人才测评试题.doc

1、仓 、单选1、面试形式包括一对一面试、小组面试、多轮面试和CA 一对多面试 B 群体面试C远程面试 D 压力面试2、认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和 测验。（D ）A.知识B.技能C.品德D.能力倾向3、.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断结果导致录用误差这种误差称为（A ）A.第一印象效应B.近因效应C.戴明效应D.晕轮效应4、一股是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。（C ）A.动作B.行为C.体态语 D.情感5、 .记忆的 是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。 （B ）A.完整性B.准

2、确性C.公正性D.合理性多选1 .品德的四个主要特征ABCDA品德是一个耗散结构系统B品德的内外统一性C品德具有稳定性D品德具有差异性2、人员测评所依赖的两个基本前提ACA人的才差异 B环境的差异C、工作的差异性 D能力的差异3、人才测评报告可分为ABCDA 个人报告与整体报告B 单项报告与综合报告C 选拔报告与开发报告D 诊断报告4、进行心理测评的一般原理ABCA差异性 B可测性C结构性 D系统性5、传统人事测评不足的原因ABCDE）A收因效应 B晕轮误差 C近因误差 D暗示误差 E偏见误差一填空题1 是指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。2 素质测评最后可以由直接综合与转换。3

3、 通过观察比较的方式来选拔人才是。4 科学合理的人才选拔一般以为基础。5 中国古代的人才选拔以为重。6 人员测评所依赖的两个基本前提是和。7 根据测验的具体对象 可以讲心里测验划分为和 。8 进行心里测验的一般原理是和。9 只是测验可以通过 心理测验、面试、情景测验、试用等多种方式进行其中最简单最有效的方式是。10是指建立在对品德特征信息“测”与“量”基础上的分析与判断活动。答案1 人员选拔2 原始的测评数据 3 察举 4 素质测评 5 德 6人的差异和工作的差异性。7 认知测验和人格测验8差异性。可控性和可塑性。9 心理测验10 品德测评。简答题1 .人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作

4、用答 1 人员测评与选拔是人力资源开发的基础2 人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段3 人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”4 建立促成性素质测评模式可以提高人力资源开发的效果2 .什么是评价中心其主要形式是什么答 评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式不是一个单位也不是一地方。其主要形式是 公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演和其他形式。3 .简述常用试题中主观性试题的特点答 1 综合性能强2 测评效度相对较高3 命题较简便4 测评信度较低4.简述员工推荐制度的利弊答优点 1员工关系问题2 节省成本是推荐的一大优点3 员工推荐大大扩展了公司的人

5、才库4 有利于员工忠诚和凝聚力的提高缺点 1 任人唯亲2 员工同源化3 沟通问题5.人员测评与选拔标准体系设计的步骤答 1 明确测评与选拔的客体和目的2 确定测评与选拔的项目或参考因素3 确定测评与选拔标准体系的结构4 筛选与表述测评与选拔指标论述题一、简述人员测评的必要性和可能性。P62-66答客观因素决定了人员测评是必要的简述如下几点 1、人员测评的两个基本前提即人的差异与工作的差异 是进行人员测评实践与理论研究的必要。人的素质具有差异性不同的职位具有差异性所以需要通过人员测评来选择具备完成工作要求素质的人员通过人才测评可以提高不同工作的效率2、从组织的角度看 组织在选择人员从事某项工作的

6、时候资源是有限的。因此必须通过人员测评来避免资源的浪费成本的增加从而提高组织效益3、从个人的角度看 不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的职业倾向兴趣方向等。为自己的职业规划和发展提供一个客观的依据4、人员测评对于人力资源开发与管理的价值是十分明显的。对于开发人力资源、提高工作 生产效率、提高产品服务质量从而提高整个社会的劳动生产率具有积极的意义。人员测评的可能性主要有以下几点1、认知理论与实践是人员测评可能性的基础。近现代认知心理学的发展为人员测评理论的建立和发展提供了现实的理论基础。心理学的研究在一定程度上表明人的素质是可以通过一定的测评手段和测评方法来表现出来的2、具有隐性的人员素质通

7、过各种劳动、活动、关系表现出来因此我们可以通过一定的标准和工具来区分出不同人所具有的不同素质特征。3、通过对工作任务完成的过程和结果的比较可以对人的素质差异做出区分也就是人的素质差异是可以区分的4、科学技术的发展以及理论研究的深入为人员测评工具与方法的应用与改进提供了帮助。二、论述在实际操作中如何提高测评效度。答 所谓测评效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。亦即实际测评结果所能够达到测评对象的实际程度的多少。在实际操作中应把握以下四个方面从而提高测评1、精心编制测验量表 避免出现较大的系统误差2、妥善组织测验 控制随机误差3、创设标准的应试情景 让被试正常发挥水平4、选好正确效标 正确使

