华中农业大学本科毕业论文

1、华中农业大学本科毕业论文率用大徵HUAZHONG AGRICULTURAL UNIVERSITY本科毕业论文姓名专 业肖本炎市场营销学号051024019指导教师李春成职称讲师销售人员鼓励机制研究题目中国武汉分类号密级华中农业大学本科毕业论文销售人员鼓励机制研究Salesman incentive mechanism research学生姓名：肖本炎学生学号：20051024019学生专业：市场营销指导教师：李春成讲师华中农业大学经济治理学院二.九年六月目录摘要ABSTRACT I> 导论Q.一研究背景及意义Q.二相关理论著述 1.三根本研究路线图 5.二、实证研究设计 6.一研究模型与

2、假设 6.二问卷设计以及问卷调查 8.三数据统计分析方法8.三、研究结果与分析 9.一描述性统计分析 9.二信度分析18四、研究结论与建议18一研究结论18二研究建议19五、研究缺乏及研究展望20一研究缺乏20二研究展望21参考文献22致谢2a附录2a摘要在全球化浪潮下,我国企业在国内外市场上都面临兴旺国家企业日益剧烈的竞争. 在这种背景下,企业做好销售工作显得更加重要.销售是企业最重要的工作之一,也是 一项富有挑战性和创造性的工作, 与其它的职位相比,销售为希望独立和自由运作的人 提供了良好的时机,因此销售是一份很有吸引力的职业.但事实上,许多企业都面临着销售人员流失率高,业绩下滑的困扰,如

3、何改变这一现状,不能不提到销售人员鼓励的问 题.本次研究是在借鉴一般的鼓励理论和最近的研究文献的根底上,从营销治理,人力资源,经济学的角度,对销售人员鼓励机制进行初步研究.首先,分析销售人员鼓励的 影响因素,包括物质性因素对销售人员鼓励的程度,非物质性因素对销售人员的鼓励程 度,通过研究,我们可以看到,销售人员对物质性鼓励更加敏感,其中一个例外,就是销售人员也非常关注晋升,关注度高于根本工资,为4.10 0其次,通过对不同行业的销售 人员的调查,运用描述性统计,在实证研究的根底上验证影响因素对销售人员鼓励的显 著性,结果说明不同行业和不同从业年限的销售人员对个人影响力因素存在显著性差异 不同行

4、业之间对提成也存在显著性差异.最后,在调查研究的根底上建立并优化销售人 员鼓励模型,这对于提升企业销售薪酬设计的科学性,提升销售鼓励的效果,提升企业 的市场业绩和市场竞争力,都有者非常重要的现实意义.关键词：销售人员,鼓励,物质性报酬,非物质性收入ABSTRACTIn the wave of globalization, China's enterprises are facing in the developed countries' enterprises' competition both in the domestic and international mar

5、kets. Under this background, it is extremely important for enterprises to do well in the marketing work. As one of the most important work in an enterprises, marketing is also a professions, marketing provides with good opportunity for the people who want to be independent and free working, so marke

6、ting is a profession with a great attraction. But in fact many enterprises are facing salesman losses and marketing achievements declines. For changing this situation, it is necessary to do researches on the incentive to the salesman.Based on the general incentive theory and recent research document

7、s, this paper is to do the preliminary research on the incentive to the salesman through the viewpoints of marketing management, human resources and economics. First, to analyze the factors affecting the incentive to salesman, contain the material and non-material factors' incentive degree to th

8、e salesman. Through the research , we can find out that salesman are more sensitive to the material incentives; however there is an exception that salesman are also taken promotion to a higher office seriously and the interest degree is 4.10, is higher than that of basic salary. Second, based on the

9、 questionnaires to salesman of different industries, use the descriptive statistics while verifying the collective factors' dominance to salesman on the basis of authentic proofs and researches, we can find that salesmanin different industries and of different fixed number of working years have

10、dominant difference in individual's affecting factors, and the royalty in different industries is different. Finally, this paper is trying to build and optimize the salesman incentive model based on the investigation and researches. This model can improve the enterprises' rationalities on ma

11、rketing salary design, improve the effects of the incentive marketing, strengthen enterprises' market performance and competitiveness,has very important practical significance.Keywords: salesman; motivation; material reward; Immaterial income一、导论一研究背景及意义改革开放以来,社会生产力得到很大程度的解放, 各种各样的商品被生产和制造出 来,以满

12、足人们日益多样化的需求.在商品市场逐渐成熟的过程中,商品市场也由卖方 市场逐渐转变为买方市场.因此,消费者在市场上购置所需要商品时,也有了更多的选 择.作为市场经济的主体 企业,如何在与众多生产同类产品企业的竞争中脱颖而出, 获得消费者的青睐,并达成交易,成为企业实现其利益和开展的根本途径.在这个过程中,销售人员是必不可少的一个起直接而且重要的作用的,与企业的发展息息相关的角色.如何鼓励销售人员,提升业绩成为许多企业常常思考的问题.许多 企业都采取了各自有特色的鼓励举措来鼓励销售人员,但效果都不尽人意,企业仍然出现销售队伍人心不稳和优秀销售人员流失严重,业绩下滑等现象,对企业的市场拓展和 竞争

