他们就会觉得 在这样的企业里发展空间太小，宁愿选择他业。在所有权和 支配权短期内难以调和的情况下，即使高端经营人才勉强进 入民营企业，也会引发一系列矛盾，如职业道

13、德由现败德现象，即企业在可能降低待遇，将就用人；职业经理人不很好地履行职责，或在履行职责过程考虑少付由，或是从其他 地方弥补利益，以实现心理平衡。于是因为职业经理人职业 道德不完善，企业主不愿放弃经营权，必然设置一些约束， 反过来又让职业经理人没有被信任感，感觉在企业中发挥不 了作用。这种恶性循环造成职业经理人市场的一种顽疾。 毕业论文（三）管理机构设置不科学，人员素质不高要建立科学的人力资源战略、完善的激励和薪酬机 制，必须依*科学的人力资源管理机构和高素质的管理人员 来实施。中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要 性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导 致人力资源管理部门

14、先天不足。虽然中小企业不能像大型企 业一样有一整套人力资源管理系统。但其职能却是类似的， 必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、 培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职 能。目前不少中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人 事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。人力资源管 理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响 士气进而影响企业绩效，这在高民营企业更是如此。其直接 后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资 源管理工作。就人员配备而言；不仅专职人力资源管理人员 配备很少，分工也不明确，即使

15、有也大多未受过专业训练， 大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性 管理中，是典型的以 事”为中心的 静态”人事管理。（四）人力资本的投入严重不足毕业论文经济学家在分析近几十年来各国经济增长因素时 发现，越来越多的经济增长不能利用劳动力的追加和物力资 本的追加来解释。越来越多的人承认，这只能归功于的提高 和人的能力的充分开发和利用。一个工人技能的提高如用一 部机器或一件工具一样，可以节约劳动力。虽然提高工人的 技能要投入相当的费用，但它能生产更多的利润，足以补偿 费用的支由。由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业 半衰期越来越短，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对 职工进行终身

16、教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的 更新。然而，大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在 着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统 性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。 由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训 时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训 以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。对广东省614家中小型民营企业问卷调查显示，采用上岗前进行相关技能培训的有 324家，占;采用边干边学方式培 训的有271家，占;仅有14家企业回答将员工送学校培训， 仅占被调查企业的。在问及员工培训方面存在的主要问题 时，在583份有

17、效问卷中，回答缺乏师资的147家，占;缺乏经费投入的171家，占;回答生产任务无法安排培训 的114家，占;因员工流动性大而不作培训安排的最多， 达到237家，占%;竟然还有82家企业对员工培训未作任何 安排，占。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的 技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行 人才培养，造成了人力资源的贬值。另外，有些企业虽然较 重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的 培养。中小型民营企业即没有像摩托罗拉那样的财力用于培 训，也没有完善的薪酬设计与良好的劳工关系作依托，因而 为了规避因培训后员工流

18、失而造成的培训投资风险，多数中 小型民营企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱 自行培养。殊不知，外招与内部培训之间，除了有培训成本 之外，还存在人员任用风险问题。毕业论文（五）缺乏长期有效的薪酬与激励机制激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从 而实施企业目标的过程，也就是说，激励员工动机就是要设 法使他们看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处 于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付由的努力不 仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作业绩而实现 企业目标。激励对于调动人们潜在的积极性，由色地完成工 作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要作用。激励并 不是无条件地简单满足

19、员工的任何需要，而是要以能在一定 程度上导致企业绩效提高的方式来满足员工需要，企业要对 员工需要满足的方式和程度予以控制。为了能够吸引激励和 保留有能力的员工，公平的薪酬机制是必不可少的。在中小 型民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成 的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比 较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展 和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋 生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的 自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员 工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做由调整。如考虑合 理地设计核心员工持股、公开

20、同样岗位的市场工资水平、增 加外由培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环 境，提供良好的休假以及员工娱乐等。 毕业论文此外，中小型民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式 多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工 作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规 程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，企 业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的 积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参 与管理。企业采用物质激励时，如没有科学的考核评估机制，在分配时更多是凭主管的个人判断，会导致分配不合理,缺乏