8、用有公式。案例分析题材料 三九集团总裁赵新先决定改革内部评价高级管理人员的制度提出以上缴利润作为提拔高级管理人员的标准。具体做法为下属企业上缴利润超过5000万元其总经理可以提拔为集团总裁助理上缴利润超过1亿元其总经理可以提拔为集团副总裁提前和大幅度超额完成任务者其总经理可以提拔为第一副总裁或常务副总裁。请问你认为这种用人制度合理吗你认为应该如何评价人、选拔 参考答案 提拔、选用高级管理人才的标准始终必须重视德才兼备的原则。不能让一种倾向掩盖另一种倾向作为过去“任人唯亲”的用人制度的否定并不能以强调企业效益就采用“以钱买权”。要建立一套合理、科学的选拔高级管理人员的指标体系卷一、1. 一单选1

9、 .面试开试包括一对一面试小组面试多轮面试和 C1. 一对多面试 B.群体面试 C.远程面试 D.压力面试2.考察应聘者对自己情绪和行为的把握能力是无领导小组讨论中的哪一维度A A.控制能力B.团队意识 C.洞察力 D.组织协调能力C.以下选项不属于情景模拟测试特点的是BA.针对性 B.随意性 C.动态性 D.行为性D.下列不属于面试特点的是DA.对象的单一性B.信息的复合性C.交流的直接互动性D.人员的随意性5.下列不属于测量量表的是AA.维度量表B.命名量表C.顺序量表D.等距量表 1.二多选1 .人员测评中的基本原则ABCA.静态测评与动态测评相结合的原则B客观测评与主观测评相结合的原则

10、.C.分项素质测评与综合素质测评相结合的原则2 .差异检验的方法有哪些BCDA.X检验 B.U检验 C.t检验 D.X2检验3 .人员测评与选拔标准体系要素有哪些ABDA.标准 B.标度 C.标号 D.标记4 .心理测验的一般原理ACDA.差异性 B.系统性C.可测性D.结构性5 .评价中心的主要形式ABCDEA.公文处理 B.小组讨论 C.管理游戏 D.角色扮演 E.其他形式三填空题可设每小题分1 .素质的五个特性包括基础作用性、稳定性、可塑性、 和表出性。内在性2 .人员测评所依赖的两个基本前提是人的差异和 。 工作的差异性3 .测评与选拔标准体系设计分为 和纵向结构两个方面。4 .人员测

11、评与选拔标准体系由 、标度和 三要素组成。 标准、标记5 .是指测量结果的可靠性和一致性 是指测量的有效性和准确程度。信度、效度6 .工作样本测试是测量申请人在一个可控的环境中实际执行工作的某些的表现。 基本任务7 .操作能力测试主要包括工作测试和工作测试。 样本、模拟8 .知识测评诸多方式中最简单、最有效的方式是。心理测验9 .品德测评这一特定社会现象主要由个体行为空间、同态映射以及三部分构成。测评向量空间10 .在某些特殊专业活动中表现出来的的能力称为。特殊能力11 .四简答题1 .人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作用答 1 人员测评与选拔是人力资源开发的基础2 人员测评与选拔是人力

12、资源开发的重要手段3 人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”4 建立促成性素质测评模式可以提高人力资源开发的效果 2.什么是评价中心其主要形式是什么答 评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式不是一个单位也不是一地方。其主要形式是 公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演和其他形式。3.简述常用试题中主观性试题的特点答 1 综合性能强2 测评效度相对较高3 命题较简便4 测评信度较低4.简述员工推荐制度的利弊答优点 1员工关系问题2 节省成本是推荐的一大优点3 员工推荐大大扩展了公司的人才库4 有利于员工忠诚和凝聚力的提高缺点 1 任人唯亲2 员工同源化3

13、 沟通问题5.人员测评与选拔标准体系设计的步骤答 1 明确测评与选拔的客体和目的2 确定测评与选拔的项目或参考因素3 确定测评与选拔标准体系的结构4 筛选与表述测评与选拔指标五案例分析柯达公司的人才培养策略年伴随着您只需要按一下按钮其余的我来做乔治伊士曼为消费者带来了第一部简易相机 他使笨重而复杂的摄影过程变得简单易用并且几乎人人都可以做到年柯达公司在上海设立了办事处世纪 年代以来 柯达在中国投巨资建立了完善的生产基地和销售网络在厦门成立了亚太区最大的胶卷和相纸生产基地和全球最大的一次性相机生产基地。目前 柯达公司的亚太总部位于上海 柯达的外国子公司在选拔优秀人才方面一直奉行本土 化策略 注重

14、企业文化与本土文化的结合从 年 月公司在成立之初 管理层中外人员的比例是到年上半年 公司除了总经理是一名外国人外其他中高级管理人员全是中国人。柯达公司在员工的本土化上更乐于培养自己的员工而较少从其他公司引进职业经理人。本土化指的是用中国员工替代外国员工更深一层是培训自己的员工让其融入到整个柯达的管理文化和企业文化中。公司是两个员工培养计划一个是员工发展计划 另一个是接班人计划。员工发展计划和接 班人计划是缺一不可的 员工发展计划为接班人计划提供了支持以避免人才更替中出现断层 的现象而接班人计划为员工发展计划提供了职位空缺当一个员工的发展计划完成 职位得到提升后他原来的职位又会通过新的接班人计划

