(激励与沟通)激励下属的个手段

1、激励下属的11个手段一提起如何激励下属，不少经理人特别是中层经理人经常抱怨说： 升的权，二没有给下属加薪发赏的钱， 你让我怎么激励下属？光耍嘴皮子怎么行？ ”就在一 些经理人仍然抱着传统激励手段不放的时候，也有一些有作为的经理人却在实践中， 创造性 地总结了不少行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法。1.1.不断认可杰克 韦奇说：我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。 上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。 经理主管人员的认可是一个秘密武器， 但认可的 时效性最为关键。 如果用得太多， 价

2、值将会减少， 如果只在某些特殊场合和少有的成就时使 用，价值就会增加。 采用的方法可以诸如发一封邮件给员工， 或是打一个私人电话祝贺员工 取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/ /她的赏识。企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。 拍拍员工的肩膀、 写张简短的感谢纸条， 这类非正式的小小表彰， 比公司一年一度召开盛大 的模范员工表扬大会，效果可能更好。【案例】不懂激励的主管有一个员工出色地完成任务，兴高采烈地对主管说：“我有一个好消息，我跟了两个月的那个客户今天终于同意签约了，而且订单金额会比我们预期的多20%20%，这将是我们这个季度价值最大的订单。

3、”但是这位主管对那名员工的优秀业绩的反应却很冷淡，“是吗？你今天上班怎么迟到了？ ”员工说： “二环路上堵车了。 ”此时主管严厉地说： “迟到还找理由，都 像你这样公司的业务还怎么做！ ”员工垂头丧气的回答： “那我今后注意。 ”一脸沮丧的员工有 气无力地离开了主管的办公室。通过上面的例子，可以看出，该员工寻求主管激励时，不仅没有得到主管的任何表扬， 反而只因该员工偶尔迟到之事， 就主观、 武断地严加训斥这名本该受到表扬的职工。 结果致 使这名员工的积极情绪受到了很大的挫伤，没有获得肯定和认可的心理需求满足。实际上， 管理人员进行激励并非是一件难事。 对员工进行话语的认可， 或通过表情的传递都

4、可以满足 员工的被重视、被认可的需求，从而收到激励的效果。2.2.真诚赞美 这是认可员工的一种形式。我们的经理人大都吝于称赞员工做得如何，有些人将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂， 根本无需考虑时间与地点的问题，随处随 时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、 午宴上或办公室里， 在轮班结 束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞， 就可达成意想不到的激励 效果。当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候， 表扬员工会起到非常奇特的效果， 最有效的 做法就是走到下属中间， 告诉你的下属： “这是一个令人激动的创意！ ”你“做得太棒了，再加 把劲创造咱们公司的

5、基尼斯记录，到那时我要给你开庆功会” 要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。我一没有给下属提职晋畅销书奖励员工的一千零一种方法的作者鲍勃纳尔逊说：在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意， 对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意 义。这样的奖赏之所以有力， 部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。”打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。韩国某大型公司的一个清洁工，本 来是一个最被人忽视， 最被人看不起的角色， 但就是这样一个人， 却在一天晚上公司保险箱 被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却

6、出人意料。 他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他 “你扫的地真干净”。你看，就这 么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。这也正合了中国的一句老话 “士为知己者死”。【案例】 “员工肯定计划” 著名管理顾问尼尔森认为，为顺应未来趋势，企业经营者应立即根据企业自身的条件、 目标与需求，设计出一套低成本的 “肯定员工计划”，他的看法是，员工在完成一项杰出的工 作后，最需要的往往是来自上司的感谢，而非只是调薪，以下是激励员工士气的十大法则：1亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一地亲自致谢或书面致谢；2花些时间倾听员工的心声；3对个人、部门及组织的杰出表现提供明确的

7、回馈；4积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性；5让每一位员工了解公司的收支情形，公司的新产品和市场竞争策略， 以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色；6让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定；7肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础；8加强员工对于工作及工作环境的归属感；9提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下， 管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系；10庆祝成功 -无论是公司、部门或个人的优秀表现， 都应举办士气激励大会或相关活动。6.6.团队集会尼尔森特别强调，赞美员工需符合 “即时 ”的原则。管理者应能

8、做到在每天结束前，花短 短几分钟写个便条纸对表现好的员工表示称赞； 透过走动式管理的方式看看员工， 及时鼓励 员工； 抽空与员工吃个午餐、 喝杯咖啡；公开表扬、 私下指责等， 管理者只要多花一些心力， 员工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。3.3.荣誉和头衔为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号， 强调公司对其工作的认可， 让员工知道自己是出 类拔萃的，更能激发他们工作的热情。员工感觉自己在公司里是否被重视是工作态度和员工士气的关键因素。 经理人在使用各 种工作头衔时， 要有创意一些。 可以考虑让员工提出建议， 让他们接受这些头衔并融入其中。 最基本地讲， 这是在成就一种荣誉感， 荣誉产生积极

9、的态度， 而积极的态度则是成功的关键。 比如，你可以在自己的团队设立诸如 “创意天使 ”、“智慧大师 ”、 “霹雳冲锋 ”、“完美佳人 ”等各 种荣誉称号，每月、每季、每年都要评选一次，当选出合适人选后，要举行适当隆重的颁发 荣誉的仪式，让所有团队人员为荣誉而欢庆。4.4.给予一对一的指导 指导意味着员工的发展， 而主管人员花费的仅仅是时间。 但这一花费的时间传递给员工 的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧， 而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在 公共场合要认可并鼓励员工， 这对附近看得见、听得清所发生的事的