13、力的提升造成了极其严重的负面影响.销售是企业最重要的工作之一,出现销售人员的流失虽然不可预防, 但较高的流失 率却往往使销售主管部门面临挑战. 销售工作是一项极富挑战和创造性的工作, 不仅可 以大大提升销售人员的水平,还能带来高收入,工作时间也相对自由,但即便如此,为 什么还是有那么多的销售人员放弃这样一份收入高,时机多的职业呢本次研究即是在 这样的一个背景下开展的,希望在销售人员鼓励机制上作一些有益探索和尝试.企业之间的竞争实质上是人才之间的竞争,谁掌握了人才 ,谁就掌握了市场竞争的 主动权.如何预防企业优秀员工流失,维持企业人才优势,因此也是企业人力部门工作 的重要局部.本文将采用实地调查

14、和参考相关理论著述相结合的研究方法,寻找相关线索,探讨企业鼓励销售人员的可行方法,使销售人员鼓励机制更具科学性,针对性和有 效性.消除对销售人员鼓励的偏见和误解,降低销售人员流失率,提升销售业绩,使企 业和销售人员实现共同开展.本文通过对销售人员的工作满意度的调查,了解销售人员对工作现状的看法和感受 通过对销售人员鼓励因素敏感度的分析,明确各种鼓励因素的轻重主次,深入了解并掌 握销售人员多层次,差异化的需要,从而对销售人员鼓励机制的建立提供有益参考和指 导,提升企业销售人员机制设计的科学性,提升销售鼓励政策的效果,提升企业业绩和 市场竞争力,都具有非常重要的作用.增强对销售人员鼓励的研究,在现

15、在的市场条件 下,也非常具有紧迫性,现实意义重大.(二)相关理论著述1 .相关概念的界定(1)销售人员：是指在企业中从事销售工作的所有专业的员工,包括客户总监, 销售部经理,区域经理,销售代表和销售助理.(2)鼓励的含义,既包含激发鼓励,诱之以利,同时又有约束和归化之意,鼓励 目的就是为了调发动工的积极性,主动性和创造性,以到达企业的效率和效益.鼓励包 含两层意思,即激发和约束之意,两个方面是对立统一的激发导致一种期望的行为的发 生,约束那么是对其激发的行为加以标准,使其符合一定的,并限制在一定范围内,奖励 和惩罚举措在激发员工有效行为是相辅相成的,对应出现.(3)工资：是指企业支付给员工的货

16、币报酬.广义的工资从内涵来看,包括员工 货币形式和非货币形式的报酬.从外延上来看,包括员工得到的所有报酬.(4)奖金：是指企业对员工提供的超出正常努力的劳动或劳务的报酬,包括红利, 利润分享等.(5)津贴：是指工资或薪水等难以完全准确反映的情况的一种补偿.(6)福利：是指企业向员工提供共同的物质待遇,改善和提升员工生活水平和生 活条件,解决职工个人困难,提供生活便利,丰富员工生活的一种薪酬方式.(7)绩效考核：也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的, 运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承当生产经营过程及结果的人员完成指定 任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过

17、程.2,现有鼓励理论对于销售人员的鼓励,必须将其置于企业组织中来研究其在制度条件下的需要和行 为的特定性,从西方这方面的研究文献来看,主要有以下几种观点：美国行为科学家亚伯拉罕马斯洛把人的行为需要归为五种不同层次,从低到高依次是生理需要、平安需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要(图1).该理论认为,只有在满足了较低层次的需要后才会产生更高层次的需要.较低层次的需要容易得到满 足,需求层次越高,越难得到满足,这和人们的普遍感受是一致的.但是该理论也存在 着一些缺乏之处,一是不同需求之间的界限难以明确,二是需求层次上升的不可预知性, 无法及时采取有针对性的举措,各种需求也会因人而异、受年龄、职业

18、、教育程度、性格等因素的影响.自我实现 道德,创造力,自觉性,公正度高级阶段尊重需求自我尊重,信心,成就,尊重他人中级阶段归属需求友情,爱情,亲情等平安需求平安,健康道德保证,财产所有性 寸卜初级阶段生理需求呼吸,水,食物,睡眠,生理平衡等图1.马斯洛需求层次理论 Figi. Maslow's hierarchy of needs资料来源: :/imgsrc.baidu /baike/pic/item/58af236dba9683da431694b4.jpg耶鲁大学的克莱顿爱尔德弗根据大量实验研究,开展了马斯洛和赫茨伯格的需要理论,提出了 EGR理论.该理论的主要内容是：将人的需要分为

