人员素质测评简答题

1、1、如何对现有员工进行选拨首先,应该在企业内部建立人才储藏库,以备不时之需.在员工入职时就对他进行测 评,摸清每个员工的特长和职业倾向.其次,可以在内部进行岗位轮换.企业内部每隔半年或一年就要让各层次的干部、职 工实行一次内部调动,以提升人才的使用效率.这样可以应对员工跳槽或休假的状况, 也有利于内部员工的竞争.第三,具有丰富的知识、充分的精力和强烈的进取心,但因工作时间不长而缺少经验 的年轻人去承当那些已经具有一定经验, 工作上比拟稳重成熟的中年人的工作,不但 能激发年轻人的上进心,发挥他们的潜在水平,而且降低了企业治理本钱.最后,让每个员工参与到企业决策过程中.实行全员决策不仅改变了员工的

2、工作态度, 使他们对公司的各项工作更为关心, 同时更能从中发现和选拔人才,降低了培养人才 的费用,从而为从内部选拔优秀人才打下根底.内部选拔的方法：(1)内部提升内部提升应遵循以下原那么：1、公开、公平、公正2、任人唯贤；3、有利于调动大部 分员工的积极性；4、有利于提升生产率.内部提升的主要优点是：1、给员工提供发 展空间和上升时机,有利于增强企业凝聚力,留住人才；2、有利于鼓励员工发奋向上；3、较易形成企业文化；4、人员熟悉,降低局部用人风险；5、费用低廉,手续 简便.其主要缺点是：自我封闭,不易吸收优秀人才,不易吸收优秀文化,不利于创 新,有可能使企业缺少活力.一句话,具有近亲繁殖的一切

3、缺点.(2)内部调用内部调用应遵循以下原那么：1、尽可能事前征得被调用者的同意；2、调用后更有利于 工作；3、用人之所长.内部调用的主要优点是：1、费用低廉,手续简便；2、人员 熟悉；3、员工对新岗位容易熟悉,可缩短适应期；4、较易形成企业文化.5、使员工得到更多的锻炼时机,了解企业更多的业务,增加更多的技能,是培养人才的一种 有效手段,是内部提升前的准备.其主要缺点与内部提升的缺点相似,另外还可能影 响员工的工作积极性.2、如何开展校园招聘一、招聘前期联系准备阶段在前期的联系准备阶段需要做大量的预前工作,为招聘的顺利进行做好前续铺垫.招 聘物品的准备工作也需要充分,相关的资料都合理的安排人员

4、分别携带齐备.二、招聘实施阶段我们常规要做的工作有以下几点：1、立即联系这所学校的就业负责老师,各考前须知 请他知悉.2、是专场招聘的学校请对方在招聘举行前两天再次更新下我们企业的招聘信 息.3、到达的当天到该校进行次日招聘前的准备工作.三、招聘宣讲阶段1.宣讲者要对企业非常熟悉,且表达流利,用词丰富.宣讲时要自信、自然2.对PPT材料和视频要非常熟悉.在讲演过程中要能够延伸性的对企业进行宣传.3、宣讲结束后应该马上解答学生的提问.对各种问题一定要充分准备,由于是面对群众进行解答所以 尤其要注意委婉和技巧,且答复时要流利自然,始终面带笑容.以提升和开发学生对企 业的兴趣和信心.四、面试和笔试阶

5、段面试和笔试的选择安排一般要看几点因素：1、时间安排是否充分 2、宣讲后应聘学生的数量和专业情况3、在该校所配给的岗位需求 4、招聘的竞争环境正常情况下面试是必 须的,笔试是可选的.在判定录用学生时,应以面试情况为主,笔试情况为辅.面试完 后,根据岗位需求和印象分情况挑选合格学生通知参加笔试.五、通知录用和签约阶段通过面试和笔试的综合筛选,招聘的同事共同确认录用名单后马上 通知学生签约.此过程注意以下几点：1、通知时用语要得当,礼貌而正式.2、如有学生接到通知后仍有疑问需要咨询的,也需礼貌耐性的解答,增强学生的信心.3、如有学生因临时有事无法及时赶到签约的,应告知可来签约的宾馆地址或下站的地址

6、, 约定时间.4、对未录取仍有强烈意愿想来公司的学生,要注意再审核一次面试笔试资料,同时看岗 位是否仍有空缺再决定给不给时机.3、如何在招聘中推行公司价值观1 .树立以企业价值观为导向的招聘原那么, 将认同企业核心价值观作为企业招聘的根本 准那么.对于既能为公司创造价值又符合公司的文化精神、价值标准的员工,要提拔重用；对 于目前不能为公司创造价值,但其思维方式、价值观符合公司的文化精神、价值标准的员工,要对其进行培训,为其创造开展时机；对于能够为公司创造价值,但其思维 方式、价值观却不符合公司的文化精神和价值标准的员工,要果断予以开除.2 .明确招聘的评价标准在招聘过程中实际使用的评价标准有两