15、得以补充只有两者结合好之后人力资源规划中人才招聘与选拔中有哪些渠道有哪些优缺点答人力资源规划中很重要的一环节是人员招募分为内部招募和外部招募两种。外部招聘的优点是 有利于为组织注入新鲜血液带来新思想和观念 对内部员工产生 鲸鱼效应对外树立企业良好形象扩大对外宣传。缺点是外部招聘的决策风险较大招聘成本较高 筛选的工作难度大 新员工进入工作的角色慢 对内部员工的晋升产生消极影响 打击员工的工作积极性。内部招募对企业在职员工有很大的激励作用员工可通过内部晋升的方式实现自我发展。缺点是内部招募往往会造成思想僵化抑制创新。柯达公司人才培养是如何实现企业与员工发展相结合的答柯达实行本土化形式的内部招募是企

16、业文化与本土文化的结合一方面有利于在国外市场上更易被当地的市场所接受另一方面子公司人员的主要工作是负责技术的推广本土化人员能够保证公司内部的稳定。为员工提供适合其发展要求的发展计划是企业留住人才的一个重要途径。员工发展计划和结伴人培训计划相互补充 在公司内部形成有序的人才梯队。六论述题。一论述提高测评效度的方法。效度是指一个测验或量表实际能测出其所要测的心理特质的程度。内容效度是指一个测验实 际测到的内容与所要测量的内容之间的吻合程度。结构效度是指一个测验实际测到所要测量 的理论结构和特质的程度 与人们的理解直接相关。关联效度指测评结果与某种标准结果的 一致性程度。根据效标结果与测评结果获得的

17、时间是否相同可分为同时效度和预测效度。项目分析效度即被试在某一项目上的得分与外部的某组效标分数的相关性。精心编制测验量表 避免出现较大的系统误差妥善组织测验控制随机误差创设标准的应试情景 让被试正常发挥水平选好正确效标正确使用有关公式二 简述人员测评的必要性和可能性。答客观因素决定了人员测评是必要的简述如下几点1、人员测评的两个基本前提即人的差异与工作的差异 是进行人员测评实践与理论研究的必要。人的素质具有差异性 不同的职位具有差异性 所以需要通过人员测评来选择具 备完成工作要求素质的人员通过人才测评可以提高不同工作的效率2、从组织的角度看 组织在选择人员从事某项工作的时候资源是有限的。因此必

18、须通过人员测评来避免资源的浪费成本的增加从而提高组织效益3、从个人的角度看 不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的职业倾向兴趣方向等。为自己的职业规划和发展提供一个客观的依据4、人员测评对于人力资源开发与管理的价值是十分明显的。对于开发人力资源、提高工作 生产效率、提高产品服务质量从而提高整个社会的劳动生产率具有积极的意义。人员测评的可能性主要有以下几点1、认知理论与实践是人员测评可能性的基础。近现代认知心理学的发展为人员测评理论的 建立和发展提供了现实的理论基础。心理学的研究在一定程度上表明人的素质是可以通过一定的测评手段和测评方法来表现出来的2、具有隐性的人员素质通过各种劳动、活动、关系

19、表现出来因此我们可以通过一定的标准和工具来区分出不同人所具有的不同素质特征。3、通过对工作任务完成的过程和结果的比较可以对人的素质差异做出区分也就是人的素质差异是可以区分的4、科学技术的发展以及理论研究的深入为人员测评工具与方法的应用与改进提供了帮助。卷三一、单选题人员测评与选拔的主要方法不包括、心里测验法、员工推荐、评价中心技术 、履历档案分析()是指顺利完成某种活动所应必备且直接影响活动效率的心理条件。、能力 、气质 、性格 、个性素质测评的主要功用不包括、评定 、招聘 、诊断反馈、预测指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础和根本因素。、气质 、性格 、素质 、能力

20、5.在询问被测人一系列问题的同时用测谎器测量被测人的生理变化的测评方法是B 。A、身体检查 B、测谎器测试C、药物测试 D、工作模拟测试二、多选题1 人员素质从静态的角度看分为。A、身体素质 B、心理素质 C、文化素质 D、品德素质2 常见的胜任力模型有。A、冰山模型 B、洋葱模型 C、胜任能力辞典 D、基准性胜任能力模型知识按其来源不同可分为。、理论知识 、生活知识、经验知识、生产知识心理测验在人才测评中的优势有。、迅速性、科学性、公平性、可比性差异性检验的方法有。、U检验、T检验、X2检验、相关系数差异的显著性检验人员素质测评按测评目的与用途可以划分为。、选择性测评、诊断性测评 、配置型测

21、评、鉴定性测评、开发性测评人员测评与选拔在人力资源开发实践中的基本作用。、是人力资源开发的重要手段、是人力资源开发效果检验的“尺度”、是人力资源开发的基础、建立促成性素质测评模式可以提高人力资源开发的效果人员测评的基本原则是C 。、静态测评与动态测评相结合的原则、客观测评与主观测评相结合的原则、分项素质测评与综合素质测评相结合的原则、理论与实际相结合的原则工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下几种形式。、工作岗位分析法、工作目标因素分析法、工作内容因素分析法、工作行为特征分析法知识测评中的笔试方法有哪些特点A B C 。、灵活、系统、容量大 、信度、效度相对较高 、经济、快速、效率高 、

