人力资源开发与管理试题及参考答案

1、考试号绝密启用前12011年10月高等教育自学考试北京市命题考试人力资源开发与管理试卷（课程代码06093 ）本试卷分为两部分，共4页，满分100分：考试时间150分钟。1 .第一部分为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按要求填涂，等 在试卷上无效。.2 .第二部分为非选择题，应考者必须在“答题卡”上的“非选择题答题区”内按照试题题 号顺序直接答题，答在试卷上无效。第一部分选择题（共35分）一、单项选择题（本大题共15小题，每小题1分，共15分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡” 的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。1 .行为模仿

2、法有四个操作步骤：角色扮演；建立模式；不断强化行为；鼓励正 确行为的应用。其正确的排序是A.©B.0、C.D.2 .工作性质相近的若干职系的总和构成A.职组B.职门C.职级D.职业3 .下列对360度考评法的描述，错误的是 A.严珞说，360度考评法是一种全面考评的思想B.考评者包括员工的上级、同事、下级、客户、本人及其他相关者C.考评效率较高，适合于大规模考评D.对任务绩效的考评易陷入主观化4 .针对人力资源群体开发，可以达到+的整体优势功效的人力资源开发原理是A.持续开发原理B.文化凝聚原理C.需求导向原理D.互补增值原理5 .持“经济人”观点的典型代表人物是A.泰勒B.麦格雷戈

3、C.梅奥D.霍桑人力资源开发与管理试卷第1页（共4页）6 .人员招聘的流程一般开始于B.招聘计划D.招聘人员A.招聘岗位C.招聘需求7 .关于常用的绩效考评方法的描述，错误的是 A.关犍事件法的考评结果不适合员工之间的比较B.行为锚定评价法是一种行为导向型的考评方法C.行为锚定评价法是评级量表法和关键事件法的结合D.平衡计分卡由4项指标组成：客户、市场、内部流程、学习与成长8 .在组织进行薪酬管理的基本过程中，有助于保证组织薪酬体系的外在公平性的是A.职务评价B.薪酬分级C.薪酬结构设计D.薪酬调查9 .不属于战略人力资源管理特征的是 A.人本性B.系统性C.静态性D.知识性10 .下列方法中

4、，不属于评价中心常用技术方法的是 A.公文筐测试B.管理游戏C.心理测试D.无领导小组讨论11 .将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本，这种人力资源成本的计量方法是A.历史成本法B.重置成本法C.机会成本法D.平均成本法12 .在企业内部各类、各级职务的薪酬水准上适当拉开薪酬差距，体现了企业薪酬管理的A.竞争性原则B.激励性原则C.公正性原则D.经济性原则13 .下列对美国行为科学家亚当斯的公平理论的阐述，错误的是 A.当Op/IpVOc/L,人可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度B.当a/Ip>Oc/L,人可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度C.

5、当0p/Ip=0c/k,人会达到心理上的平衡D.当Op/IpVOh/Ih,人会有不公平的感觉14 .让受训者在多个部门之间轮流工作，使他们有机会接触和了解到组织其他的工作情况,这种培训方法是A.电脑化指导B.工作轮换C.在职培训D.工作扩大化15 .以下哪一项不是工作分析中工作定位或者任务分析的方法和技术 'A.任务清单B.问卷调查C.时间列D.决策表人力资源开发与管理试卷第2页（共4页）二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）在每小题列出的四个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题 卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。16 .外部招募的

6、缺点表现在A.进入角色慢B.招募成本高C.决策风险大D.高层管理者年龄偏高17 .在培训评估的层级体系中，以下说法正确的是A.学习层次的评估是受训者对培训内容的了解及吸收程度B.反应层次的评估是受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩C.行为层次的评估是受训者在工作中行为方式的变化和改进D.结果层次的评估是受训者对培训项目的主观感或满意程度如何18 .下列方法中属于职务评价方法的是A.序列法B.累计法C.分类法D.因素比较法19 .为保证面试的效果，需要注意一些面试的方法和技巧，一般包括A.提问技巧B.倾听技巧C.观察技巧D.评价技巧20 .人力资源开发原理中的发展动力原理包括A.生存动力原理

