薪酬体系文件

1、修 订 记 录版次修订 内容修订日期01新发行02030405060708091011121314151617181920目 录1 .目的32 .范围33 .组织与权责 34 .作业内容31薪资总额确实定 32薪酬结构33公司职群职系与薪酬等级对应关系 44岗位等级与薪酬对应 55变动薪酬6年度团队业绩奖 77新进员工定薪治理 88薪酬调整 89人事异动与薪资治理 910薪酬发放治理 1011相关薪资作业处理 115 .本制度修改及解释 116 .参改文件及记录 111 . 年终考核及奖励方法 132 .奖金分配方案 14一.目的：1 .明确不同级别员工的薪酬标准,标准入职定薪与薪资调整作业.

2、2 .与其它治理制度、绩效考核制度相匹配,使薪酬弹性加大,注重调薪的过程治理,充分调动各层员工工作积 极性和创造性,提升工作效率,从而到达吸引人才、留住人才.3 .建立对内公平与科学、对外富有竞争的薪酬体系,保证雇员的素质和凝集,以达成公司经营开展需要.2 . 范围：适合兔仔喽公司各部门月薪员工3 .组织与权责1 .人力资源部权责：A、薪酬制度、方案之制订、修改与解释；B、公司薪酬分析评估与限制；C负责同行业或地区薪酬调查及公司内部员工薪酬满意度调查；Ck负责薪酬核算;2 .用人部门权责： A、本部门薪酬评估与限制；R配合人力资源部相关之薪酬活动；3 .财务部：负责薪酬审核与原始凭证备挡；4

3、.总经理：负责薪酬制度、方案及公司薪酬支出之批准.4 .作业内容1 .薪资总额确实定A.公司在每年初的财务预算中就须将全年薪资总额列出,作为专款专用.B.薪资总额提取比例参照往年薪资支出及根据年方案值和销售回款额而定.C.薪资标准确实定：公司以年度方案销售额的 %.提取全年的薪资总额工资总额是指公司在一定时期内直接支付给员工的劳动报酬总额.工资总额的计算以员工完成工作到达考核要求后,直接支付给员工的全部劳动报酬为依据.本公司工资总额暂不包括以下工程：A、合理化建议奖；B、技术改良奖；C、员工保险和福利方面的各种费用；D劳动保护的各项支出；E、因录用员工向有关单位支付的手续费、治理费、培训费；F

4、、其他认定不应包括的事项.2 .薪酬结构2.1 形式：本司薪酬分为“年薪制、“月薪制、“计件制 3种形式.A.年薪制：对经营绩效以会计年度为考核单位的公司高层治理者总监级及以上人员 所实行的薪酬方式.施行年薪制的员工其每月局部也将进行一定绩效考核.对此公司将另文规定,不列在本制度中.2.2 薪制：以工作完成的质为主要考核结果的员工,实行每月相对固定的薪金.C.计件制：以完成的标准件数为考核结果的员工,实行计件薪资.2.3 薪酬内容薪酬工程及诠释月薪资总额=根本薪金+职务津贴+绩效薪金+临时加给+其它津贴年薪总额=根本工资+月考核工资*12+销售提成+年度团队业绩奖一违约金A.根本薪金：客观反映

5、岗位等级的价值.以职位上下为线索,参照学历、担负的责任工作时间、水平系 数等综合要素进行岗位评价,与绩效关系不大.B.职务津贴：相对同一薪级其他岗位而言,对特殊岗位所处之工作环境或额外付出及所承当的责任风险的补偿,为员工拓展空间而设 6级.C绩效薪金：对适应组织中某固定责任岗位的人员其月工作绩效与水平价值的评估.也叫职能薪资.D临时加给：是特殊津贴的一种,指在特殊时效内或公司内部非常阶段,为不破坏即定的薪酬结构情况, 而对特殊工程人员或特定人员的特别加给.它是动态的,随着专业不同的开展阶段的变化而 调整.临时加给纳入当月绩效考核局部.E、销售业绩提成： 据其销售额根据比例分配的奖励薪资项.F、

6、违约金：因违约所给予的罚金项.G年资效劳奖： 以员工工作年限为依据,为鼓励和增强员工对公司的凝聚力和归宿感的奖项.H年度团队业绩奖：指公司根据上一个会计年度的经营状况和盈利水平,按一定的比例提出,做为公司对 各层人员的嘉奖.I、全勤奖：鼓励日薪员工和制造系统公司指定基层月薪员工按公司的规定而出满勤所设立的奖项,每月无 事假、病假,旷工、迟到、早退纪录者,即可获得.月薪员工无加班费.3 .公司职群职系与薪酬等级对应关系3.1公司职群职系与岗位等级对照表各职位最低录用薪酬见?选聘及录用治理制度?职等薪级行管类技术交营销类辅助人员类生产类特等总经总师A副B总首席设计师特助C总总监二等高级经理A类高级