22、命题难度大三、填空题1 按测评范围来分人才素质测评可分为单项测评与综合测评2 人员测评的理论基石是 学科基础3 权数的形式有两种一种是绝对权数另一种是相对权数4 人员测评的两个前提是人的差异和工作的差异性5 工作分析是人员测评和人员选拔乃至整个人力资源管理与开发的基础在人力资源开发与管理中起着不可或缺的作用四、简答题1 如何判断一个事物能否被测评答看是否满足以下三个条件1、是否客观存在2、是否可以被认识和感知3、是否可以被比较与确定。2.人员测评与选拔标准体系的设计应遵循哪些原则答 1、针对性与普遍性的统一2、择要性与完整性的统一3、明确性与独立性的统一4、主观性与客观性的统一。3 领导能力测

23、评的方法有哪些答 1、传统领导能力测评法2、360度反馈测评法3、自我测评法4、评价中心技术5、领导能力测评的相关模型研究。4 .测评与选拔结果的运用应注意那些问题答 1、素质测评无用论2、以人员测评与选拔代替人事决策3、对测评与选拔结果的准确性期望过高4、把人才测评软件看作测评是否科学的标志。5 .简述品德的几个主要特征。答 1、品德是一个耗散结构系统2、品德的内外统一性3、品德具有稳定性4、品德具有差异性。五、论述题1 论述工作分析在用于人才测评与选拔的应用流程。答 一般来说 整个工作分析的过程包括计划、设计、信息分析、结果表述与指导运用五个环节以下是工作分析在用于测评与选拔是的具体流程1

24、 计划主要是确定所分析的信息的内容与方式预算安排及组建分析小组。2 设计主要是确定分析的客体与主体即选择分析样本、选择分析方法与分析人员并做好时间安排与分析标准同时要选择好信息的来源 工作者本人、主管、顾客、文献等3 信息分析 主要是对工作信息的调查收集、记录描述、分解、比较、衡量、综合归纳与分类。重点应该放在对资格条件的分析上。4 结果表述 主要应该是工作说明书与资格说明说。5 指导运用 主要是对运用范围、原则与方法的规定。根据以上的分析 可以用下图来表示这些流程计划确定目的即人员测评与选拔预算安排 组建分析小组设计选择分析人员、分析样本与分析方法及信息的来源信息分析收集、分析、综合所获得的

25、信息结果表述1 .工作说明书2 .资格说明书 人员测评 依据资格说明书设计测评工具进行测评 工作分析活动的组织与实施 人员选拔依据资格说明书与测评结果选拔合适的人员 工作分析的应用流程3 .论述心理测试在人员测评中如何正确使用在人员测评中正确使用心理测试必须做到以下几点1 .只有够资格的心理测试工作者才能使用心理测验。心理测验是专业技术很强的工作 无论是测验的选择 还是具体的实施、计分、对结果的解释只有训练有素的心理测试工作者才能胜任。2 .慎重选择具体的心理测验工具。一方面要根据人事测评的目的和已确定的人员测评 指标选择符合人事测评需要的心理测验量表 另一方面要从各个心理测验量表的信 度、效

26、度、常模的代表性等来选择。3 .测验要保密。测验的内容不能泄露应当明确测验只是为了解人的基本情况或对其进行针对性的培养和训练因此测验评价的结果不能给无关人员阅读了解。4 .慎重对待测验结果。任何心理测验都有误差而且人的心理水平是会变化的不能仅仅依靠心理测评结果来评判而要参照其他考核标准和评价方法来共同评判然后下结论。不能够只凭一次测验的结果给出最后评价。5 .认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作要对被试者在测验中的反应和行为做详细和切实的记录注重测试情景、被试焦虑、测验中的某些细小环节等因素对被试者成绩的影响 尽量使测验标准化 使测验对每个被试者都公平使测验能衡量被试者的真实水平。同时应当

27、注意与被试者一起讨论使被试者明白测验的内容和目的、测验结果及其使用。6 .六、案例分析题某大型保健品公司 以下简称“R公司” 是一家集现代生物和医药制品研制、生产、营销于 一体的高科技股份制企业在国内保健品行业具有很高的知名度是国内保健品行业首家上市公司。随着业务的发展R公司希望在未来的时间里抓住机遇加快实现超常规发展 在产品系列化、产业多元化、经营规模化、市场国际化的基础上使R公司的品牌真正成为国内、国际知名的一流品牌。一流的品牌必须要有一流的人才来支持。为了创建一流的品牌经营团队R公司决定对其所有的30余名品牌经理、市场经理和大区销售经理进行全面的考核与评价以此全面了解这三类人员的岗位胜任