19、生存需要、相互联系需 要、成长需要.相对于马斯洛的需要理论,艾尔德弗的EGR理论不仅是满足一前进,还包含受挫一倒退理论,他认为在产生高层次需求前,并不一定需要满足较低层次的需 要,一个人可以同时有两种以上的需要.艾尔德弗的EGR理论是对马斯洛需求理论的开展和完善,使需要理论更加严谨和完善.在解释人的需求鼓励方面,美国的亚当斯提了公平理论,该理论与需求理论完全不 同,公平理论认为：作为鼓励环节中的薪酬能否起鼓励作用并不取决于薪酬本身,而取 决于人对薪酬的比拟,即所提供的薪酬能否让销售人员感到公平,销售人员所得到的薪酬是否与自己的付出对等.如果付出不等于收入,特别是付出大于收入时,那么会产生不公平

20、感和不满情绪,在不公平的报酬情形下,报酬的鼓励作用就被削弱了,即高于公平 水平和低于公平水平的都被视为无鼓励意义.公平理论侧重于强调个体的主观感受和整体的一致性,但该理论也存在一些缺乏. 公平作为人的主观感受,受到主观和客观两方面因素的影响.由于文化背景、教育程度、 个人性格、外界评价的差异,都会造成不同个体对于同等报酬的公平感不同.对于如何鼓励销售人员,弗雷德里克赫茨伯格提出了双因素理论图2,该理论的主要观点是：员工工作是否努力,有两个方面因素起作用：保健因素和鼓励因素,认为满意受鼓励因素的影响,不满意受保健因素的影满意和不满意并不是一条绳子的两端, 响.这是双因素理论的核心思想.常识工作本

21、身鼓励因素地位监督工作条件薪金人际关系个人生活企业政策和治理保健因素图2双因素理论图示Fig. 2 Double factors theory资料来源: :/imgsrc.baidu /baike/pic/item/54baacfb987a2a074f4aeab7.jpg该理论已经在许多国家和地区进行了数十次研究和论证,且取得了良好的实际应用价值,但与此同时也受到了许多批评和质疑,如过于简单化,不能全面反映实际情况.而且运用该理论的方法并不总能得出与其结论相一致的结果.另外,在工作满意与不满意的根源方面也存在着诸多不同.美国心理学家弗鲁姆从鼓励的复杂性方面出发, 对鼓励的过程进行了研究.得出结

22、 论：当目标效价和期望值都高时,鼓励力量才能发挥出来.这与公平理论有共同之处, 二者的期望与投入都是销售人员自身的感受, 并不一定与实际情况相符,因此也存在一 定的局限性.在应用时,应选择与实际情况相符合的期望,以使鼓励的效果最大化.在销售人员鼓励的相关研究中,国内在此方面的研究不是太多,主要是从经验和实 证方面来研究.如何建立一个有效的销售鼓励机制,以取得更高的回报,或者从战略管 理的角度出发,指出销售鼓励机制的缺乏,构建一个全面的包括物质报酬和非物质报酬 的薪酬结构,以配合企业的开展战略,符合企业不同开展阶段需要的薪酬体系.于海波、郑晓明2021认为：薪酬满意度的相关因素的影响力有大小区别

23、 ,在实际 运用中应有轻重缓急.许丽君、江可中2021认为：在销售人员鼓励中,很容易出现偏差.导致出现鼓励 没有产生期望的结果杨曙光(2021)认为：将职业生涯隐性鼓励和补偿合约显性鼓励相续保的鼓励方式是 使总鼓励到达最优的鼓励机制.常涛、廖建桥(2021)认为：在现在的市场经济环境下,许多企业仍然沿用关注个人 绩效的传统鼓励机制,这种机制会诱发鼓励竞争,牺牲团队利益,成为知识共享的一大 制约因素.研究说明,重视个体绩效的传统鼓励机制将无法实现集体理性协同效益,最 终使团队知识共享陷入囚徒困境,对团队知识共享行为进行直接鼓励会由于存在鼓励扭 曲问题而无法发挥作用.吕福蕊、龙成志(2004)认为

24、：企业佣金制的土壤已经变化,销售佣金制是对现代营 销理念的悖逆.营销竞争的急剧变迁,逼迫企业去创立系统的营销团队,唯此才能在新 一轮的人才竞争中胜出.蒋寒迪(2005)认为：在企业销售部门中的销售人员鼓励扭曲的现象主要表达在：1 .鼓励举措对满足销售人员需要的偏离, 鼓励举措是否扭曲很大程度上依赖于对人 的需要的满足程度.2 .销售人员实现销售目标的困难导致鼓励扭曲.当销售人员预测到他的努力将提升 销售目标时,他努力的积极性就会下降.3 .销售绩效难以准确评估是导致对销售人员鼓励扭曲的原因.3.总结与述评从以上的文献我们可以看出,销售人员的鼓励问题不是一个简单的薪酬问题,也不仅仅是一个人,或者