7、经理总高助三等经理A类经理高级设计师市场、客服、直营鼓励开发采购、PMC经理B类经理首席区域代表/高师级平面设高级师C类经理大区经理牛产经理四等A类副理市场、客服、终端培训高级秘书副理级B类副理师级直营/大区副理/师级师级采购、PMC副理C类副理高级市场督导师级五等 课长级副课 级A类课长市、客、直、片区经理助理采购课长B类课长助师级市场督导/终端拓展助师/秘书MC、生产课长C类课长助理培训师会计员、出配送、材料、车缝副课级A类副课外贸副课品管、IQC、配送B类副课初级助师级初级助师级初级助师级C类课长/专小范店长/培训专员高级文员PMC代副课七等高级专员级A类组长技术专贝出纳/考核跟单专员B

8、类组长助理小范店长/销售专员中级文员专员/组长C类副组长技术贝销售员开单员/会副组长/跟单员八等 初级 专员A类班长会计高级仓管B类副班长样衣上助销售员初级文员/统计专员九等 办事员A类职员组长高收发/中级仓管烧计员B类保安中级收发员/初级仓管日 晋职 员类A类初级收发员B类仓务员/查片员C类清洁工勤务员3.2职位等级条件说明A,同“等的职位均分为三类岗位,指在相同职等下,岗位责任有所不同.为区分同等职位不同岗位责任而在职务津贴上相应划为A、B、C三类.认定上采用：以行管类、业务类在同一等上比辅助类略高,技术类在中下等次上比治理类、业务类略高的原那么.三类分级的具体规定见了职位排级表.B.各部

9、门岗位排级表见附页4 . 0岗位等级与薪酬对应4.1岗位等级与薪酬构成对照表单位：元职等固定工资浮开工资根本薪金职务津贴月绩效薪金年费薪酬年递增5%临时加给全勤奖特等副总/ 总监A类级差1000共6级5040B类C类二等高级经理A类级差500共6级三等 经理级A类级差500 共6级30B类C类四等 副理A类级差300 共6级25B类C类五等 课长级A类级差200共6级20B类C类副课A类级差100共6级20B类C类七等A类级差100共6级10B类C类八等A类级差50 共6级10B类九等A类级差50 共6级10B类A类级差50共6级10B类C类级差10共6级4.2 .职等按责任定性划分九等不含特

10、等,个人水平、学历因素在招聘入职时考虑.其酬薪相对固定.4.3 .根本薪金共划分为 6级,原那么上新进员工的从该职等类的第6级即最低级起计.4.4.各职等类岗位薪金级差表见附件各职等类岗位薪金级差表单位：元职务津贴等级7二等三等四等五等六等七等八等九等-笏Z差A类1级2级3级4级5级6级B类1级2级3级4级5级6级C类1级2级3级4级5级6级4. 5变动薪酬A.月绩效薪酬对“人的能功性反映.具有相应的考核幅界.根据每月考核的实际状况,决定增降幅度.B.出差津贴考虑到业务出差人员绩效的特点,为不破坏整体薪酬结构而对业务部门长期出差及市场业绩的一种加给.其具体政策见?出差治理规定?.在特定时期,出

11、差津贴可通过临时津贴表达.C.加班津贴：由公司组织的必要的加班指由总经理批准或要求的加班,职位8等以下含人员及特批人员,可按国家规定领取加班费.但常规的工作如夜班值班等,不视为加班、可安排调休或值班补助.销售旺季及特殊期段,因业务工作量大或其它特殊情况,以调休为主,不计入加班.星期天相关部门需安排值班人员,不计加班,可以 调休.D.全勤奖：只有日薪员工含计件工和九、十等级公司特批月薪薪资员工才享有此奖项,金额为每月30元整.E.临时加给：临时加给由董事会或总经理特批.当某一职位的特殊加给的条件不存在时,此职位加给即予取消,但之前已有此项特别加给的人员那么继续领取.F.年资效劳奖1.年资效劳奖以

12、一年为单位,不管何时入职,凡在职满一年的从期满后第一个月起,计入年资薪资.现已满一年或以上的员工其年限已被记入定级,因此所有员工年资奖均从本制度实施日起满一年才计算. 2.年资效劳奖等级职位等级一、二等三等四等五等六等七等八等九、H初始年资 效劳奖50/40302520201010103 年资效劳奖每年按 5%幅度加给,其计算工式：年资效劳奖=初始年资效劳奖X 1+5%G.住房补贴：是依当地平均房租水平给予员工的住房补助.住房补贴=住房标准面积x当地平均租房价住房标准面积依职务级别按下表核定,职务级别发生变化,住房面积随即调整.调整前后分段计算.级别一、二等三等四等五等六等八等九、十等住房标准60M2 236 M 232 M 228 M_ 224 M 220 M_ 216 M当地平均房租按 5元/M2计算.由公司安排住宿的员工,依其实际使用面积含公用面积按当地平均房租价扣减房租.如公司有按排住宿的而属个人原因需要外宿的将不享受住房补贴,详见?公司住