28、能力和潜在素质。为了保证评价的科学性和公正性R公司希望通过专业的测评机构对这些营销骨干人员进行科学、公正的评估并提供中立的、客观的专业评估意见 为科学、合理地配置这三类人才提供决策依据。 问题 假设你是专业测评机构项目工作组的带头人请你对R公司的三类人员进行评估写出你的评估步骤 并给出你的评估意见。前期沟通与访谈 为了科学地把握三类岗位的具体评价要求项目工作组在R公司进行访谈。建立胜任能力模型 为了确保岗位胜任能力模型的科学性和准确性中智人才测评中心组织了品牌经理、市场经理和大区销售经理岗位胜任能力模型的专家研讨会。确定评估方案 结合胜任能力模型的内容与特点项目组拟定运用专业化的评价中心技术对

29、每个人进行全方位的评估与考察。实施评估具体评估实施共计四天时间 分别运用了上述的评估方法对30余名被测人员进 行了全面的考察与评估。1 心理测验主要运用中智人才测评中心自主开发的人才素质测评系统进行个性、情商、工作行为风格等方面的人-机对话测验 2 综合知识考试采用纸笔答卷的方式对被测人员的 各项知识技能进行了测验3 结构化面试是评估专家通过一一面谈的方式对每一位被测人员的能力与素质进行观察与评价4 无领导小组讨论则在中智人才测评中心设计的情境模拟测评室中进行 6-8位被测人员组成一个小组 共同讨论、解决一项任务或方案评估专家则通过录像监控观察的方式对每位被测人员进行了观察评估5 文件筐测验通

30、过让被测人员处理针对岗位而设计的文件的方式对其能力与素质进行评估6 无领导小组任务是通过被测人员分组完成“地雷阵”和“一圈到底”两种游戏的情况评估专家组对每位被测人员进 行观察评估提交报告与建议。卷四一、填空题1、心理素质中的智能素质 包括知识、智能、与才能。技能2、个人的每一个行为表现都是相应 在特定环境中的特定表征。心理素质3、是人们通过语言、行为或某种事物来提示别人使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心理反应。暗示误差4、心理测验在编制中遵循的 原则是首要原则 也是其有效进行的根本前提。科学有效5、 是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问以便测查和评价应试者基本素质和工作能力的一种考察

31、活动。面试6、 是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法。履历分析7、 是指个人言行中表现出来的某些稳固的倾向性和特征。品德8、 是世界上最有影响力的应用最为广泛的智力测验。韦克斯勒智力量表9、1879年德国心理学家在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室实验中发现了个体的行为相互间存在个别差异。冯特10、从个人的角度看 不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的 和兴趣方向等。职业倾向 65页二、单项选择1、评价中心技术的不足之处不表现在哪一个方面 答案 BA测试成本较高 B具有复杂性C技术实施又t度大 D测评效果还不是很令人满意2、情景内容与要

32、测试的评价准度的相关性要求高是体现评价中心技术设计的哪一条原 则 答案 CA具有良好的表面效度B关注细节C具有良好的内容效度D具有较高的内容效度3、是个体言行中表现出来的关于个体在思想、政治、道德、个性、心理等方面所表现出来的行为和倾向的总和。答案 DA价值观 B个性 C性格 D品德4、一般而言 领导者的专门能力不包括 答案 BA决策能力B管理能力C组织沟通和协调能力D创新能力5、设计出的测评与选拔指标必须既符合特定岗位的要求和测评的情景目的又有代表性能够反映出特定岗位的普通特点。这体现了人员测评与选拔标准体系设计的哪一项原则答案 AA针对性与普通性的统一B择要性与完整性的统一C明确性与独立性

33、的统一D主观性与客观性的统一三、多项选择1、素质测评的主要功能有哪些答案 ABDA评定B诊断反馈C选拔 D预测2、判断一个事物能否被测评答案 ABCA是否客观存在C是否可以被比较和确定主要看它是否满足哪几个条件B是否可以被认识和感知D是否可以被量化3、人员测评与选拔标准体系和分数等级、评语、在测评与选拔过程中是充当一种等价物的作用 它一般由哪几个要素组成答案 ABDA标准B标度C指标D标记 4、心理测验根据具体对象可以将心理测验划分为几种答案 ABA认知测验B人格测验C能力测验D成就测验1、评价中心技术的不足之处不表现在哪一个方面答案 BA测试成本较高 B具有复杂性C技术实施又t度大 D测评效

34、果还不是很令人满意2、情景内容与要测试的评价准度的相关性要求高是体现评价中心技术设计的哪一条原则 答案 CA具有良好的表面效度 C具有良好的内容效度B关注细节D具有较高的内容效度3、是个体言行中表现出来的 来的行为和倾向的总和。关于个体在思想、政治、道德、个性、心理等方面所表现出答案 DA价值观 B个性 C性格 D品德 4、一般而言 领导者的专门能力不包括答案 BA决策能力 B管理能力C组织沟通和协调能力D创新能力5、设计出的测评与选拔指标必须既符合特定岗位的要求和测评的情景目的又有代表性能够反映出特定岗位的普通特点。这体现了人员测评与选拔标准体系设计的哪一项原则答案 AA针对性与普通性的统一

