目标管理计划

1、目标管理计划【事件】通过对绩效考核的考核适用范围、设计的难易、考核的准确性、考核花费 的成本与时间以及对同安公司本身状况的分析，陈书利决定向杨总建议在同安 公司使用目标管理的方法来进行绩效考核。陈书利通过这段时间与杨总的接 触，认为杨总是一个很有魄力的人，决策前会很慎重，而一旦做出决定，是一 定要推行到底的，决不轻言放弃。于是，他精心准备了一套方案，希望在杨总 面前有说服力。确实，杨总对在公司引入绩效考核存在着矛盾心理。他知道，企业缺少绩 效考核会存在很多问题，但他同时也担心，如果对员工实施考核，问题可能会 更多。在同安公司的历史上并不是没有推行过绩效考核，但每次推行不是遭到 各种各样的反对，

2、致使考核办法无法实施，就是实施起来也虎头蛇尾，后不了 了之。令杨总记忆深刻的是在两年前，他去参加一个管理短训班，对课堂上介绍 的绩效考核方法？D?D末位淘汰法非常向往，决心在公司实施这一考核方法。但 当时刚来公司的销售经理宁强反对这一作法，他认为，公司当时的重点不是眼 前的销售业绩，而是销售梯队的建设，而末位淘汰法给员工带来的压力太大， 销售经理为了保证当前任务的完成，亲自与客户沟通、谈判，而不给年轻的助 理锻炼机会，结果会忽视对梯队的培养，不利于企业的长期发展。但末位淘汰法在某些公司实施的结果，对杨总的吸引力太大了，杨总也非 常相信自己在公司的影响力和员工的忠诚度，他决定不顾宁强的反对在公司

3、实 施这一考核方法。在实施末位淘汰法后的个月，销售人员的积极性大长，销售 量有明显增加。正当杨总心里暗暗高兴时，有两个较的销售经理却提出了辞 职，离开了公司，其实他们并不是业绩不良会被淘汰的人员。这是怎么回事 呢？杨总一直不是很明白，他决定接受宁强的建议，重新考虑一下末位淘汰法 在公司的作用，考虑员工承受压力的程度是否合适？公司相应的管理是否能跟 上？在没有弄清楚之前，他不得不停止了用末位淘汰法进行评估。在陈书利来公司之后，杨总看到陈书利虽然年轻，但办起事来很有些章 法，他决定让陈书利再在绩效考核上试试身手，但陈书利是否能够成功呢？他 要好好看看陈书利对目标管理的分析，作为他做出决策时的依据。

4、【应对】目标管理又称 MBO,是ManagementbyObjectives的缩写。目标管理是一种 管理系统，通过这套系统，使每个员工都了解公司要达到的目标，并将公司的 目标分解到个人，通过对个人目标的实现情况进行评估，来达到促进个人绩效 的目的。目标管理同时是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之 间达成协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确目标。目标管理过程 包括目标的设定、规划与评估三个步骤。目标设定首先由公司的层提出，再通过公司内部的层级依次向下传递至每 个员工。我们今年的销售目标是4000万，利润目标是600万”陈书利对杨总说。那么分配至销售部门的任务就是每季度完成 1

5、000万。按我们公司项目通 常的额度，即每个项目的金额大致在 300万左右来进行计算，那么销售部门每 季度要完成三个项目，每个项目的利润额应在 50万左右。这一目标由营销副总 负责，他再将这一目标分解到下属的销售经理，要求他们每人每季度完成一个 项目。这一目标分解到其他部门，就是如何配合销售实现目标，如何控制成 本，实现利润。例如，目标分解到财务部门，就是要提供相应的预算计划，并 在考核期间执行预算的控制。”目标规划是指目标虽然由上而下传递，但目标要经过下属的确认，要签订 协议或目标书这类的书面文件，直接经理要与下属定期进行讨论目标达成过程 中存在的障碍、需要投入的资源和可能发生的计划的变动。

6、这好比是目标下达者与执行者之间的谈判过程，营销副总在接受任务时会 对市场状况进行评估，对任务完成的可行性进行估计，做出行动计划，提出相 应的人员配备和市场推广、销售费用等方面的要求，请总经理批准。”陈书利目标评估是在规定的期限到来时，依据双方在计划时达成的目标完成标 准，对目标执行人的完成情况进行评价。通常这一评估结果会与员工的待遇挂 钩。从你介绍的情况来看，目标管理倒是一个很成系统的管理方法，但所有的 管理方法都是听起来都很美'你能不能介绍一下目标管理在实施过程中可能发 生的一些情形呢？ ”杨总问道。 杨总真是一个经验丰富的管理者。”陈书利心 想，这一点恰恰是陈书利的弱项，由于缺乏实