25、是企业仅仅用人文关心和提升待遇就可以解决的.它是一个综合的复杂的问题,不仅包括物质方面的鼓励,有工资、福利、奖金、津贴、保险、住房、旅 游、食宿等,还应该有非物质方面的鼓励,如荣誉、表扬、职位晋升、获得认可、影响 力,工作环境和信任等.除此两个大的方面外,鼓励还有惩罚性的一面.当销售人员违反相关规定的时候, 要采取相应举措进行处分,以维护公平秩序和公司的整体利益.在物质鼓励方面,要尝试新的鼓励模式,如宽带薪酬.这能够较有效的促进员工个 人技能增长和治理水平的提升,而这在传统的鼓励制度下是不可能实现的. 也就是说即 使销售人员的岗位不变,只要自身水平提升了,同样也可以获得较高的薪酬待遇,所以 在

26、这种情况下,员工更愿意积极提升自己,注重自身综合素质的不断提升.同时,也避 免了因竞争高薪职位引发员工队伍不稳定问题. 也可以引入柔性的鼓励机制,让鼓励变 得多元化,员工与企业得到双赢.销售人员是有自己感情和想法的,工作不仅仅是为了维持生活,所以销售人员鼓励 不仅要注重物质方面,也要注意情感方面的关心,让销售人员在组织中有家的感觉,有 了依靠和平安感,其效果在销售业绩上也会表达出来.在实施销售人员的鼓励时,也应 该注重其心理健康,给予及时的心理援助,相信会有不错的效果.在某些情况下,感情 因素的运用,其效果会大大优于物质鼓励.作为治理者,不可不慎思之,可以在此方面 作一些有益尝试与探究.有些企

27、业对销售人员鼓励概念正确全面的理解,偏向物质鼓励,轻视情感谢励；还 有些企业没有深刻理解销售鼓励的特殊性,没有一个简单的易于操作的销售鼓励体系. 因此,全面深入熟悉鼓励内涵、了解与销售鼓励相关概念的关系,对企业的销售鼓励机 制创新和企业的长久顺利开展有很重要的意义.尝试建立灵活的鼓励机制和多元奖励方式, 将治理思想融入鼓励和奖酬机制中, 在 对销售员工进行鼓励时,要同时考虑物质鼓励和非物质鼓励的结合, 实现对销售人员的 全方位的鼓励.所以,在销售人员的鼓励机制方面,要尝试着运用新思维,新方法,使销售工作的 成功真正成为企业开展的推动力,这对于促进企业开展具有重大意义.三根本研究路线图此次调查研

28、究遵循实地调查与理论文献相结合的方法,通过实地调查,以取得第一手数据,同时将其与文献资料进行比照参照研究,运用标准分析法、比拟分析法、调查 分析法、统计分析等各种方法,挖掘数字背后的真正含义.通过这些方法得出销售人员 鼓励的因素重要程度排序,完善销售人员鼓励机制,解释销售薪酬政策、销售薪酬结构、 薪酬水平、奖励方式等方面与鼓励效果的相关程度.图3.根本研究路线Fig3. The basic research route、实证研究设计一研究模型与假设1 .销售人员鼓励模型构建销售人员鼓励体系图4.销售人员鼓励因素Fig. 4 Salesman incentive factors 资料来源：陈晓东

29、.销售人员薪酬鼓励研究本次研究主要是从销售人员方面入手, 调查销售人员对本职工作的感受, 在工作中 有何种要求,比方根本工资、提成、业绩考核、开展前景、晋升通道、食宿条件、职业 开展、福利待遇、工作环境等方面,将这些影响因素融入模型要素,尝试从中找出它们 之间的内在联系,作用的大小和受重视的程度区别. 假设将销售人员的各种鼓励影响因 素分为物质鼓励与非物质鼓励,此研究即是要明确它们之间的关系,理清顺序,依此来 设计更加合理的鼓励机制,从而使销售人员和企业到达双赢的结果.2 .研究变量的界定(1)根本工资：是指根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计 算的工资.在本研究系统中将其理解

30、定义为底薪.(2)提成：是根据销售人员业务收入的一定比例提取,付给销售人员的报酬.(3)奖金：指支付给员工的超额劳动报酬或对员工绩效考核奖励的报酬.(4)福利：是指企业为了保存和鼓励员工,采用的非现金形式支付的报酬.在本 系统中列出的福利,暂包含津贴,虽然津贴是以现金形式固定发放的.福利的形式包括 保险、实物、股票期权、培训、带薪年假等.(5)晋升：是指员工向一个比以前工作岗位挑战性更高、所需承当责任更大、享 有职权更多的工作岗位流动的过程.(6)影响力：个人在组织中对其他组织成员的影响程度 ,表达在组织中的地位.(7)职业培训：是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一 种方法

31、.(8)带薪年休假：是指劳动者连续工作一年以上,就可以享受一定时间的带薪年 假.我国劳动法对带薪年休假作了原那么性规定,但没有规定带薪年休假的休假时间及具 体操作方法,而是指定由国务院制定相应的具体方法.(9)工作设计：是指为了有效地到达组织目标与满足个人需要而进行的对工作内 容、工作职能和工作关系的设计.也就是说,工作设计是一个根据组织及员工个人需要, 规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中工作的关系的过程.(10)工作自由：指在工作方面,如时间、形式、地点等有选择的权利和自由.(11)五险一金：指的是五种保险,包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险 和生育保险；“一金指的是住房公积

