人力资源规划人力资源规划

1、第一章人力资源规划简做题：一、狭义的人力资源规划：是指为实施企业的开展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件 的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供应进行预测,制定相宜的政 策和举措,从而使企业人力资源供应和需求到达平衡,实现人力资源的合理配置, 有效鼓励员工的过程.二、简述人力资源规划的内容.1、战略规划.即人力资源战略规划,是根据企业总体开展战略的目标,对企业人 力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体方案的核 心,是事关全局的关键性规划.2、组织规划.组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、处 理和应用,组织结构图的绘制,组

2、织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组 织机构的设置等.3、制度规划.企业人力资源治理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证, 包括人力资源治理制度体系建设的程序、制度化治理等内容.4、人员规划.人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资 源现状分析、企业定员、人员需求与供应预测和人员供需平衡等.5、费用规划.人力资源费用规划是对企业人工本钱、人力资源治理费用的整体规 划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用限制.三、简述工作岗位分析的内容、作用和程序.内容：在企业中,每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工 作对象以及所使用的工

3、作资料.1、在完成岗位调查取得相关信息的根底上,首先要对岗位存在的时间、空间范围 作出科学的界定,然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析,即对岗位的名称、 性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联 系和制约方式等因素逐一进行比拟、分析和描述,并做出必要的总结和概括.2、在界定了岗位的工作范围和内容以后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员 工的素质要求,提出本岗位员工所具备的,诸如知识水平、工作经验、道德标准、 心理品质、身体状况等方面的资格和条件.3、将上述岗位分析的研究成果,根据一定的程序和标准,以文字和图表的形式加 以表述,最终制定出工作说明书、岗位标准等

4、人事文件.工作岗位分析的作用：1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底.2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据.3、工作岗位分析是企业单位改良工作设计、优化劳动环境的必要条件.4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供应和需求预测的重 要前提.5、工作岗位分析是工作岗位评价的根底,而工作岗位评价又是建立、健全企业单 位薪酬制度的重要步骤.工作岗位分析的程序：一准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况,建立联系,设计岗位调查的方案,规定调查的范 围、对象和方法.1、根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解, 掌握各种根本数据和资料.2、设计

5、岗位调查方案3、为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目 的和意义,建立友好合作的关系,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备.4、根据工作岗位分析的任务、程序,分解成假设干工作单元和环节,以便逐项完成.5、组织有关人员,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法.必 要时可先对假设干个重点岗位进行初步调查分析,以便取得岗位调查的经验.二调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究.三总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节.它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析,最 后,再采用文字图表等形式,做出全面的归纳和总结.四、工作说明书的内容

6、1根本资料2岗位责任3监督与岗位关系4工作内容和要求5工作 权BM 6劳动条件和环境7工作时间8资历9身体条件10心理品质 要求11专业知识和技能要求12绩效考评五、岗位调查方案的内容：1明确岗位调查目的2确定调查的对象和单位3确定调查工程4确定 调查表格和填写说明5确定调查的时间、地点和方法六、起草和修改工作说明书的具体步骤1需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查,并起草工作说明书的初稿2企业单位人力资源部组织岗位分析专家,包括各部门经理、主管及相关的治理 人员,分别召开有关工作说明书的专题研讨会,对工作说明书的订正、修改提出具 体意见.七、工作岗位受到以下因素的制约和影响：1相关的技术状态

7、,从事劳动活动所使用的设备工具的影响2劳动条件和劳动环境3效劳加工对象的复杂性和多样性4本部门对岗位任务和目标的定位, 主管对本岗位工作的分配指派,以及领导行为的影响5本岗位不同时段、不同经 历任职者的思想意识、主观判断、个人意志对岗位工作任务的和目标所产生的反作 用6企业生产业务系统的决策,对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响7工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响8软环境条件的影响,如文化、传统、价值观、组织气氛、人际关系、各种制度,这些属于无形的非 物质性的影响因素八、简述工作岗位设计的原那么1、明确任务目标的原那么.2、合理分工协作的原那么.3、责权利相对应的原那么.

8、八、具体设置岗位时,应充分考虑并处理好以下的关系1根据企业开展的总体开展战略的要求,对现存的组织结构模式以及组织机构的 设置进行评价,是否存在着资源配置不合理,运行规划不适应,纵向治理不顺畅, 横向治理不协调的地方.2在组织结构模式和组织机构设置科学合理的前提下,所有岗位工作责任和目标 是否具体、明确.3岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求.4各个岗位之间上下左右的关系如何.5再对组织中的每个工作岗位进行剖析,它的存在是否表达了科学化、合理化和 系统化的设置要求.九、改良岗位设计的根本内容1岗位工作扩大化与丰富化2岗位工作的满负荷3岗位的工时制度4劳动环境的优化十、工作丰富化的方式通过任务的

9、多样化,让员工进行不同工序设备的操作或者多种不同性质的工作；明确任务的意义；任务的整体性；赋予必要的自主权；注重信息的沟通与反应十一、工作扩大化与工作丰富化的区别工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改良岗位设计的重要方法,但两者存在明显差异.工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构,使完成任务的形式、手段 发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心开展和趋向成熟的时机,充实工作 内容,促进岗位工作任务的完成,促进员工的综合素质逐步提升、全面开展.十二、改良工作岗位设计的的要求1企业分工与协作的需要2企业不断提升生产效率,增加产出的需要3劳动者在平安、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上