7、B.需要动力原理C.自主动力原理D.目标动力原理21 .目前管理学界对人性的研究先后形成了几种人性假设观点，包括B.社会人假设D.复杂人假设B.描述员工非同寻常的良好行为D.描述员工非同寻常的不良行为B.工作代码D.职位等级B.强制性D.互济性A.经济人假设C.自我实现人假设22 .以下对关键事件法的解释，正确的是A.包括对工作行为的评价C.员工自己描述工作事件23 .职务说明书中工作标识的编写包括A.职位名称C.工作概要24 .社会保障具有以下特点A.保障性C.经济性25 .关于双因素激励理论的解释，正确的是A.引起工作满意的因素是外在的或物质的因素B.保健因素又称为工作不满意因素C.激励因

8、素可以满足个人心理成长的需要D.保健因素包括安全感、外在工作条件等因素第二部分非选择题（共65分）三、名词解释（本大题共5小题，每小题3分，共15分）26 .工作扩大化27 .工作日志法28 .周边绩效29 .计点法30 .法定福利四、简答题（本大题共4小题，每小题5分，共20分）31 .简述人力资源开发战略的概念与特点。32 .简述人员配置的方法。33 .简述我国在进行社会保障管理时应遵循的一般原则，34 .简述弗洛姆提出的期望理论的基本含义。五、论述题（本大题1小题，共15分）35 .试论述以人为中心的人力资源管理方法的具体内容与特征，以及它所依据的人性假设 观点。六、案例分析题（本大题1

9、小题，共15分）36 . A公司是一家连锁型的餐饮有限公司，员工近400人。公司非常重视培训，每月都定期 举行楼面员工培训，煞费苦心，但效果却并不乐观。大部分员工反感培训，不愿参加， 对培训考核不当回事。公司人事部收集到员工的一些反馈意见如下：（1）楼面员工分为传菜员、收银员、吧生、迎宾员和服务员，工作内容与职责都各不 相同，但人事部只是根据上级的指示做出每月的培训计划与安排，“一视同仁” 地培训。（2）培训师都是楼面主管，偶尔是大厨或经理、店长，每月培训内容都是围绕菜谱、 点单、服务态度、成本控制等方面进行课堂讲授，员工们都普遍反映不感兴趣。（3）徒馆工作性质特殊，员工们每天只能在14： 3

10、016： 00之间休息一个半小时，一 天下来待在店里的时间十小时以上。而每月的员工培训时间都是定在14:30-16： 00,员工们都唉声叹气。问：（1）通过阅读案例，请分析该公司在培训实施过程中存在哪些问题？（2）为了提高培训效果，使得培训真正落到实处，该公司在培训实施过程中应该'采取哪些措施？人力资源开发与管理试卷第7页（共4页）人力资源开发与管理2011 年 10 月试题参考答案、单项选择题11-15.ABBBB19.ABCD 20.ABCD24.ABD 25.BCD1-5.DACDA 6-10.CDDCC二、单项选择题16.ABC17.AC18.ACD21.ABCD22.BD13

11、.ABD三、名词解释26. 工作扩大化：指扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。27. 工作日志法：任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。28. 任务绩效，是指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做出的贡献，主要受经验、能力及与工作有关的知识等因素的影响。周边绩效：是指与周边行为有关的绩效。29. 分数法也称计点法，这是组织广泛采用的一种方法，该法先将职务分解为构成要素，再以各个要素为依据，将职务与标准相比较，比较的结果用数据来表示，然后将各种要素、分数合计起来，形成该职务的总分数，这一总分数就是该职务的相对价值。最

12、后将职务按规定纳入相应的薪酬等级系统。30. 法定福利是指根据国家政策、法律和法规规定，企业必须为员工提供的具体配套福利，用以保障或改善员工的安全和健康，维持家庭收入和帮助家庭渡过难关。四、简答题31. 简述人力资源开发战略的概念与特点所谓人力资源开发战略，是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织的共同成长，提高组织绩效，进而实现组织的可持续发展的过程。人力资源开发战略的特点：1、前瞻性；2、服务性；3、全局性；4、系统性；5、弹性；6、动态性。32. 简述人员配置的方法（ 1 ）以岗位为标准进行配置就是在完成岗位设置的基础上，从岗位的角度出发，按照每

13、个岗位的要求择优挑选和聘用最好的人来做这项工作，并按照岗位职责和聘用合同进行管理。（ 2）以能力为标准进行配置即从人的能力特长出发，按照人员综合测试中每人得分最高的一项给其安排恰当的岗位，做到人岗适宜，人尽其才。（ 3）以团队为标准进行配置以为客户提供总体解决方案为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。（ 4）双向选择的方法进行配置即在岗位和应聘者两者之间进行必要的调整，以满足各个岗位人员配置的要求。33. 简述社会保障管理的原则1 、依法管理原则2、公开、公正与效率原则3、属地管理原则4、与内外系统协调一致原则34. 简述期望理论的含义（ 1 ）当人们有需要，又有达到目标