32、金.3.研究假设的提出在对研究模型中涉及到的变量进行界定之后,下面本文针对模型中各研究变量之间 的关系提出以下研究假设：(1)工作满意度影响因素,满意度物质性因素大于非物质性因素.(2)假设销售人员对鼓励敏感因素中,物质性鼓励和非物质性是处于不同地位的 鼓励效果存在差异,假设其敏感度前十位顺序为根本工资、提成、福利、奖金、 户口、工作设计、晋升、工作自由、职业培训、津贴.3性别差异销售对销售人员鼓励因素没有显著性影响;行业差异对销售人员鼓励因素没有显著性影响；从业年限差异对销售人员鼓励因素没有显著性影响二问卷设计以及问卷调查1 .问卷结构调查问卷分为三个局部：1 .第一局部：对被调查者身份、行

33、业等根本信息的调查,此局部主要用于保证调查 问卷样本选取的可信度,保证抽样调查样本的代表性,排除不符合研究目的受调查者, 即判定问卷为无效问卷.2 .第二局部：主要调查销售人员对其现在正在从事的工作,调查其对工作现状的感 受和对各种工作因素的满意程度.3 .第三局部：调查主要涉及销售人员对各种鼓励因素的敏感程度和在工作中希望 改良的地方.销售人员的工作满意度和鼓励因素的测评从根本上来说就是一个量化分析的过程, 因此需要对测评的指标进行量化.销售人员的工作满意度就是其在从事销售工作的过程 中对各种因素的主观感受,并将这种感受同入职前的期望值进行比拟,从而得到对销售 工作的满意程度.本次研究使用态

34、度量表测量技术对测评指标进行量化.本研究采用的是5级态度量表,分为有两种,第一种直接用于测量销售人员对工作中各种因素的满意度,分为：非 常同意、同意、一般、不同意、极不同意,相应赋值为5、4、3、2、1分；第二种用于测量销售人员对鼓励因素的敏感度,分为：非常重要、重要、一般、不重要、极不重 要,相应赋值为5、4、3、2、1分.2 .问卷调查根本情况此次问卷调查通过实地调查的方式进行,一共发放问卷153份,回收问卷141份,回收率92.16%,其中有效问卷126份,无效问卷15份,问卷有效率为89.36%.三数据统计分析方法1 .描述性统计分析描述性统计分析的目的在于对调查所获得的数据进行全面的

35、概括和描述,从而更好的从整体上理解这些数据所包含的信息.本文将运用SPSS统计软件对问卷数据进行描述性统计分析,以掌握样本的人口统计特征,并对研究变量的各项统计指标进行分析和 说明.2 .信度分析信度是指测量的可靠性、稳定性和一致性,即测量结果是否可靠以及测量工具能否 稳定地测量出所测的事物或变量.分析信度的指标主要是信度系数,信度系数是一种相 关系数,主要包括稳定系数、等值系数和内在一致性系数等,信度系数越大那么表示样本 可信度越高.本研究中采用了克朗巴哈 a信度系数法,对问卷的信度进行了检验.3 .模型假设检验对于销售人员对工作现状的满意度和对鼓励因素敏感度的排序,采用均值的方法进 行研究

36、,从而得出先后顺序.而对于人口统计特征对鼓励因素的显著性检验那么采用 SPSS 统计软件中的皮尔逊卡方检验,来测量显著与否.三、研究结果与分析一描述性统计分析1 .抽样对象根本信息表1.样本根本信息Tablel. Sample basic information抽样对象根本信息百分频数 比 总数性别 男7966.7126女4733.3年 21-24龄 岁4434.912625-29岁6551.530 岁以1713.4行业 制造业 16信息技术业16融保险业14批发零售贸易39房地产业20其他21从业年限 1年421 2 年2634 年2445 年155年以上1912.712612.711.13

37、1.015.916.733.312620.619.011.919.1从表1中我们可以看到,本次研究所选取的样本代表性相比照拟广泛,行业包括制造业、保险业、零售业等销售比拟集中的行业,分布比拟合理,年龄跨度也根本上涵盖 了从事销售职业的主要年龄段,主要是 21 30岁这个年龄段.销售人员的从业年限也与其年龄存在相一致的关系,也表达了销售行业的普遍现象：年龄越大,从事销售工作 的就越少,说明从事销售行业的人员在其作过一段时间的销售后, 离开了销售职位或者 是晋升到其他一些更高的职位上,这也与销售这个职业的流失率高和有更多的晋升时机 的现实是相吻合的2.销售人员工作现状满意度调查表2工作现状满意度排

38、名Table 2 Current work satisfaction工作满意因素士症排名根本工资3.413提成3.521福利3.422绩效考核3.285工作环境3.394培训3.256食宿条件3.068职业开展3.009休息时间3.10从上表中我们可以看出,销售人员对工作中因素的满意度介于3.00-3.52之间,在九个满意度测量的结果中,休息时间,食宿条件和职业开展方面最让销售人员不满意, 其中原因,笔者认为有以下几点：(1)销售工作本身的特殊性,难以保证销售人员有规律的休息时间,销售人员时常 由于工作原因而处于休息缺乏,疲劳工作的状态,休息时间得不到保证,因此极易产生 这些方面的不满.(2)

