人才发展规划1

1、才发展规划佳时特 2015-2016 年度人才发展规划20152015 年20162016 年为实施“人才兴企”发展战略和更好地做到吸引人才、 留住人才、 盘活人才，实现企业与人才双向共赢，加快企业发展，满足生产 发展需要，根据总体目标要求，制定本规划。一、人才发展现状及问题（一）人才队伍现状公司组建以来，经理部在公司高层的领导下，根据公司发展战略和实际情况，按照公司生产发展实际需要，采取切实可行的方 式，积极为公司招募人才。1 1、人才队伍不断壮大。截止 20152015 年 5 5 月，全公司共拥有员 工 10100 0名，且成立了 2020 人的技术研发团队，其中包括高级工程师、 博士、

2、海归，硕士。并先后与南昌大学机电工程学院、华东交通大学签订了人才战略合作协议， 接收培养两所大学优秀的毕业生 为公司服务，逐步提升公司人才素质。20152015 年，与华中科技大学段正澄院士合作筹建院士工作站，提升企业技术研发能力，为自动化生产线及高端数控机床制造储备技术力量。2 2、 人才素质不断提高。公司现拥有博士1 1 名，硕士 3 3 名， 本科毕业生 2626 名，大专毕业生 3333 名，中专技校毕业生 2424 名，高 中毕业生 1313 名，相比往年，员工文化层次有较大幅度的增长。3 3、人才发展环境不断改善。公司高层领导高度重视人才资源的开发，增加在人才招募和人才选拔、培养上

3、的投资比例，不断 完善人才的引进、培养、使用机制。在人才招募上，采用外部招 聘和内部选拨相结合的方式；在员工培训方面，进行内部培训， 主要方式是授课及讨论，培训内容主要有技术改进和相关管理知 识。此外，在人才使用上，通过多种方式开展内部竞聘与选拔， 为员工晋升提供便利条件，积极为稳定人才、吸引人才、激励人 才提供支撑。（二）存在的问题由于公司正在快速发展，人才工作虽处于不断完善之中，在一 些方面仍存在不足。1 1、 人才优先发展的理念和行动有待进一步加强。“人才是第一资源” “人才投入是最有效的投入”等理念尚未完全树立。2 2、人才队伍的整体素质不高，难以满足公司长远发展。虽然 职工数量在不断

4、增加，但高素质的管理人才、技艺精湛的技术人 才和高层次的领军人才依然十分缺乏。3 3、人才引不进、留不住、用不活的现象在一定程度内存在。人才培养、评价、使用、流动、激励等机制体系有待加强，人才 流失现象仍然存在。二、人才发展的基本原则（一）人才优先。不断强化人才在企业发展中的作用，确立人才优先发展的战略地位，把人才优先发展思想体现到我企生产发 展规划和各项工作部署中，努力做到人才资本优先积累、人才结 构优先调整、人才投入优先保证，以人才优先发展促进企业又好 又快发展。（二）服务发展。把服务公司发展作为人才工作的根本出发点 和落脚点，人才发展的目标任务围绕生产发展的整体部署来确立， 人才发展的成

5、果通过企业发展的成效来检验，使人才总量、素质 和结构与公司发展、产业结构优化升级、发展方式转变相适应。（三）使用为本。将使用为本贯穿到人才工作的各个方面、各个环节，为使用而培养、为使用而引进，在使用中培养、在使用 中激励。建立健全有利于人才充分发挥作用的机制体系，最大限 度地激发各类人才的创造活力和创新智慧，着力提升人才使用效能，引导人才更好地为企业发展服务。（四）统筹协调。着力抓好人才引进、培养和使用三个关键环 节，促进规模扩大、素质提高和结构改善相协调，推进实力增强 与效能提升相统一。全面加强各类人才队伍建设，统筹协调人才 队伍的当前发展和可持续发展。三、人才发展的目标和任务（一）人才发展

6、的总体目标根据企业总体发展目标要求， 结合我司人才发展的现实基础，2015-2012015-2016 6年我司人才发展的总体目标是：人才实力提升与企业 生产发展相适应，人才体制创新与人才事业发展相协调，人才环 境建设与人才队伍发展相同步，基本确立区域内的人才竞争优势。（二）人才建设的具体目标1 1、企业经营管理人才队伍目标。打造一支经营管理水平高、 市场驾驭能力强，能够提升企业竞争力，适应新型工业化发展需 要的专业化、市场化的企业经营管理人才队伍。2 2、企业安全生产管理人才队伍目标。组建一支大局观念强， 安全责任意识强、生产管理技术过硬，有创新能力，稳定的高水 平安全生产管理人才队伍。3 3

7、、高技能人才队伍目标。造就一支数量充足、技艺精湛、结 构合理，有一定管理水平，适应新型工业化发展和产业结构优化 升级要求的高技能人才队伍。4 4、专业技术人才队伍目标。培养一支数量充足、素质优良、 结构合理，具有较高专业水平和较强创新能力，适应生产发展要 求和产业结构调整需要的专业技术人才队伍。5 5、一线职工人才队伍目标。培养一支素质过硬，执行力强、 岗位技能高、吃苦耐劳、服从指挥，年轻化、专业化，能够满足 生产规模扩大发展的需要的职工人才梯队。6 6、基层管理人才队伍目标。建设一支业务能力强、服务意识 水平高，工作责任心和大局观念强，结构合理，适应企业快速运 作和生产发展的基层管理人才队伍