35、B择要性与完整性的统一C明确性与独立性的统一D主观性与客观性的统一三、多项选择1、素质测评的主要功能有哪些答案 ABDA评定B诊断反馈C选拔 D预测2、判断一个事物能否被测评主要看它是否满足哪几个条件答案 ABCA是否客观存在B是否可以被认识和感知C是否可以被比较和确定D是否可以被量化3、人员测评与选拔标准体系和分数等级、评语、在测评与选拔过程中是充当一种等价物的 作用 它一般由哪几个要素组成答案 ABDA标准B标度C指标D标记4、心理测验根据具体对象可以将心理测验划分为几种 答案 ABA认知测验B人格测验C能力测验D成就测验5、心理测验的优势有哪些答案 ABCDA迅速性 B科学性C公平性 D

36、可比性四、简答题1、西方人员测评与选拔分为哪几个发展阶段答 1、西方人员测评与选拔的产生一一早期的心理测验2、西方人员测评与选拔的发展包括军事上的广泛应用和管理科学的有力促进3、西方人员测评与选拔的成熟包括 心理学的发展、统计学的发展4、当代西方人员测评与选拔包括 心理测验、面试、评价中心、其他测评方法2、人员测评与选拔标准体系的作用有哪些答 1 有利于促进人员与工作岗位的物化连接。2 有利于提高测评与选拔的科学性、客观性。3 有利于统一观点、深化认识。3、在面试的方法技巧中 面试中面试官应如何把握“听”。 答 1 要善于发挥主考人员人体语言的作用。4 主考人员要善于把握和调节被测评人员的情绪

37、。5 要注意应试者的身体语言。6 注意倾听 不要随意打断应试者。7 主考官要表现优良的教养和修养。4、在人员测评中正确使用心理测验必须做到哪五点答 1 只有够资格的心理测验工作者才能使用心理测验。8 慎重选择具体的心理测验工具。9 测验要保密。10 要慎重对待测验结果。11 认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作。5、简述能力与知识、技能之间的联系和区别。答 1 能力是掌握知识、技能的必要前提。2 能力的高低直接影响着掌握知识技能的难易、速度和程度也决定着对知识技能的运用及解决实际问题的程度。3 知识和技能反过来也是形成能力基础任何能力的发展均是以知识手段螺旋式推进的。 能力与知识、技能的关

38、系虽然是如此的密切但三者发展的路径可能并不完全一致。具有同等知识技能水平的两个人不一定具有同等水平能力。由此可见文凭只能反映一个人具备了一定的一般知识和技能或某种专业知识和技能并不能反映其具备从事特定专业的特殊能力。因此在人才测评中不能将文凭和能力之间画上等号。五、论述题1、论述人员测评与选拔的运用原则1 全面测评与择优开发 即指要对全体人员进行测评对所有素质进行测评 然后选择其中的优势人力资源开发选择其中的特长素质进行开发。2 发现不足与整体协调 是要通过人员素质测评 真正认识每个劳动者的不足之处善于整体协调取长补短实现群体上的优劣互补优劣相长。3 分项诊断与综合开发 是指人员素质的测评与问

39、题诊断可以分项进行以提高测评的精准性。4 统一标准与量材开发 是指人员测评与选拔的标准应根据开发目标统一要求但要根据测评结果的情况进行切合实际的开发。5自我测评与外部强化 是指在人力资源开发过程中 要进行自我测评 要通过自我测 评 使被开发者对应达到的目标有所认识有所追求 把外在的开发目标内化为自我奋斗的目标。6 他人测评与自我激励 是指在人力资源开发过程中 不但要自我测评 而且要在自我 测评基础上进行他人测评 让周围的同事、上级主管以及有关专家参与素质测评 保证测评 的客观性、公正性与科学性。7 模糊测评与精心指导 是指在人力资源开发过程中 所进行的人员素质测评 应具有 一定的弹性 不一定要

40、按规定的要求严格核定。8 相互比较与职业发展 这一原则要求人力资源开发者一方面要善于引导被开发者有 效地利用人员测评与选拔的结果 把自己置于群体中进行比较 不要孤立地自我测评 这样 才能正确地明确自己的长处与短处拟定有效的职业发展计划。2、论述人才测评的功能人类进入二十世纪后 工业和现代高新科技的高速发展对人才的素质结构、智能结构、个性品质结构、技能结构、知识结构等都提出了更高更严的要求。人才需求标准的变化必然带来了对人才质量鉴别、评价方法和技术的革新与发展。人才测评是人类随着自身的发展和 社会对人才需求标准的变化而产生的一种人才鉴别、评价方法和技术是根据一定目的 综合运用定量与定性的多种科学

41、方法对人才的德、智、能、绩进行客观、准确评价的一种社会活动。人才测评具有以下五大功能鉴定功能 鉴定功能是人才测评的最直接的功能鉴定是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等作出鉴别和评定。由于人才测评综合采用了多种科学方法和技术它能依据人才测评的目的和要求对被测试者进行更为客观和准确的鉴定并将鉴定的结构以定量或定性的方式表示出来。人才测评的鉴定功能的实现有赖于人才测评工具的科学性和人才 测评实施过程的规范性以及鉴定标准的适当性这三者是实现人才测评的鉴定功能的必要条件。预测功能人才测评主要是为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测提 供丰富而客观准确的有关个体 或群体当前发展水