7、个：一是招聘评估表中罗列的标准；二是招聘人员自己把握的标准.在制定第一个评价标准时,我们应该注意如何表达企业的核心价值观.评价标准的核 心应该围绕涉及人的自身品质特征和企业内在精神的适配程度上,个人的价值观是否适合企业的文化、价值观,在设置问题时,标准也同时给予了设定.而第二个标准,重要的就是招聘人员的个性化选择以及招聘人员的经验选择.在面试的过程中,面试人员应把重点放在对应聘者的根本素质和综合水平的考察上.在招聘面试时重要观察应聘者的耐心,验证应聘者的品质和态度,看其是否喜欢他们将来的工作,是否能适 合公司的文化和价值观.不符合、不认同企业价值观的应聘者,即使是很有水平,在 短期内能够为企业

8、创造价值,但从长远看他们也会对企业的开展产生不利影响.在招 聘的人才测评和面试中,把认同企业价值观作为考察的最重要标准,把符合企业价值 观作为录用应聘者的前提.3 .招聘工作人员必须具有企业的文化特质企业的招聘人员必须具备有丰富的人力资源治理知识和人才招聘经验,经受过工作分析、选聘信息制定、面试技巧等全面的招聘培训,具备丰富的专业水平和综合水平.由于在招聘过程中招聘人员和应聘者直接接触,因此招聘工作人员就代表着企业的形象,肩负起推广企业价值观的任务.在选择招聘工作人员时不仅要看其是否具备较高 的专业综合水平,还要考虑到其对企业价值观的认同和理解程度,看其是否能够表达 企业的文化特质.只有认同企

9、业价值观、具备企业文化特质的招聘人员才能在招聘中 以企业价值观为指导思想进行招聘工作,才能招聘到符合企业内在价值的应聘 者.4 .在招聘过程中强调心理契约的重要性人力资源治理人员应当在招聘中将员工与企业关系从法律契约提升到心理契约的高 度,在企业价值观的指导下,强调企业哲学和核心价值观在招聘环节中的表达.在招 聘环节中传播企业文化和企业的理念, 特别是在招聘的双向选择上进行企业与人才的 价值观碰撞,如加大对本企业的经营理念、企业文化、企业价值观的宣传,吸引和引 起应聘者的内心共鸣,选择认可、接受和适合企业价值观的人才.4、如何处置招聘中的关系户第一、以?职位说明书?这把尺子为标准来选人.第二、

10、公司要制定一整套严格的招聘、录用程序文件.不能走过场.第三、在面试时要增加笔试的筛选,对于笔试不合格者取消面试.第四、制定规章制度明确规定哪些人员不予录用：如：公司中、高级治理人员的 亲属及一般职员的直系亲属、体检不合格者、提供伪证者、不符合国家和北京市有关 用工规定者、品行不端者、其他认为不应录用的人员等等,在筛选时就给筛掉.第五、如果被选之人是关系单位推荐,并经过面试合格后,也要对其进行教育, 不能因是熟人介绍就高人一等,这样,有可能在试用期内就出问题而被辞退,还不如 不推荐的好.关系户必须安排好,由于这个事对公司来说不仅是一个业务,还可能带来更多的 合作.这是先站在公司的业务和开展的角度

11、上.本钱上说,安排一个这样的关系户, 费用也就在10万以内,如果一个业务可以带来百万收入,那这个钱也是值得花的.另一方面来看,关系的治理需要更加慎重和细致,这是对中层治理者的提升,同 时,如果关系户可以融入到企业中来,他们的人脉关系和工作水平也会给公司创造很 多好的开展时机.5、如何创造性招览人才一、界定清楚可行的选人标准标准要求是具体的、可衡量的,以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆.由于 人才不是越优秀越好,只有适宜的才是最好的.只有掌握了标准,招聘人员才能做到心中有数,才能用心中的这把尺去衡量每一位应聘者.否那么 根本没有方法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人,更严重的是经

12、过层层筛选出来的优秀的人 选在试用一段时间后发现竟然并不适合本企业,从而造成企业财力和精力的极大浪费.二、招聘企业应走出卖方市场,树立双向选择的现代人才流动观念,与应聘者特别是重点应聘者 潜在的未来雇员平等地、客观地交流,双向考察,看彼此是否真正适合企业在招聘时应把开展前景、开展现状、存在的问题等涉及企业商业秘密的当然要保密实事 求是地向应聘者做客观的介绍,以职业参谋的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊 及开展时机、实际工作中可能遇到的种种困难,供给聘者权衡.只有这样,才能招到对本企业感 兴趣的人,同时把应聘者因前后反差大而离职的比例降到最低程度.三、研究并制定有针对性的招聘策略企业选人是讲求实用性还是为后期开展储藏人才不同的目的有不同的招聘策略.前者要求主要 针对社会上有工作经验的人开展,要求应聘者有工作经验、上岗后经过短期的工作熟悉即能胜任 工作；后者可以针对高校应届毕业生开展,着眼于应聘者的开展潜力,看经过几年的培养,是否 可以在将来用人的时候发挥作用.四、招