39、业务压力大,由于担忧完成不了规定的业务量,如此将无法到达晋升或奖励所 需要的标准,很容易产生挫折感,跳槽成为无奈的选择,职业开展也因此受到影响,这 也是销售人员流失率较高的原因之一.3.鼓励因素敏感度统计表3鼓励因素敏感度度排名统计Table3. Incentive factors sensitive ranked statistics鼓励因素敏感度排名根本工资3.955提成4.352福禾I4.361奖金4.313户口3.556工作设计3.357晋升4.104工作自由3.258职业培训3.159津贴3.0310个人影响力2.7011带薪年休假2U12从表3中我们可以看到,销售人员最为敏感,也就

40、是最为关注的因素前四位分别是 福利、提成、奖金和晋升.其中对于福利的敏感程度略大于提成,几乎可以相提并论. 之所以出现这种情况,我们可以从以下几个方面来得到解释.在大多数的时候,我们认 为提成是销售人员最为注重的局部, 但随着市场环境的变化,越来越多的销售人员开始 关注福利待遇,注重工作中的隐性收入,这不仅是为了维护自身的合法利益,也是追求 职业生涯质量的和职业开展的一个表现,这从销售人员对晋升通道的关注度可以表达出 来.销售人员最为不关心的鼓励因素是带薪年休假,出现这种状况的原因,我个人认为 有以下两点：(1)虽然带薪年休假制度在法律上已经得到支持,但在金融危机和就业压力逐年加 大的背景下,

41、能找到一份满意的工作本身就不容易, 处于强势地位的企业就更加不会在 此方面做出让步,而且在实际操作中也会遇到很多阻力.(2)另外,带薪年休假并不能给销售人员带来可观的收益,而且即使有了带薪年休 假,也不一定能享受到,销售职业的特殊性要求全天候作好准备,随时准备着,以客户 为中央,难以有相对较长的时间段来供休假.4.样本人口统计特征描述性统计销售人员的鼓励因素有很多,在本次研究中,主要将鼓励因素归为物质性鼓励因素 和非物质性鼓励因素,主要选取在鼓励机制中比拟常见的因素,如根本工资、奖金、福 利等,研究不同年龄、不同行业、不同工作年限对鼓励因素的关注及敏感程度,采用皮 尔逊卡方独立性检验方法,检验

42、结果见表 4.从表4中的检验分析结果可知,在显著性水平a =0.05勺水平下,不同性别、不同行业、不同从业年限的销售人员在鼓励因素敏感度方面存在一些差异.表4.皮尔逊卡方检验Table4. Person chi-square testPers Pon X2OJ根本2.60.44工资 784提成0.60.87749福利3.20.20150奖金0.60.88495户 口4.10.38625晋升2.40.49053个人11.0.01影响7919力行业根本 26.0.03工资 5143提成24.0.053559福禾I21.0.021350户 口25.0.200430带薪26.0.14年休8370假津贴

43、23.0.256538个人18.0.57影响2481力晋升12.0.653165从业根本19.0.20年限工资3140福禾I15.0.114437奖金14.0.468542工作22.0.33设计 1582带薪30.0.06年休0529假津贴24.0.209892个人33.0.02影响6109力在这个关于人口统计特征描述性分析23.0.07的表中,我们可以看到以下几281(1)从表4中的分析结果可知,在显著性水平a =0.05勺水平下,不同性别对于根本工资、提成、福利、奖金等激 励因素没有显著性的差异,而在个人影响力方面存在显著性的差异.说明男性与女性在 注重个人影响力方面存在不同的趋向,男性销

44、售人员更加看重自己在组织中的影响力和 地位,希望能在组织中取得一个相比照拟高的地位.(2)从事的行业对于提成奖金工作自由、职业培训等方面没有显著性的差异,在基 本工资和福利待遇方面存在显著性的差异.这个现象说明在不同的行业,其根本工资和 福利待遇存在很大的差异,如通信领域和金融,是收入相对高的两个行业,零售业就会 相对逊色很多,这是一个利润率比拟低的行业,其所能提供的福利水平是不能和一些有 垄断性质的行业相比,所以存在这些方面的差异是必然的, 虽然这些差异现在还不能马 上得到消除.这个现象用弗雷德里克赫茨伯格的双因素理论可以解释.根本工资和福利均属于工作鼓励因素中的鼓励因素,对于促进销售人员的

45、工作积极性具有明显的作用.(3)从业年限对于个人影响力方面存在显著性的差异.研究结果说明,销售人员的 从业年限越长,其个人影响力也会相应的不断增强,这也是与职业生涯开展规律相符合 的一个正常现象.(二)信度分析本次研究使用SPSS统计软件对调查问卷所收集到的样本数据进行可靠性分析.一 般认为,克朗巴哈a值假设大于0. 70,那么表示数据可信度相当高；当系数介于0.35到0.70 之间时,表示信度尚可；假设a值小于0.35,那么表示信度低,应予以拒绝.根据分析结果, 本问卷调查量表的信度系数 a为0.657,介于0.35和0.7之间,与0.7相比照拟接近, 这说明本次问卷调查所获得的数据可信度尚