14、的可能时，其积极性才会高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。（ 2）激励强度是指动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，即为达到高绩效而做出的努力的程度。（ 3）效价是指个人对他人所从事的工作或所要达到的目标的估价。（ 4）期望值是指个体对现实目标可能性大小的估计。五、试述以人为中心的管理方法的具体内容和特征，以及它所依据的人性假设的观点（一）以人为中心的管理方法，主要是建立在社会人和自我实现人的假设基础之上的，是人力资源管理发展到新的阶段的产物，体现了人力资源管理以人为本的思想。以人为中心的管理方法是根据人的心理 需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系的方法，充分发挥人的积极性和创造

15、性，从而提高组 织工作效率与效益的方法。其主要特征是：(1)视人力资源为组织第一资源(2)以激励为主要方式(3)建立和谐的人际关系(二)社会人假设(1)组织中的员工不是单纯追求经济利益的经济动物，也不是为了获取最大的经济利益，便可按照 管理者的命令行事如同机器或机器的附属物为管理者服务。(2)管理人员应当将目标由任务的完成转移到员工的需要上，主张奖励集体，不主张奖励个人。(3)组织中，员工之间良好的人际关系有利于员工心理的满足，有利于员工归属感的形成，从而提 高生产效率，即管理者通过社会的、心理的手段使员工的需要得到满足，而员工则通过提高工作绩效的方 式给予组织回报。(4)管理人员应在员工与管

16、理当局之间起着沟通与协调的作用。(三)自我实现人假设(1)人是自我激励、自我指导和自我控制的，人们要求提高和发展自己，期望获取个人的成功。(2)逃避责任、缺乏雄心不是人的天性，实际上大多数人在恰当的条件下不但接受，而且会追求责 任。(3)管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需要。(4)管理者应该放下权力，建立决策参与制度、提案制度等，让员工充分施展才能，发挥员工的积 极性与创造性。六、案例分析题(一)问题1、没有开展培训实施调研，培训重点与学员的期望不一致。2、没有根据企业员工的不同状况，选择不同的培训内容，采取不同的培训方式。3、培训的内容、方式不能满足员

17、工的实际需要，员工普遍不感兴趣。4、培训时间安排不当。(二)措施1、开展员工培训与开放的需求分析2、理论联系实际开展培训，要根据企业经营和发展状况及员工特点进行，既讲授专业技能和一般原 理，提高受训者的理论水平和认知能力，又解决一些管理者在企业的经营管理中遇到的实际问题，以提高 企业的整体效益和管理水平。3、因材施教，根据企业员工的不同状况，选择不同的培训内容，采取不同的培训方式。4、培训的内容、方式最大限度满足员工的实际需要，使员工对培训产生兴趣，由“要我学”变成“我 要学”。5、合理确定培训时间，要做到不能影响员工的正常工作和休息。俗话说得好：“滴水之恩，当涌泉相报”.知恩图报，是做人的良

18、知；忘恩负义，被人们所不齿。何谓恩情？恩情即施惠人给受惠人的好处，恩惠情谊。恩情言其大，有“养育之恩”、“救命之恩”；恩情言其小，有“滴水之恩”、“帮扶之恩”大恩大德，人们会没齿不忘，刻骨铭心；小的恩惠，我们同样会念念不忘，记挂在心。恩情，难以用确切的言辞来表述，只能用心灵去感受，用行动去报答。恩情，就是当你身处困境时，有人愿意帮你的那份情；恩情，就是当你失意落魄时，有人不离不弃的那份情；恩情，就是当你遇事有难时，有人无私帮助你的那份情。做人千万不能忘恩，忘了恩，就负了义；忘了恩，就负了人；忘了恩，就没有了良心！何谓真情？真情，就是寒冷时的一把火，让人感觉暖意融融；真情，就是严冬里的一轮暖阳，它的光和热都洒在了你的身上；真情，就是黑暗中的一盏灯，照亮了你前行的方向；真情就是一眼清泉，滋润着每个人的 心田，让我们精神旺盛，生命茁壮！真情，就是一首动听的歌曲，它能将你的烦恼驱赶；真情，就是一个灿烂的微笑，它能让你心花怒放；真情，就是一场及时雨，它能让你干涸的心灵滋润舒畅！真情，是无私的奉献；真情，是真诚的情谊；真情，是纯洁的爱心。做人