21、依据，往往是企业花了钱却收到激励的预期效果；许诺 不兑现，有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目 标责任制的奖励合同，但是最终部分甚至完全不兑现，结果 不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业 的感情和对领导的信任；采用非规范化的 救火”性激励政策 有些企业莫一个部门由了问题，为了激励该部门的职工，就 发放特殊的奖金。这种政策，非但不能真正起到积极作用，实际上是奖罚不明，还会引起企业内部的混乱在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员 工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，更不 会对 心一意，白头到老”了。这些，在的大多数中小型民 营企业中都存在，并且也逐渐认识到

22、了，也在积极引进一些 的考核机制或考核软件，并大胆尝试一些新的考评，如 360 度考评、目标考评（MBO）以及关键指标考评（KPI）等等。（六）人力资源管理缺乏有效的技术手段，信息化 程度低我国企业在管理人力资源的过程中，受体制的局 限，很难将先进的人力资源管理思想转化为适合企业特点的 可操作的制度、措施的技术手段。调查显示，的企业有简单的人力资源信息库，只有 建立了智能化人力资源管理信 息系统，说明我国企业人力资源管理信息化程度不高，正处 于起步和初级阶段。有不少企业人力资源信息管理仅仅是将 原先文字形式的一些人事管理活动用电脑来处理而已，对人 力资源管理的一些关键活动如培训和员工、绩效考评

23、等采用 信息化的程度还较低。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和工作流程的实践，难以提炼固化成为人力资源管理信息 系统，信息化程度低，工作效率不高也就在所难免。中小型民营企业具有相当的人力资源管理优势，如 组织层次少、对市场反应灵敏；机制灵活，有利于吸引优秀 人才等，如能合理解决上述问题，将会极大地改善企业的人 力资源管理现状，成为企业赢取竞争力的重要来源。毕业论文三、中小型民营企业人力资源管理对策对中小型民营企业而言，要在建立和完善企业 制度的基础上，树立现代人力资源管理理念，从资源的角度 重新审视员工价值，运用新的人力资源管理和管理方法，实 现传统人事管理向现代人力资源管理的转变。（一）制

24、定人力资源发展规划并规范管理模式要实现企业在一定时期的经营发展指标并使 企业得以迅速发展，需要多少人才，需要什么样的人才，是 自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要经过缜 密的调查和思考，制定完整的人力资源发展规划。当今，企 业的竞争日趋激烈，人力资源的转移也随之加速，因此企业 不但要制定短期（5年以内）的人力资源发展规划，更要制定中长期（5-10年）的发展规划，实现短期规划和中长期规 划的有机结合。没有目标就没有方向，没有战略就没有发展。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现 在人力资源规划方面。人力资源规划现在已经成为企业整体 战略的重要组成部分，没有人力资源支持的企业

25、战略往往以 失败而告终。人力资源规划它主要涉及到三个方面的：企业 未来劳动力需求预测，内部劳动力供给预测和外部劳动力供 给预测。在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展 是互相依托、互相促的关系。如果只考虑了企业的发展需要， 而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀 的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的 计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。通过人力 资源规划将企业目标和策略转化为对人力的需求，有效达成 质和量、长期和短期的人力供求平衡， 包括企业宏观、微观、 长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计 划，实现人力资源的科学合理利用。毕业论文在

26、制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度，通过规范用工制度、在 企业内部构建良好的人力资源配置系统等，进一步规范管理模式。（二）做好工作与职位设计，建立以绩效为中心的管理体系工作分析是开展人力资源管理工作的基础，是人力 资源管理的平台。我国现有的中小型民营企业人浮于事现象还很严重，突生表现为人和事的不匹配，这不但降低了管理 效率，而且增加了人力成本。现代企业组织必须随着其内部条件或外部环境的变化而进行必要的调整，应结合实际和生产经营的需要最大限度地减少对产品（或服务）增值无实质作用的环节和过程，在建立起科学的组织机构和业务流程的基 础上，根据生产经营的实际需要进行科

27、学的工作分析与职位设计，合理设置岗位并进行规范的分析描述，确定各个岗位的工作职责。并以此为基础建立绩效管理体系，将绩效考核结果作为劳动合同管理、 岗位变动、职务晋升、薪酬分配、培训、 职业发展、荣誉奖励等工作的重要依据。当然，绩效考核是 由人来进行观察和评估的活动，它无法排除主观随意性，不可避免地受到个人心理、好恶的，因此绩效考核应坚持公正化、制度化和及时反馈原则，用公开、公正的科学方法对员工进行评估，切实提高管理效率，提升管理水平。毕业论文（三）加大人员的技能开发和能力培养人力资源开发的投入是最有效益的投入，世界银行 的表明，凡是注重人力资源开发的国家，具增长速度都比只 依赖于资源开发的国家