10、其他人来说会起到一个 自然的激励作用。【案例】韦尔奇的便条读过杰克 韦尔奇自传的人，肯定对韦尔奇的便条式管理记忆犹新。19981998 年韦尔奇对杰夫写道：“我非常赏识你一年来的工作你准确的表达能力以及学习和付出精神 非常出众。 需要我扮演什么角色都可以 -无论什么事， 给我打电话就行 ”。在这本书的后面有 韦尔奇从 19981998 年至 20002000 年写给杰夫的便条。这些便条在完善韦尔奇管理理念的过程中所 产生的作用是十分巨大的。这些充满人情味的便条对下级或者是朋友的激励是多么让人感 动，这种尊重付出，肯定成果的胸怀令多少人自叹弗如。5.5.领导角色和授权给员工领导角色以酬劳其表现，

11、 不仅可以有效地激励员工， 还有助于识别未来的备选人 才。让员工主持短的会议； 通过组织培训会议发挥员工的力量及技能， 并让其中的一名员工 领导这个培训； 当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。授权是一种十分有效的激励方式。 授权可以让下属感到自己担当大任， 感到自己受到重 视和尊重， 感到自己与众不同， 感到自己受到了上司的偏爱和重用。在这种心理作用下，被 授权的下属自然会激发起潜在的能力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。不定期的办公室聚会可以增强凝聚力

12、， 同时反过来也有助于增强团队精神， 而这样做最 终会对工作环境产生影响， 营造一个积极向上的工作氛围。 如中秋节前夕的晚会、 元旦前的 野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐、团队庆功会等，这些都可以成功地 将员工聚到一起度过快乐的时光。同时，最好再将这些活动通过图片展示、 DVDV 摄制等手段 保留下来， 放在公司或团队的网站或网页上， 让这些美好的回忆成为永恒， 时刻给员工温馨 的体验与团队归属的激励。10.10.传递激情7.7.休假实行争取休假时间的竞赛。为争取 1515 分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的 奖励一样努力工作。 在许多情况下， 当员工面临选择现金和休假

13、奖励时， 他们都会选择休假。 如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。8.8.主题竞赛组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升， 更重要的是， 这种方法有助于保持 一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。 一般来说， 可将周年纪念日、 运动会以及文化作为一些竞赛的主题， 还可以以人生价值的探讨、 工作中问题、 价值创新等 作为主题。 定期举办小型或大型运动会无疑给员工带来快乐和团队的感觉， 文化也可以用来 创造一些主题竞赛。9.9.榜样标杆学习是经理人团队领导的一个重要武器。 榜样的力量是无穷的， 通过树立榜样， 可 以促进群体的每位成员的学习积极

14、性。 虽然这个办法有些陈旧， 但实用性很强。 一个坏员工 可以让大家学坏， 一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。 树立榜样的方法很多， 有日 榜、周榜、月榜、季榜、年榜，还可以设立单项榜样或综合榜样，如创新榜、总经理特别奖 等。【案例】麦当劳的全明星大赛麦当劳公司每年都要在最繁忙的季节进行全明星大赛。首先每个店要选出自己店中岗位的第一名， 麦当劳员工的工作站大约分成十几个， 在这 些工作站中挑选出其中的 1010 个，每个店的第一名将参加区域比赛，区域中的第一名再参加 公司的比赛。 整个比赛都是严格按照麦当劳每个岗位的工作程序来评定的， 公司中最资深的 管理层成员作为裁判，他们秉公执法，代

15、表整个公司站在前景的角度进行评估。竞赛期间，员工们都是早到晚走，积极训练，因为如果能够通过全明星大赛脱颖而出， 那么他的个人成长会有一个基本的保障，也奠定了他今后职业发展的基础。到发奖那一天， 公司中最重量级的人物都要参加颁奖大会， 所有的店长都期盼奇迹能出 现在自己的店中。 很多员工在得到这个奖励后， 非常激动， 其实奖金也就相当于一个月的工 资，但由此而获得的荣誉非常大。当然举行这样的比赛需要把程序化、 标准化的工作做在前面， 也就是说这岗位要有可以 衡量的程序和标准，才能进行竞赛。1515 一个证书、一枚奖章、一朵鲜花、一颗真诚的心1010及时回复一封下属的邮件1111下属纪念日的一个电

16、话、一件小小的礼物1212一条短信的祝福和问候1313一次无拘无束的郊游或团队聚会1414一场别开生面的主题竞赛激情分子”杰克 韦尔奇登上了通用电气总裁宝座时说：我很激情。通过我的激情来感染我的团队，让我的团队也有激情，这才是我真正的激情所在。”杰克韦尔奇清楚记得，在刚来到通用电气时，在由数十个总经理组成的管理团队当中， 没有一个是他选拔的。 要让这 些经理们一下子就接受他的想法，当然是很难。杰克韦尔奇为把自己的激情感染给通用的团队，很注重沟通，而他诸多形式他最爱演讲。他每次出差到分公司， 就抽出一个晚上的时 间，给分公司所有员工讲个话， 讲话除了工作专业知识以外， 还告诉他们如何看待他们的职 业生涯，在职业生涯里，应具备什么样的态度，如何把自已准备好，提升他们的信心。每一 次演讲总能让听者热血沸腾，备受鼓舞。11.11.零成本或低成本激励下属的 N N 个菜单有力地拍