宽带薪酬与员工职业生涯进展

1、宽带薪酬与员工职业生涯进展解祥华刘文明潘玉芳摘要 人材是企业进展最重要的因素,这一观点已为企业界人士 普遍认可.但如何招募、留住不同类别的人材,从而保证企业与员工 的共赢,却是企业界人士一直在探讨解决的一个难题.笔者通过对人 力资源治理人员的专业调研,以为宽带薪酬是员工实现其职业生涯进 展的必要平台.其一,宽带薪酬能够成立和打通各类人员的职业上升 通道并提供多条职业进展通路,同时又能够解决传统薪酬的单一性； 其二,宽带薪酬能够起到保证将员工的工作踊跃性有效地发挥,引导 员工实现职业生涯方案目标；其三,宽带薪酬能为企业实现战略目标 奠定坚实的人力保证.关键词 人材与企业；宽带薪酬；员工职业生涯一

2、、宽带薪酬(一)宽带薪酬的大体概念.所谓宽带薪酬或薪酬宽带 (Broadbanding)事实上是一种新型的薪酬结构设计方式,它是对过去 企业利用的带有大量品级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或扬弃.依照美国薪酬治理学会的概念,宽带型薪酬结构确实是指对多个薪酬 品级和薪酬变更范围进行从头组合,从而变成只有相对较少的薪酬品 级和相应的较宽薪酬变更范围.一样来讲,每一个薪酬品级的最高值与最低值之间的区间变更比率要到达 100%或100%以上.一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个品级的薪酬级别,每一个薪酬品 级的最高值与最低值之间的区间变更比率那么可能到达 200300%. 而在传统薪酬结构中,这

3、种薪酬区间的变更比率通常只有 40 50%.二宽带薪酬的由来.宽带这种概念来源于播送术语,而宽带型 薪酬那么始于20世纪80年代末到90年代初.在美国经济1987年开 始走下坡路,至1990年正式进入衰退期后,宽带型薪酬结构作为一种 与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、水平导向等新的治理战略 相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生.宽带薪酬最大的特点是紧 缩级别,将原先十几乃至二十、三十个级别紧缩成几个级别,并将每 一个级别对应的薪酬范围拉大,从而形成一个新的薪酬治理系统及操 作流程,以适应那时新的竞争环境和业务进展需要.进入21世纪后,国内企业为成立选人、用人、留人的良好机制, 纷纷在尝试宽

4、带薪酬,通过宽带薪酬的利用,成立和拓宽不同人员的 职业进展通道,配合绩效考核体系从而实施有效的鼓励.二、企业的可持续进展战略与员工的职业生涯进展一企业的生命周期与可持续进展.企业犹如世界上的任何生物 一样,其最终都要面临消亡和终结,员工所做确实实是尽可能地延长 企业的寿命,在有限的生命周期内实现企业与自身价值的最大化.一、企业的生命周期.企业生命周期的观点指出：每一个公司的存在时刻是有限度的.就像生物体一样,企业也要通过诞生、成长和 死亡等各个时期.许多因素能终结它们的存在.据调查,在中国只有 集团公司的平均寿命可到达年,更多中小企业的平均寿命那么只有年, 而在欧洲大型企业的平均寿命已达 40

5、年.随着改革开放和人世所带给 中国企业的庞大冲击,可持续进展已经成为中国企业所面临的最严峻 问题.二、企业价值的终极目标确实是让企业真正实现可持续进展.生 命周期理论告知咱们,企业一旦失去了持续盈利的水平,就无法维持 生命,这表现出来的已再也不是一个英年早逝的问题,而很有可能是 一个幼年夭折的问题.持续进展已成为企业生存最大体的保证.谈到 公司的价值,很多人自然就会想到公司的价值确实是为了挣钱、取得 更高利润,那么,这究竟是不是一个公司真正的价值企业最终要实现 的是以追求规模转向追求效益,由追求效益转变成追求效益的效率, 即不但要赚钱还要追求赚得更快.在这种衡量价值的标准下,企业所 表现的竞争

6、力取决于企业的持续盈利水平,衡量的已再也不是你今年 制造了多少利润,而是明年、后年乃至更长的时刻里你能制造多少价 值一个成功的企业确实是要不断追求公司的价值最大化, 不断追求和 制造持续增加的盈利水平.有了如此的盈利水平.才能保证企业的可 持续进展.因此,咱们能够如此讲：公司价值的终极目标确实是让企 业真正实现可持续进展.二员工的职业生涯进展方案与企业的可持续进展.公司价值的 终极目标确实是让企业真正实现可持续进展,那么在企业可持续进展进程中,员工的职业生涯进展方案与可持续进展又是什么关系呢一、企业的进展为员工的职业生涯进展指明方向.员工职业生涯 方案是指员工与其上级就个人水平的好坏势,生活问