42、平的信息。心理学是人才测评的重要理 论基础而有关人的发展规律是心理学研究的重要领域在进行人才测评的工具一一量表设计时就已经考虑到人的发展规律了更为重要的是用于人才测评的量表在编制过程中非常注重对其效度的研究 即探索人才测评的结果与某一段时间后的工作行为或实绩之间的关系。在中国目前的人才测评中因内容全面、系统 方法科学 提供的有关测评对象当前发展水平的信息丰富、客观 故其预测的准确性在现实上是有很大的可行性的。诊断功能当一个个人或组织发展到一定阶段后就会出现发展缓慢或停滞不前 甚至出现退后的现象。这时候 人才测评的诊断功能就是指采用一定的人才测评技术和方法对被 测评者相应要素进行客观评价。使组织

43、和个人能够进行反省和自我检查 找出存在的问题、缺陷和不足以便采取针对性的措施加以改善如优化组织结构、改善思维方式、更新知识和观念等等使组织和个人清除前进中的障碍实现可持续发展。导向功能 所有人才测评都是有目的的 无论是从主测者还是受测者都不是为测评而测评 而是要根据测评结果作出决策如是否录用、是否晋升、是否给予奖励等等。也即人才测评的结果总是与人们的某种利益或个人的成长发展相关因此好的人才测评的结果总是人们所希望的 为了获得优良的结果 被测评者往往要针对测评的内容、标准进行各种学习、训练 吸收了新的知识 提高了能力和技能 增强了自身的素质和修养。人才测评的 导向功能体现在测评的内容和评价标准反

44、映了社会对人才的需求标准如果被测评者均以测评的内容和标准为导航 自觉地用他们所认可的测评要素以及其标准来调整自己的行为强化自己的基础和实际技能则社会人才寻求和供给的差距就会大大缩小。正是从这个意义上看 人才测评具有导向功能。激励功能 激励功能是指人才测评能够激励人们进取向上的愿望与动机使人们自觉自愿地努力学习和工作 从而不断地提高每一个人的素质和工作能力。每个人都有自尊和进取 的需要 希望自己在人才测评中取得好成绩、好结果。这就迫使人们发奋努力、不断进取。 从行为修正激励理论观点看获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现而获得否定性评价的行为将会趋于低频率出现。因此人才测评是促使个体素质的培养与

45、修养行为向着社会所要的方向发展的强化手段。六、案例分析招聘中层管理者的困难远翔精密机械公司 在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上公司一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职责的技能。这样 公司决定改为从外部招募 尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职 业招募机构公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些 并先放在基层管理职位上以便为今后提为中层管理人

46、员做准备。不料在两年之内所有这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策从内部提拔 但又碰到了与过去同样的素质欠佳的问题。不久将有几个重要职位的中层管理人员退休他们的空缺亟待称职的继任者。面对这一问题公司想请咨询专家来出些主意。问题1 这家公司确实存在选拔和招募方面的问题吗 ？分析一 1 公司确实存在选拔和招募方面确实存在以下问题。即在中层管理者的招聘中 主要存在以下几个问题。首先企业中层人力资源规划严重缺失。在案例中远翔公司之所以出现中层管理者断层主要原因其中层管理人力资源层面上缺乏必要的规划。如果内部提拔的中层管理人员缺乏 必要的管理技能 一有人员退休 则难以找到称职的继任者 对对外部招

47、聘又难以留用等 一系列问题。其次 中层管理者选聘非此即彼。即当远翔公司在内部提拔碰到问题时决定改从外部招聘尤其招聘那些企业管理专业的好学生为今后提为中层管理工作人员作好准备。不料两年之后 所有的人都离开了该公司。没有办法又只得回到内部提拔的老路问题依然没有得到解决。这种在人员选聘的方式非此即彼造成的后果必然是顾此失彼 带来中层管理人员的断层。 分析二 1 内部招聘与选拔上 企业员工缺乏相应技能。2 在外部招聘与选拔中 工商管理专业毕业生两年之内都离开了公司。3 在企业人才储备上退休引发职位空缺2 如果你是咨询专家你会有哪些建议分析第一建立起中层管理者需求和供给预测体系。具体包括 1.中层管理者

48、不能随时 购买需要一个培养过程所在要从长计议。2 随着外部环境的变化 必须对人力资源数 量和质量进行调整。3 企业管理人员队伍本身的变动如退休离职造成岗位的空缺和人力资源缺乏而人力资源的补充到位 需要一定的技能的适应期 所以要预先安排、规划。 第二远翔公司应做好公司人力资源规划工作特别是做好中层管理人员的需求预测和供给预测。第三做好中层管理人员的储备工作。我们通过对远翔精密公司中层管理人员严重缺失的现 状分析研究发现远翔公司的人员选聘的方式是非此即彼 造成的后果必然是顾此失彼 带 来中层管理人员的断层。具体包括 1.多渠道选聘中层管理者 扩大合适人员的来源。2.成 功选聘降低后备队伍流失率。第