46、可,符合研究要求.四、研究结论与建议(一)研究结论根据研究的相关数据结果,我们可以得出以下结论1 .关于销售人员对现在的工作满意度,通过数据分析,在工作满意度方面,物质性 因素满意度大于非物质性因素,该假设得到研究数据支持.2 .销售人员对鼓励敏感因素中,物质性鼓励和非物质性是处于不同地位的,鼓励效 果存在差异,其敏感度前十位顺序为福利、提成、奖金、晋升、根本工资、 户口、工作设计、工作自由、职业培训、津贴.3 .性别对于销售人员鼓励因素没有显著性影响,该假设没有得到问卷结果支持,数据 显示：男性和女性在个人影响力方面存在显著性差异.说明男性与女性在注重个人影响力方面存在不同的趋向,男性更加看

47、重自己在组织中的影响力和地位,希望能在组织中取得一个相比照拟高的地位.4 .行业对于销售人员鼓励因素在根本工资方面存在显著性影响,不同行业的根本工 资起点是不一样的,证券金融业的根本工资比零售行业高,这也是符合实际情况的.从业年限对于销售人员鼓励因素在个人影响力方面存在显著性影响,从业年限越长,其个人影响力也会随之增长.这也是符合职业生涯开展规律的.止匕外,结合相关文献资料,认为销售人员鼓励存在以下一些方面的情况：1 .销售鼓励没有充分发挥其作用. 许多企业已经意识到销售人员鼓励的重要性, 并 尝试改变鼓励方式来顺应市场竞争需要,但整体效果并不理想,整体满意度为3.27,说明销售人员对工作整体

48、满意度一般,没有特别满意或满意的表现.许多企业销售薪酬战 略意识不强,没有从战略高度来设计一套完整的销售人员鼓励体系,对销售人员鼓励缺乏理性战略思考,认为销售薪酬是支出,而不是投资,因此也不去积极优化鼓励机制.2 .销售薪酬结构不尽合理,长期鼓励效果令人担忧.多伦等人认为,根本工资对人 才具有高吸引了和保存力,而对人才的鼓励力是中等的.短期鼓励对人才具有低吸引力 和鼓励力,对人才的保存力中等,长期鼓励对人才具有较高的吸引力鼓励力.销售是企 业中一个比拟特殊的岗位,销售人员的收入与其实现的业绩密切相关,这在客观上要求企业付给的变开工资的比例大,注重长期的鼓励.但从现在的情况来看,企业给予销售 人

49、员的鼓励几乎都是短期鼓励物质性报酬, 很大局部在提成方面,无视福利等方面的保 障,长期鼓励几乎没有,非物质鼓励也存在缺乏,这种鼓励不仅难以形成有效的鼓励力 量,而且也不利于培养和提升销售人员对企业的忠诚.这样就出现企业付出很多努力, 但营销人员却感受不到鼓励的情况,即鼓励失败.3 .销售人员十分看重在企业中的开展空间,对晋升的敏感度均值为4.10,属于很敏感一类的因素了,说明销售人员希望在企业中从事一段时间的销售工作后,能够得到一个更高的职位,希望能有一个透明的晋升通道和标准的执行,在这种情况下,销售人员 才会更加愿意努力工作.4 .此外,在企业对销售人员的鼓励存在无视销售人员心理健康的情况,

50、销售人员常常由于工作原因遇到许多拒绝,业务压力大,心理承受水平有限,如果得不到及时排解, 就会出现一些问题.在此情况下就应该运用精神鼓励的方法来鼓励销售人员,使其精神振奋,增强斗志,举措如鼓励赞扬,表彰,心理疏导,提升和肯定其在团队中的地位, 在生活上加以关心,增加其心理收入,使其心情舒畅,斗志昂扬的重新投入工作.二研究建议销售对于企业的重要作用不言而喻,企业制定的销售政策对销售人员的鼓励程度, 不仅代表了对它们工作的期望,更代表了对它们工作业绩的尊重与肯定.增强对销售人 员的鼓励,对于激发其工作热情,提升工作满意度和忠诚度都具有良好的促进作用.在 市场竞争日益剧烈的今天,改变销售人员鼓励缺乏

51、和鼓励扭曲的现状, 建立新的鼓励机 制显得更加迫切.结合调查问卷的结果和参考相关资料文献,对销售人员鼓励机制进行 整体优化设计,争取到达鼓励效果的最大化,主要从以下几个方面进行改良和增强.1 .薪酬是销售人员鼓励的主要内容,合理的薪酬水平对于激发销售人员的工作积极 性创造性有最主要的鼓励作用,因此建立一个使销售人员和企业都满意的薪酬水平显得 尤为重要,销售薪酬鼓励的建设要坚持富有竞争性原那么, 在薪酬水平上表达得更加明显. 同时也要注重福利制度方面的建设, 完善企业的福利制度,使企业福利真正发挥其为员 工提供便利和效劳的作用.2 .建立柔性鼓励机制和多元奖励方式. 将销售人员的业务目标分散,考