8、。四、人才发展的重要措施人才发展规划本身由五个模板组成，即：人才招募、人才培养、人才激励、人才发展、人才退出。这五个模板构成了一个循环， 是人才发展的完整过程。（一）人才招募：兼顾高层次紧缺人才和基层管理人才，加大 人才引进力度。1 1、外部招聘。人力资源部及有关职能部门要制定引进外部人 才的具体方案，创新引才、聚才的良好环境，畅通人才引进的“绿 色通道”米用网上招聘、现场报名和电视广告等相结合招聘方式， 积极为企业发展提供人才保障。尽快完备信息化网络，建立与人 才市场、部分企业、院校之间的信息联网，整合人才信息资源， 形成多层次、多元化的人才资源配置体系。2 2、 内部选拔。通过多种方式开展

9、内部竞聘与选拔，优先从集 团公司内部选拔合适的职工，盘活现有人才资源，为人才充分发 挥作用创造良好的环境，积极为吸引人才、激励人才提供制度支 撑。3 3、 积极推行人才柔性引进策略。树立“不求所有、但求所用、更求所为、重其所酬”的招才引智新理念， 采取聘用、借用、咨询、 讲课、兼职、合作交流、人才租赁等灵活形式引进人才智力资源， 满足单位的人才需求。 积极拓宽引才引智渠道， 鼓励以短期聘用、技术指导等方式， 做到“引才”与“引智”紧密结合。（二）人才培养：完善人才教育培训体系，不断提高人才素 质。1 1、建立人才教育培训考核和激励新机制，激发广大人才参 加教育培训的积极性。积极鼓励员工参加市、

10、县组织的各种对口 培训，同时联系外部培训机构，提供优惠措施，大力加强员工培 训力度；分层次分类别确立人才教育培训重点，保证培训资金、 培训力量向重点领域、关键部位和紧缺人才培训倾斜。2 2、构建人才教育培训体系。搞好市、县级培训，抓好部门培 训、安全培训，经常开展岗位技能和提升执行力培训，支持个人 提高，实现重点培养、专业培训、岗位提高和自学成才“多轮驱动”3 3、充分发挥老领导、技术骨干的传、帮、带作用。人才培养 上，高度重视老带青的帮带作用，可通过一带一、一带二、签订 师徒协议等方式逐步完善帮带机制，做好人才衔接工作，尽快培 养出一大批年轻接班人才。（三）人才激励：以激发创造潜能为目的，完

11、善人才激励保 障措施1 1、加大人才资源开发的投入。树立人才投入是效益最大投 入和人才投入优先的观念，逐步完善人才经费投入机制，设立高 层次人才和紧缺急需人才引进、开发和使用专项基金。积极拓宽 人才投入渠道，鼓励各种形式的人才开发项目。2 2、完善人才奖励制度。鼓励广大专业技术人才充分发挥工 作积极性和创造性，设立优秀拔尖人才专项津贴和突出贡献人才 奖，有计划地开展优秀专业技术人才、优秀企业经营管理人才、优 秀基层管理人才、优秀职工评比奖励活动，对评比出的优秀人才 颁发荣誉证书。3 3、提高薪酬、福利和员工生活水平， 增强企业认同感。薪酬福利水平是吸引人才的重要因素，绩效、福利水平的适度增长可

12、 提高员工的工作积极性，但当薪酬、福利水平达到一定程度时， 决定员工最后选择的往往是企业整体的环境，即人才对企业的认 同感和归属感，因此，企业发展的好坏、薪酬福利措施运用的妥 否，直接决定着员工的工作态度。（四）人才发展：建立健全选人用人新机制1 1、深化人事制度改革。对企业而言，不可能为所有员工提 供发展的岗位，但这并不意味着不能为每个员工创造发展的空间 和机会。真正做到公开、公平、公正地让每个职工凭能力上岗， 不断改进和完善竞争上岗办法；在人力资源配置过程中，要打破 工人、干部的身份界限，凭能力定职务，做到能者上、平者让、 庸者下；采取老、中、青三结合的方式，充分发挥传帮带作用； 建立健全

13、企业晋、降级制度，在动态中优化人员配置，最终达到 以适合的人，做恰当的事，达到能力与岗位相匹配，做到人尽其 才，人事相宜，不断深入完善人事制度，最大限度发挥人才作用。2 2 .建立科学的人才考评机制。通过人员配置分析、人才测评 工作等工作的开展，对岗位责任、岗位要求及现有人员知识、能 力结构做出准确定位，依据测评结果，制定分类分层次的考评机 制，探索制定出的人才考评标准：建立以业绩为依据，由品德、 知识、能力等要素构成的各类人才考评指标体系，完善各类人才 考评方法，坚持“公开、公平、公正”的原则，提高考评的科学性， 确保人才考评的公开性、透明性、独立性、公正性；实行考核分数与绩效、工资挂钩制度，客观、实际地展开考评结果，为集团 的长远发展提供人才支持和智力保证。（五）人才退出：完善人才退出机制1 1、从企业退出：正常退休、离职。对于这部分的退出，一方 面要有一个平稳的过程，这个过程不是时间长短的问题