28、高。现代企业人力资源管理的宗旨是 人的能力，尤其是潜能尽可能发挥， 把人作为可开发的资源， 通过培训等形式提高企业人员素质。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主 要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创 新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发 挥着重要作用。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度， 增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为 企业服务；另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高， 提高了员工对企业的忠诚度因此中小民营企业应建立起规范的培训开发体系， 根据员工的特长和企业的需要制定相应的培训计划，不断更 新员工的知识，提高员工的能力。同时还

29、应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复 合和技能化，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。（四）实施有效的激励措施，留住核心员工造成人才尤其是核心员工外流的原因是多方面的，其中一个很重要的因素在于缺乏有效的激励机制。建立科学有效的激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。毕业论文根据赫茨伯格的双因素理论，报酬、工作条件、工 作环境等属于保健因素，不具有激励作用，而工作成就感、 认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。因此企业一方 面要通过分配制度的改革，承认人力资本产权，特别要注重 以核心员工收入分配为突破口，将核心员工的人力资本价值 参与分配促进人才价格机制形成

30、，另一方面须认真研究企业 员工尤其是核心员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是 创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为企业 留住人才的基本策略。企业留住人才有以下几种方法，如职 业发展留人，企业发展留人，公平竞争机制留人，高薪留人, 超弹性工作时间”留人，黄金降落伞”制度留人，沉淀福利 制度留人等。企业可根据实际情况综合运用。（五）塑造企业文化，凝聚团队力量在吸引优秀人才时，高工资等物质报酬固然行之有 效，但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须 依*组织文化战略来支撑。企业文化是企业的思想和行为的总和，是企业在长 期的生

31、产经营过程中所形成的价值观念、经营思想、群体意 识和行为规范的一种综合体。它产生于企业自身，得到全体 管理者和员工的认同与维护，并随着企业的发展而日益强 化，最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。一 个企业之所以能够成为优秀的企业，一个十分重要的原因， 就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心 价值观念和使命感，作为企业核心价值观念的企业文化一旦 被全体员工衷心认同或共有，它就会影响人们的思维模式和 行为模式。在优秀的企业文化下，员工才能树立积极的工作 价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会由人格的被 尊重，也才能表现由敬业尽职的精神，公司才真正被员工所 热爱。当前企业文

32、化发展的新趋势主要有：注意氛围的培养，学习型企业在企业文化建设中将进一步受到关注，将更注重 于树立良好企业形象，更注重企业精神与企业价值观的人格 化。企业文化将从商业氛围升华由来，更重视人。毕业论文（六）提高民营企业家的素质，吸引高端经营人才一方面，应将决策层 送由去”参加有关现代企业管 理方面的培训。在中小型民营企业中，老板的思想不改变， 其他人改变是没用的。可以为外生培训的领导创造充分的豉 动气氛，并且选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用 的培训课程，要让领导感觉这培训参加得值”。同时，民营企业主也应走由一个思想的误区，即所 有权与经营权不能分离。一个人的能力是有限的，特别是大 多数的

33、民营企业主并未接受过专门的企业管理的训练，他们 实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发 展壮大时，会觉得心有余而力不足，此时，民营企业主便应 适时地退居二线。通过聘请职业经理人等等方式，让那些拥 有较多管理水平、技术的人，由他们来负责企业的决策、管 理，勾画下一幅蓝图。要想吸引和留住职业经理人，最重要 的是解决企业所有权和支配权之间的冲突。这就是让经理人 拥有所有权，即在企业治理结构上，把一部分股权让给职业 经理人，以作为激励。同时要加强对企业主和职业经理人的 职业道德培养，良好的职业道德对于个人的成功乃至一个团 队的成功都具有很大意义。（七）完善机构设置，配足配强人力资源管理者 毕业论文在强调 以人为本”的管理新时代，缺乏真正人力资 源管理部门是难以想象的。我国大多数中小型民营企业必须 完善人力资源管理机构设置，调整组织结构。要设立专门的 人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源 管理决策化、科学化、规范化。同时要加快人力资源管理者 的培养，从目前情况来看，中小型民营企业可以从外部吸引 部分人力资源管理专业人士加盟，要在企业经营者中普及人 力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才， 使中小型民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道