作为组织过程与结果的沟通.

1、作为组织过程与结果的沟通一、当前对沟通的一般性认识 综观近二十年来管理沟通研究 的现状，操作层面的研究远远多于理论层面的研究，人们的关注较多集中在企 业管理沟通的技巧与策略等微观与具体层面上，并已取得可观的成绩，但在企 业组织宏观层面上对管理沟通进行战略思考，目前尚十分欠缺。事实上，在沟 通与组织的关系上，只能是组织决定沟通，而不是相反；不仅如此，“越来越 多的准确的沟通未必会给组织带来更高的效率”( RichardRichard H.Hall,2003H.Hall,2003 )，所 以，对管理沟通技巧和策略层面过于关注，或者夸大沟通的作用，为沟通而沟 通，其效果应当都是有限的。本文认为，沟通

2、技巧和策略的完善不能从根本上 改变沟通的结果和组织的绩效，对沟通的思考必须放到组织设计与管理的整体 框架中才有意义。 二、组织决定沟通：沟通选择空间的有限性 对 沟通技巧的过度关注，基于这样的认识：好的沟通意味着好的组织绩效，对此 本文并无疑义。但对这一观点的过分强调会在有意无意中引导人们进一步得出 结论：在组织与沟通的关系上，沟通是决定性的。如，“沟通是组织的生命 线”( CharlesCharles E.Beck,2003E.Beck,2003 )即是其中具有代表性的观点。这一观点只有放在 适宜的语境下方有意义，但在实际操作中人们往往难以关注其语境，容易发生 的是对其进行孤立的理解和使用，

3、于是沟通的作用被不切实际地放大了，而这 又会导致一个后果：管理者在沟通的技巧和策略上投入过多的精力，但组织绩 效的提高并不理想。 事实上，沟通只是组织系统的一个子系统；沟通系 统不仅是组织框架里诸多过程中的一个，也是组织过程的结果。所以，当组织 框架被确定时，沟通活动方式的选择空间，以及沟通所能发挥的作用，都被限 定了。对此可以从以下三个方面理解：1 1 、沟通是组织的过程，也是组织过程的结果。 在这里，有必要先对组织进行界定。本文拟采用当代组织 理论中通用的关于组织的认识：组织是人们为了一定的目标而进行合理的组织 和协调，并具有一定边界的社会实体；是动态的组织活动过程与静态的社会构 造实体的

4、统一。 把组织视为过程肇始于管理程序学派，并在巴纳德和西 蒙那里得到发展，此后人们对组织的研究就从考察静态结构转到了动态的组织 过程上。 对组织过程的理解，以下的表述是最具概括性和代表性的：组 织的过程导致一种正在被组织的状态；这种状态，如果被延伸，在语言上成为 更具体化，可视为一种实体，一种客体，一种结构，一种被假设为准独立的存 在。组织的过程如果构想为一种状态，并将其延伸，它可以被视为最初导致组 织产生和存在的一个原因。 从这种理解的角度出发，组织过程应当是包 括诸多管理活动或事件( hanppeningshanppenings ororeventsevents )的动态过程，如决策过程、

5、 控制过程、领导与激励过程、冲突过程、权力运作过程、变革过程、信息沟通 过程等。显然，沟通只是组织诸多过程中的一个。 这种理解的意义在于 其以高度凝练性，把组织存在的原因、组织实体、组织过程及组织结果用因果 链串成了一个整体， 组织过程决定了组织的存在(原因)，也决定了组织的结 果。这样，如果我们把组织视为接受信息、过滤信息、并根据已经掌握的技术 加工、解释、转换信息，最后根据信息采取行动的过程，则沟通就不仅是作为 组织的过程存在， 而且也是以组织过程为原因的结果了。 换而言之，沟通是组 织过程的结果，有什么样的组织，就有什么样的沟通。因此，沟通的结果也只 能由组织本身决定，沟通技巧只能在一定

6、程度上改善沟通，不可能从根本上改 变组织过程的结果。 2 2 、组织结构对沟通起决定作用。 如果说组织过程反映了组织的动作( functionfunction ) , , 那么组织结构就是对这种动作过程的静态表达。 建构组织总是以组织结构设计为核心， 也以静态组织结构的呈现为结果 的。在组织与沟通的关系中，组织结构的影响更具有决定性。由于组织 内的沟通过程既包括了非常组织化的因素，也包括了非常个体化的因素，因此 可以从这两个方面来分析。 首先，组织因素进入沟通过程必需通过结构 化的沟通渠道以及人们在组织中所处的位置(职位)，即组织结构规定了信息 处理与交换的内容和流程，这样沟通的性质和结果也就

7、被组织结构预先设定 了，这是不以沟通的技巧为转移的。组织结构的设计虽然反映了组织对信息的 需求, , 但组织对信息系统有极大的选择权 , , 因而对沟通结果也有绝对的控制权。 其次，组织结构有三个基本功能。其中之一是“结构有利于使个人差异对组织 的影响最小化，至少能规制个人对组织的影响。结构强制规定个人适应组织的 要求而不是组织适应个人的要求”。这样，个人的因素虽然会影响沟通，使之 产生信息遗漏、信息扭曲等问题，但这不足以从根本上颠覆沟通的目的与性 质。3 3 、组织文化及其衍生物全方位地影响沟通。如果把结构视为组织的刚性成分，那么组织文化可以被视为组织的软件系统。组织文化对组织 管理的影响也