49、四在进行外部招聘时 1 要精心设计面试程序和内容 录用留得住的大学毕业生。2 将招进来的人员先放到管理部门锻炼。3 招聘时主要选择有实践经验的中层管理人员。在 进行内部招聘上 企业要加强培训 尤其是有潜力的员工的培训。在企业人才的储备工作上 进行人才储备 建立后备队伍。卷五1. 一、单选选择题1、人员素质的测评的类型 按不同的标准有不同的划分 按测评范围来分 可分为单项测 评与 DA校标参照性测评B定性测评C自我测评D综合测评2、测评资料包括定性分析与AA定量资料B问卷调查资料C图书D网络信息3、 C 是通过特定的标准化测验来衡量人的智力水平高低的一种科学方法。A人格测验B能力倾向性测验C智力

50、测验D心理健康测验4员工推荐即 BA自荐 B内部推荐C外部推荐D主管推荐5、知识按其来源不同 分为理论知识与DA 一般知识B特殊知识C实际知识 D经验知识 1.二、多项选择1按目的和用途划分人才测评的种类有ACDA选拔性测评B评语测评 C开放性测评D诊断性测评2按测试功能划分心理测试的种类有BCDA认知测试B能力测试 C成就测试 D人格测试3知识测评的方法有ABCD A试用 B情境测试 C心理测试 D面试4人才测评与选拔的方法有ABCDA面试法 B笔试法C评价中心法D心理测验法5人员测评中的基本原理ABCA分项素质测评与综合素质测评相结合的原则B客观测评与主观测评相结合的原则C静态测评与动态测

51、评相结合的原则D知识测评与素质测评相结合的原则 1.三、填空题1 .人才选拔实际包括两个方面一是人才的选择 二是 人才的选拔2、 工作分析是人员测评和人员选拔乃至整个人力资源管理与开发的基础在人力资源开发与管理中起着不可或缺的作用。3、 人员测评与选拔标准体系设计是人员测评与选拔活动的中心纽带。4、进行心理测验的一般原理是差异性、可测性、结构性5、申请表能否在素质测评中发挥重要作用关键在其形式与内容的设计。6、根据应试者作答的范围和评卷方法不同可将尸体划分为客观性试题与主观性试题7、操作能力测试主要包括工作样本测试和工作模拟测试8、一般能力测试也即我们通常所说的智力测试按照测验方式的不同我们常

52、将其分为个别能力测验和团体智力测验9、 信度 是指人员侧品与选拔结果的准确性或一致性程度10、集中趋势和 离中趋势 是测评数据频数分布的两个基本特征。1.四、简答题1 .人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作用答 1 人员测评与选拔是人力资源开发的基础2 人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段3 人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”4 建立促成性素质测评模式可以提高人力资源开发的效果2 .什么是评价中心其主要形式是什么答 评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式不是一个单位也不是一地方。其主要形式是 公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演和其他形式。

53、3 .简述常用试题中主观性试题的特点答 1 综合性能强2 测评效度相对较高3 命题较简便4 测评信度较低4.简述员工推荐制度的利弊答优点 1员工关系问题2 节省成本是推荐的一大优点3 员工推荐大大扩展了公司的人才库4 有利于员工忠诚和凝聚力的提高缺点 1 任人唯亲2 员工同源化3 沟通问题5.人员测评与选拔标准体系设计的步骤答 1 明确测评与选拔的客体和目的2 确定测评与选拔的项目或参考因素3 确定测评与选拔标准体系的结构4 筛选与表述测评与选拔指标1 .五、论述题一、心理测试在人员测评中应该如何使用在人员测评中正确使用心理测试必须做到以下几点1 只有够资格的心理测试工作者才能使用心理测验。心

54、理测验是专业技术很强的工作 无论是测验的选择 还是具体的实施、计分、对结果的解释只有训练有素的心理测试工作者才能胜任。2 慎重选择具体的心理测验工具。一方面要根据人事测评的目的和已确定的人员测评指 标选择符合人事测评需要的心理测验量表 另一方面要从各个心理测验量表的信度、效度、 常模的代表性等来选择。3 测验要保密。测验的内容不能泄露应当明确测验只是为了解人的基本情况或对其进行针对性的培养和训练因此测验评价的结果不能给无关人员阅读了解。4 慎重对待测验结果。任何心理测验都有误差而且人的心理水平是会变化的不能仅仅依靠心理测评结果来评判而要参照其他考核标准和评价方法来共同评判然后下结论。不能够只凭一次测验的结果给出最后评价。5 认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作要对被试者在测验中的反应和行为做详细和切实的记录 注重测试情景、被试焦虑、测验中的某些细小环节等因素对被试者成绩 的影响 尽量使测验标准化 使测验对每个被试者都公平使测验能衡量被试者的真实水平。同时应当注意与被试者一起讨论使被试者明白测验的内容和目的、测验结果及其使用。二、论述