7、题,最近几年的 进展意愿进行沟通,拟定以后几年职业进展途径的治理活动进程,即 指一个人一生持续从事和负担的职业、职务、职位的进程.员工进入 企业后的进展是不定向的,犹如大海上的一叶小舟,有可能驶入成功 的港湾,也可能迷航乃至触礁.他们需要企业给一盏指路的明灯,看 到目的地和清楚的航线,最终能够成功地驶入理想的港湾.二、员工职业生涯的开发与治理使企业与员工实现共赢.职业生 涯开发与治理的目确实实是通过企业和个人的尽力,使企业目标与个 人目标渐趋一致,员工自我价值取得实现,企业取得丰厚的人力资本 并实现目标,具体表此刻以下四方面.一是有利于提升人材培育的针对性.企业依照进展需求有针对性 地培育人材

8、,实现资源合理配置,帮助人材尽快成长.二是有利于提升员工自我定位的准确性.增强员工对职业环境的 把握水平,摒弃职务不提升即职业不成功的旧观念,准确信位,更好 地发挥自己的才干.三是有利于增强企业进展的可持续性.企业能够更合理、有效地 开发人力资源,增进企业的可持续进展.四是有助于企业留住人材.三鼓励员工与企业协同进展的大体动因一一薪酬.企业的进展 离不开员工,员工职业生涯进展方案的实现需企业来支撑.那么,企业通过什么样的方式才能实现其二者利益的最大化呢 大伙儿都听说过“海豚理论及“冰山效应,二者结合起来,其 实说明了一个道理,人的潜力是无法估量的,但需要通过及时有效的 鼓励方法才能有效地激发出

9、来.谈起鼓励,咱们不能不想到鼓励理论, 归纳地说有以下几种：需要层次理论、双因素理论、ERG理论、三重需要理论、公平理论、期望理,论、强化理论等,但一样企业在实践 中应用的有目标治理、参与治理、绩效薪金制、行为矫正、弹性福利 制、弹性工作制、工作设计.但许多企业的实践证实,鼓励作用最有 效的动因应该是薪酬.四宽带薪酬体系一一员工职业生涯进展的平台一、宽带薪酬成立和拓宽了各类人员的职业进展通道.在宽带薪 酬结构中,员工可依据自身的条件,结合公司进展为其提供的条件, 选择适合自己且成功率较高的职业进展通道.如：领导水平、方案能 力等治理水平较强的员工,可确信治理职系的通道；业务水平较强, 但缺乏治

10、理水平的员工可确信业务通道,薪酬一样不受阻碍.如此既 保证了企业不同人材的需求,也保证员工个人职业的进展通道顺利实 施.假设是员工在某一个通道中进展感觉不适合,也能够适时地调整变 换到其他通道,如此既为员工职业进展提供了多个可供选择的通路, 也保证了员工职业通道的合理性、适应性.二、宽带薪酬能够有效地增进员工个人技术的增加和治理水平的 提升.在传统的薪点制薪酬中,薪酬是以职位、职务直接联系的,即 便个人的水平到达了较高的水平,只要员工本人的职位、职务没有转变,或说,上升方向的职位没有显现空缺,员工仍无法取得较高的薪 酬.而在宽带薪酬体系下,即便职位不变,在同一个薪酬宽带内,由 于员工本人状况的

11、改变,企业为员工提供的薪酬变更范围也可能会比 在薪点制中多个薪酬品级中取得的薪酬范围还要大.也确实是说,即 便职位不变,只要自身水平提升了,照样也能够取得较高的薪酬待遇. 因此,在这种情形下,员工更情愿踊跃提升自己,注重自身综合素养 的不断提升.同时,也幸免了因竞争高薪酬职位引发的员工队伍的不 稳固问题.3、宽带薪酬与绩效考核相结合,实现了员工与企业的共赢.宽带 薪酬中每层级会有许多薪点档,薪点档的上升需通过绩效考核成绩来 决定.企业应将员工的收入与企业的效益紧密联系在一路,促使员工 尽力工作,力求在提升组织绩效的同时也同步提升个人的水平与绩效.4、宽带薪酬是企业实现人力资源方案目标的有效工具