8、是通过组织过程体现的，具体地说，是“通过政策和规定的实 质、计划和控制、信息的处理和交流以及决策等管理过程得以体现”。 具体到沟通过程上，“要寻求和留意什么样的信息、什么信息与什么人分享、 信息如何传播，都反映出文化对于权力跨度、正式化程度以及参与程度的偏 好”。 三、再思考：组织理性的相对性对沟通模式选择的影响 在 组织理论的视野里审视沟通，仅停留在结构 - - 功能层面上分析是不够的，还有必 要上升到管理哲学层面，审视具有更大的普遍性意义及影响的组织理性。 所谓理性是指为了有效地达成预定目标而以某种方式组织起来的一系列行为逻 辑。对于组织理论视角的组织理性可以作如下界定 : : 所谓组织理

9、性是以组织为载 体的理性 , , 它是这样一种状态 , , 即一个社会组织中具有了那些得到主要组织成员 自觉遵循的一套独特的共识性或强制性的行动逻辑规则和经验惯例 , , 这些规则和 惯例或者与组织生存和组织各种目标的实现手段相关 , , 或者与组织成员在组织中 的地位合法性有关。当社会组织出现这种状态时 , , 该组织就是具有了组织理性。 组织理性是不同于个人理性和抽象社会理性的重要的人类理性形式 , , 是社会组织 生存和发展的关键性因素 , ,它在作为组织成员的社会成员的个人理性和既存的抽 象社会理性共同影响下形成 , , 与前者存在着相互嵌入的行动关联 , , 与后者存在着 相互表达的

10、类型关联。组织理性规定了组织是一种为了追求特定目标而 设计的工具的性质， 并且， 该“工具”的结构形式化程度较高； 而“理性”在 西方哲学话语中， 从来都是和合法性、普遍性联系在一起的，“它们以口令(passwordpassword)的方式起作用，难于逐出或替代”，因此，沟通方式可供选择的 空间被限制也就成为组织理性的题中之意了。不仅如此，组织理性的合法性与普遍性有时是令人尴尬的，因为组织的发展在其理性的支配下，越来越 像一个按自身逻辑运行的“自主体”，而原本作为人的手段设计的组织有逐步 脱离人的控制的趋势，甚至成为人的对立面。人被组织“异化”了，组织反复 通过规则、标准和习俗来复制人。因此，

11、所谓的组织设计，在事实上是组织理 性通过制度使人被同化，而不是人在选择和利用制度来服务自己。在这个意义 上，在每一个有着特定背景的时代，组织理性都会作为范式呈现于组织管理 中，并形成话语霸权，而作为组织管理主体的人，居于被支配的地位，是没有 太大的自主选择空间的。虽然在组织管理的相当长时间里， 理性主义占 据了绝对优势的地位，可理性与非理性如同一枚硬币的两面，是不可截然分割 的。“非理性”是相对于“理性”而言的，大致包括两方面意义：一是心理结 构上的本能或无意识；二是认知结构或主体结构中的非逻辑认识。 2020 世纪 5050 年代，决策学派之父西蒙首先考察了传统经济学和统计决策理论中的“理性

12、” 概念，指出西方微观经济学在量化经济因素时不加批判地袭用科学研究中的理 想化方法，而这种方法只是客观事物非完全客观的主观反映，尤其是经济学所 研究的因素较之自然科学要复杂得多。而要素的简化、要素变化范围的限定与 近似、要素间相互关系的限制等，不能不影响到研究结果与实际情况的距离。 复杂性的现实要的不是理想化而是现实性。西方微观经济学方法论上的这一弱 点，也是科学管理思想中的主要弱点。因为管理结果的最优化要求条件的最优 化，而这是人的实际行为所不可能达到的极限。西蒙认为，仅在简单的透明的 和确定的情况下，个体可以以认知理性来行动，但当情况是真正地不确定时， 这个理想化的人类理性就不再存在和起作

13、用了。这时人类认知不能成功地表象 状况、环境和事件所有的复杂性，此时硬要追求完全的理性反而是非理性的， 而仅追求有限理性的“非理性做法”反而可能是理性的。因此，理性概念的限 制性显现，于是西蒙修改了理性概念为“有限理性”，相应地，把经济与统计 决策的“最优化”理想模型改为行政管理中的“满意”模型。至此，组织管理 在否定之否定的层面上完成了由理性向非理性的回复。组织管理中非理性因素 的介入，为组织管理主体的自主性发挥，打开了一扇天窗，由此，我们看到了 沟通选择空间扩大的曙光。需要指出的是，这个空间究竟有多大，人们所知不 多。 总之，从组织理论视角审视沟通，沟通方式可供选择的空间是有限 的，因此，对于沟通，既不可以不重视，也不可以过分强调。沟通技巧只