10、的需要十三、企业定员的概念：企业定员,亦称劳动定员或人员编制.是在一定的生产技术组织条件下,为保证企 业生产经营活动正常进行,按一定素质要求,对企业配备各类人员所预先规定的限 额.十四、简述企业定员的作用、原那么.企业定员的作用：1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准.2、合理的劳动定员是企业人力资源方案的根底.3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据.4、先进合理的劳动定员有利于提升员工队伍的素质.企业定员的原那么：一定员必须以企业生产经营目标为依据.二定员必须以精简、高效、节约为目标.1、产品方案设计要科学.2、提供兼职.3、工作应有明确的分工和责任划分.三各类人员的比例关系要协调

11、企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；根本生 产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及根本生产工 人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等.四要做到人尽其才,人事相宜.五要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境.六定员标准应适时修订.十五、说明企业定员的根本方法.一按劳动效率定员是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数.(二)按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额,以及出勤率来计算定员 人数.(三)按岗位定员是根据岗位的多少,以及岗位的工作量大小来计算定员人数.(四)按比例定员根据与企业员工总数或某一类人员总数的

12、比例,来计算某类人员的定员人数.(五)按组织机构、责任范围和业务分工定员主要适用于企业治理人员和工程技术人员的定员.十六、编制定员标准的原那么1、定员标准水平要科学、先进、合理 2、依据要科学3、方法要先进4、计算要统一 5、形式要简化6、内容要协调十七、制度化治理的特征：(1)在劳动分工的根底上,明确规定每个岗位的权力和责任,并且把这些权力和责 任作为明确标准而制度化.(2)根据各机构、各层次不同岗位权力的大小,确定其在企业中的地位,从而形成 一个有序的指挥链或等级系统,并以制度形式固定下来.(3)以文字形式规定岗位特性,提出员工应具备的素质、水平等要求,明确通过考 察成员经正式测试或者教育

13、练习而获得的技术资格,对组织中的成员进行挑选.(4)在实行制度治理的企业中,所有权与治理权别离.(5)治理人员在实施治理时有三个特点：要根据因事设人的原那么,每个治理人员只 负责特定的工作；二要每个治理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三要治理人 员所拥有的权力要受到严格的限制,要服从有关章程和制度的规定.(6)治理者的职务是治理者的职业,他有固定的报酬,具有按资历、才干晋升的机会,他应忠于职守.十八、制度化治理的优点：1、个人与权力相别离2、制度化治理以理性分析为根底 3、适合现代大型企业组织 的需要十九、制度标准的类型1、企业根本制度2、治理制度3、技术标准4、业务标准5、行为标准二十、分

14、析人力资源治理制度体系的特点与构成.特点：(一)企业人力资源治理制度表达了人力资源治理的根本职能.1、录用.2、保持.3、开展.4、考评.5、调整.(二)企业人力资源治理制度表达了物质存在与精神意识的统一.构成：企业人力资源治理制度体系可以从根底性治理制度和员工治理制度两方面入手,进 行规划设计,属于劳动人事根底治理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规定；工作岗 位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的 规定；员工绩效治理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用 品与平安事故处理的规定；职业病防治与检查的规定等.对员工进行治理的制度主要包括：

15、工作时间的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护与方案生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费治理规定；员 工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员工合理化建 议的规定；员工越级投诉的规定；员工满意度调查的规定等.二十一、简述制定人力资源治理制度规划的原那么、要求和步骤.原那么：一共同开展原那么二适合企业特点三学习与创新并重四符合法律规定五与集体合同协调一致六保持动态性要求：1、从企业具体情况出发；2、满足企业的实际需要；3、符合法律和道德标准；4、注重系统性和配套性；5、保持合理性和先进性.步骤：1、提出人力资源治理制度草案2、广泛征求意见,认真组织讨论.3、逐

16、步修改调整、充实完善.二十二、制定具体人力资源治理制度的程序1、概括说明建立本项人力资源治理制度的原因,在人力资源治理制度中的地位和作 用,即在企业增强人力资源治理的重要性和必要性.2、对负责本项人力资源治理的机构设置、责任范围、业务分工,以及各级参与本项 人力资源治理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定.3、明确规定本项人力资源治理制度的目标、程序和步骤,以及具体实施过程中应当 遵守的根本原那么.4、说明本项人力资源治理制度设计的依据和根本原理,对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法,以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明.5、详细规定本项人力资源治理活动的类别

17、、层次和期限.6、对本项人力资源治理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文 字撰写和上报期限等提出具体的要求.7、对本项人力资源治理活动的结果应用原那么和要求,以及与之配套的规章制度的贯 彻实施作出明确规定.8、对各个职能和业务部门本项人力资源治理活动的年度总结、表彰活动和要求作出 原那么规定.9、对本项人力资源治理活动中员工的权利与义务、具体程序和治理方法作出明确详 细的规定10、对本项人力资源治理制度的解释、实施和修改等其他问题作出必要的说明二十三、简述人力资源费用预算审核的程序.1、在审核下一年度的人工本钱预算时,首先要检查工程是否齐全,尤其是那些子 工程.在审核时,必须保

18、证这些工程齐全完整,注意国家有关政策的变化,是否涉 及人员费用工程的增加或废止.特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策 时,可能会涉及人员费用的增减问题,在审核费用预算时应使其得到充分表达,以 获得资金上的支持.总之,工资工程和基金工程必须严格加以区别,不能混淆.2、在审核费用预算时,应当关注国家有关规定和发放标准的新变化,特别是那些 涉及员工利益的资金治理、社会保险等重要工程,以保证在人力资源费用预算中得 以表达.3、审核人力资源治理费用的预算程序根本相同.二十四、审核人工本钱预算的方法1、注重内外部环境变化,进行动态调整A、关注政府有关部门发布的工资指导线,用三条线即基准线、预警线和限制下线来 衡量本企业生产经营状况,以确定工资增长幅度,维护企业和员工双方各自合法权 益.B、定期进行劳动力工资水平的市场调查,了解自己企业工资水平处在何处位置,以 决定是否应当调整本