12、.宽带薪酬中的每一个层级设计了相应的任职资格,即员工晋升每一个层级第一 自身的条件必需符合这一层级的任职资格条件,如：此层级学历需研 究生,此员工的学习目标会确信为研究生.如此,大伙儿都会通过自 己自发的尽力去往上走,从而不断提升综合素养与水平,令人员的专 业结构、学历结构、性别结构不断符合人力资源方案设计,通过如此 的导引、牵制,最终实现人力资源方案目标,为实现企业战略目标奠 定坚实的根底.因此,宽带薪酬被视为人力资源方案目标实现的有效 工具.五、企业多职系多跑道宽带薪酬区间的描述(1)通过工作分析将公司所有职位划分为 “五大职系、八条跑道.别离为治理系、治理支持(专业、财务)系、技术系、市

13、场营销系、技 术职系五个职系,治理类三条跑道、治理支持类两条跑道、技术类、 营销类、技术类共八条职业进展通道.(2)每一个职系每一个层级都设计有相应的任职资格标准.(3)任职资格标准由资质模型、轮岗体会、工作体会、学历、重大 经历几个模块组成,依据各职系所要求的任职资格标准不同,组成模 块也不同.(4)依照任职资格各品级的不同要求,员工就能够够进入相应的任 职资格品级.在同一品级当中的任职资格层级,由现有的工资水平就 近靠档确信.(5)任职资格晋升进程.任职资格晋升分为任职资格品级晋升和任 职资格层级晋升两种：任职资格品级的晋升是指员工在原所在的任职 资格品级的根底上向上一个任职资格品级的晋升

14、进程；任职资格层级 的晋升是指员工在当前所在的任职资格品级当中的晋升,即由g级向a级晋升的进程.步骤一：年关绩效考核.将年关绩效考核的结果作为员工进行任 职资格评审的前提,只有在年关考核取得“ B"(含B)以上的员工才有 资格参与任职资格评审,即绩效考核结果是进行任职资格评审的前提 条件.步骤二：任职资格层级的调整.年关绩效考核结果取得“A的员 工在原品级内自动晋升一个层级；年关考核为“ B的员工不做调整； “C的员工下调一级工资；年关绩效考核结果为“ D'的员工在原有 任职资格品级中自动下降进入下一个层级或清退.步骤三：任职资格评审.任职资格由人力资源部门进行资格的审 查,

15、最后由任职资格评审委员会评审确信.员工必需到达某任职资格品级的所有要求,才能进入该品级,因 为任职资格就像是一个门坎,必需是符合条件的时候才准予进门.假设 是该员工在某几个因素上超过了该档次的要求,而其他因素只到达了 较低档次的要求时,他只能够进入较低的任职资格品级.三、存在的问题及应付方法宽带薪酬为员工的职业生涯方案提供平台的同时也为企业的可持 续进展提供了保证,这是不可置疑的,但同时也存在以下困难或风险：一、宽带薪酬是成立在职位价值评估、员工任职资格评判及定位 等大量根底工作之上的,离开这些工作,宽带薪酬就无从谈起.同时, 根底工作的不到位,会给宽带薪酬的公平性带来极大的损害,进而会 误导

16、员工职业生涯进展的方向.二、宽带薪酬打破了原先的垂直治理的薪酬体系,取而代之的是 只有相对较少的薪酬品级和相应较宽的薪酬变更范围.尽管为员工薪 酬的提升提供了很多的空间,但这种提升空间需要严格的绩效评判考 核体系来保护,假设没有一套绩效评判体系作支撑,这种提升也将失 去可操作性,同时还会阻碍员工的工作踊跃性.3、即便企业有了一套较完整的绩效评判体系,能够保证员工薪酬 提升的公平性、业务上的可操作性,但随之而来将是企业薪酬本钱的 快速上升,而且这种上升的幅度将远远大于传统薪点制带来的薪酬本 钱上升的幅度,同时薪酬的治理本钱也将随之上升.因此,为了克服以上问题,企业应有针对性地采取一些方法,来 保证宽带薪酬的有效实施,为员工与组织实现共赢提供保证.一是企业在制定宽带薪酬体系时,其战略目标和分解的人力资源 方案目标必需清楚,如此才能保证制定出符合企业实际的薪酬体系.二是专业的人做专业的事.宽带薪酬体系的成立是一项较为科学 系统的工作,尽管在六维一体的人力资源治理体系只是一个环节,可 是承先启后,关系到一个员工从进入公司到取得成功再到离开公司的 漫长进展进程.同时,也是企业战略目标一步一步得以实现的进程. 因此,它是一项系统工程.人力资源方案、职位价值评估、员工任职 资格评判、员工职