52、核不仅仅是 在业绩方面,其他方面有进步同样也可以获得认可,并得到奖励.宽带薪酬能够较有效 的促进员工的个人技能的提升,即销售人员的岗位不变,只要自身水平如销售技能,销售方法等提升了,同样能取得更高的薪酬,这样销售人员更愿意通过学习来提升自 己,同时也预防了销售人员因竞争少量高薪职位而引发的销售队伍不稳的情况.3 .设定科学合理的关键绩效考核指标, 准确衡量销售人员的绩效.不合理的考核指 标往往会导致销售人员的工作积极性降低和高流失率. 不仅对销售人员的职业开展造成 伤害,也造成企业资源的浪费.为了预防这种情况,企业可以创造一个平台,与员工共 同讨论,确定合理的业务量,重新设计考核指标,实现双赢

53、.对于销售人员来讲,并非 销售业绩才是唯一的衡量指标.客户满意度、售后满意度、销售利润奉献、销售成交率、 团队销售业绩等等,将共同构成对销售人员的考核指标体系.4 .企业要为销售人员创造公平的竞争环境和良好的事业开展时机.不公平的竞争规 那么和有天花板的职业开展都会使销售人员感到挫折,结果只能是销售人员怠工或跳槽, 对于企业花费了大量精力和时间培养出来的优秀销售人员,出现这种情况无疑是对企业的一个不小损失.五、研究缺乏及研究展望一研究缺乏由于调查者的认知水平、研究水平以及客观条件的限制,所以本次调查研究得出的 结论必然存在一定缺陷和缺乏之处,总结如下：1 .本次论文问卷调查的是销售人员鼓励方面

54、的问题,主要侧重于薪酬方面,对于其他方面的鼓励的研究不够深入,结论的科学性还有待进一步验证.2 .相对于全国范围来说,本次研究选取的调查对象还不够广泛, 得出的结论的适用 范围还有待进一步检验.3 .由于问卷设计上存在一些缺陷,导致数据分析不能更进一步,实在是一个遗憾.二研究展望在目前的研究根底上,就本文得出的一些理论层面上的建议, 其在实践运用中使用 的有效性还有待于进一步检验,需要通过实际操作来确定和提升鼓励举措的有效性.因此,在以后的研究中,将会注重于理论结果的实际运用方面,探索更加切合实际的销售 人员鼓励方法.参考文献1 .陈宝香.销售人员的鼓励机制.经营治理.2005 年第22卷第1

55、0期2 .常涛,廖建桥.促进团队知识共享的鼓励机制有效 性研究.科学治理研究.2021年第3期3 .陈晓东.销售人员薪酬鼓励研究.经济治理出版社.20214 .杜薇薇.销售人员鼓励,钱不是万能的.企业外脑.20215 .邓玉林,王文平.基于人力资本权的知识型员工激 励机制研究.中国治理科学.2021年第1期6 .葛松林.市场营销学.2003,第334页7 .解译华,刘文明,潘玉芳.宽带薪酬与员工职业生涯 开展.企业经济.2021年 第12期 第23页8 .蒋寒迪.销售人员的鼓励扭曲与反应鼓励分析.财经理论与实践双月刊.2005年9月9 .金英玉.用什么留住销售代表.市场营销.2004 年第8期

56、第28页10 .柯江林,石金涛.组织中员工知识分享行为鼓励 机制的比拟分析.上海交通大学学报.2006年9 月第41卷第9期11 .林鸿熙.企业销售人员鼓励强度及鼓励替代效应 研究.重庆大学学报社会科学版.2004年 第10卷第3期12 .刘秋生,朱荟.知识型员工的非物质鼓励体系研究.中国治理信息化.2021年第3期第72页13 .罗士喜,申建军.职工带薪休假条例实施中的博弈分析.中国治理信息化.2021年第7期第71页14 .刘英侠.对销售人员薪酬设计的思考.科技咨询 导报.2006年 第20期 第189页15 .邱晓日匀.设计销售人员鼓励方案.21世纪商业 评论 2005年第18期16 .任国火,童石荣.湖南中小民营企业员工鼓励机 制实证分析.中国治理信息化.2021,第23期第95 页亿 王慧.企业销售人员鼓励机制设计.商业时代.2007年第23期18 .王凌云,刘洪.我国不同所有制企业薪酬体系比 较研究.劳动经济与劳动关系.2021,第1期第62页19 .许丽君,江可申.从业人员工作违规因素的系统 分类及最优鼓励制度设计.科学治理研究2021年第2期第84页20 .谢春华.销售人员鼓励机制设计的系统思考.当代财经.2005年第5期21 .谢凌玲,杨文超.销售员工的鼓励难题.企业治理.2004年第1期2