7、践经验，他对此也不能说得很清 楚。于是，他决定再向Helen 了解一下这方面的情况。在这个周六，书利约Helen在一个新开张的茶艺馆一起聊聊。茶艺馆叮叮 咚咚的流水声听起来让人很放松，书利与Helen 直品尝着微微有些甜的铁观音，他的心情非常愉快，这使本来严肃的话题也轻松起来。Helen在听了陈书利的问题后，没有用太长的时间思考，就给了书利很多有用的建议。目标管理在美国企业，尤其是高科技企业的应用非常广泛，在学术界对这 一绩效管理方式的研究也颇多，而且研究成果对其有效性是相当肯定的。Helen所在的公司自然也是采用这一绩效考核方法。由于有多年的经验使用 这一方法去评估下属的工作，同时 Hele

8、n也被这一方法评估，她对目标管理的 特点有很清楚的认识。目标管理的优点在于：1目标管理是一种有效的行为反馈系统，能通过指导和监控员工的工作因而 提高工作效率。目标管理使员工很清楚地知道公司或他的经理要求他要做什 么，要达到什么标准，从而能集中精力投入组织目标的完成。尤其当目标具 体，具有挑战性，员工完成目标后有及时的反馈，能得到相应的奖励时，员工 绩效会达到水健？因此，期待的目标，别对员工达到的结果吃惊 ”这是公司高层经理的口 头禅，Helen说。Helen举了一个例子，公司在一个比较落后的地区新设了一个 办事处，主要的目的是为了在当地设一个窗口，做一些形象宣传，并了解当地 的市场状况。当时主

9、管这一区域的总经理大胆地对当地的员工提出了实现销售 的目标，结果这个办事处真的的当年实现了这一目标。这一结果在公司的总部引起了轰动，公司从未在此类地区实现过销售。区域总经理也因这一结果得到 了提升，该办事处也因此提升了规模，得到更多的投资。2目标管理看似复杂，但实际的管理成本并不高，由于规划目标的重要信息 常常由员工自己完成，而经理只是审批与修改，所以，经理在下属的工作计 划、工作总结以及工作行为分析上并不用花大量的时间。3在目标规划过程中要求下属与其经理进行 谈判”既增加了经理对下属的 工作指导，也增加了上下级之间的沟通，这样做一方面有利于经理对下属的培 养，另一方面，经理也会更了解下属的工

10、作。因此，增加沟通与培养下属也是 目标管理系统与其他绩效考核方法相比较有利的方面。4.由于目标管理要对目标完成情况定期进行评估，并与员工的切身利益挂 钩，如Helen所在的公司，评估是每月进行一次，所以，员工的工作表现能及 时体现在其待遇上，员工能随时感觉到来自经理与工作本身的压力，因而动机 水平也较高。5另一方面，由于目标管理使员工的工作环境更加可控，员工也会觉得这一 评估过程较为公平，同时因每人各自专注于自己的目标，有的时候也会减少员 工之间的盲目对比，有助于消除不公平的感觉。不公平感（不一定是真的不公 平）常常是企业里影响员工士气挥之不去的阴影。当然，没有完美的评估工具，在使用一个工具的

11、时候也要防止工具本身存 在的陷阱。Helen提醒陈书利在实施目标管理过程中目标管理过程中需要注意的 一些方面：1目标管理经常因过分注重结果，而可能导致对过程的忽视。现代管理实践 与管理研究的结果表明，过程的管理是很重要的。为韦尔奇所推崇的6°管理就是注重对过程的变革与控制以达到高效的工作结果。在遇到不可控因素时，根据注重结果的原则对目标执行人进行处罚也容易 引起争议。例如，如果由于国家的行业政策发生变化，而导致销售经理没有完 成销售计划，是否应该根据他承诺的目标来处罚他呢？有些职位不易通过目标来考核，例如行政工作，事务性较强，如何制定量 化的工作目标呢？现在企业在实行目标管理时提出的

12、口号不再只是：结果导向”而是 注重结果，兼顾过程”2目标管理可能会倾向于注重短期目标，而牺牲长期目标。例如销售经理注 重当前销售目标的完成，而忽视培养梯队的问题同样会存在。但这也不是不能规避的，Helen说，如果在目标下达时，将培养下属作为目 标的一部分，规定销售经理要安排下属参与谈判，批示下属的工作报告，分析 下属在工作表现中的优点与不足等等。3.目标管理对员工的素质要求较高，要求员工有自我管理的能力和诚信的品 德，同时，它对经理的要求也很高，要求经理能够全面掌握下属的工作，并对 下属进行全面的指导。否则，经理很容易被下属好看”的计划所蒙蔽，批准计划，而等到考核工作结果时，下属又会提出所谓的各种理由，经理也很难对其 进行处罚，即使处罚了下属，工