用人单位单方变更职工工作岗位不合法

1、用人单位单方变更职工工作岗位不合法案例：职工王某与某公司签订了为期五年的劳动合同，合同自 1993年 8月起至1998年 7月止。 合同双方约定王某负责仓库保管员工作，月工资 500元， 经半年试用期，公司满意，合同正式履行。1995年 1 月，公司以食堂缺少管理人员为由，在未与王某协商的情况下，调王某到食堂工作。王某不同意， 认为签订合同时双方约定是担任仓库保管员工作，一年多来工作一贯认真负责，多次受到奖励，要求公司履行合同双方的约定，拒绝前往食堂上班。而公司则认为，变动职工工作岗位是企业行使用人自主权的正当行为，并作出相应决定：以王某不服从分配为由，停发工资，并限期一个月调离公司。该公司的

2、做法对吗?专家评析：劳动法第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律、 行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。 ”按照上述规定， 合法的变更劳动合同必须同时具备三个条件：劳动合同双方当事人在平等自愿的基础上提出或接受变更合同的条件：必须遵守协商一致的原则，在变更合同过程中，双方当事人必须对变更的内容进行协商，在取得一致意见的情况况下进行变更；不得违反法律、行政法规的规定。也就是说变更合同的程序和内容都要符合法律和有关规定，不得违法。因此，在劳动合同履行过程中，一方当事人单方面变更劳动合同是不合法的。企业因生产工作需

3、要，有时确需变动职工工作岗位时，要先同职工协商，取得一致意见后再变动。如果职工不同意变动，要做好思想工作， 不能以行使企业自主权为由，强行在合同履行期间变动职工的工作岗位，甚至在职工一方不同意的情况下，作出停发工资、限期调离等决定，这样做显然是侵犯职工合法权益的行为，也是一种违约行为，其结果也必然会影响到企业自身的利益，因此用人单位在变更劳动合同时一定要采取慎之又慎的态度。当然， 用人单位确因生产需要变动职工工作岗位，经与职工协商但又不能取得一致，企业可以解除劳动合同，但必须按规定给予经济补偿。劳动者违反操作规程应当承担责任案例：王某系某建筑工程公司第六建筑施工大队电工，1995 年 9 月

4、18 日为该施工大队工地的用电设备安装漏电保护器，当一台漏电保护器容量不够时，未能选用容量符合要求的漏电保护器，而是违反安装规定，将两台容量小的漏电保护器并联使用，并在安装中将经过漏电保护器的工作零线作为保护零线使用。当另一名电工提醒时，王某不以为然，说出了事“自己负责”。结果，导致现场作业人员蔡某因设备漏电而触电，从脚手架上摔下来造成腿关节骨折，虽经及时抢救脱险，但住院治疗花去 2660余元。事故发生后，该公司给予王某行政记过处分，并按公司章程让其承担蔡某50%王某对公司的处理不服，向当地劳动仲裁机关提出申诉，请求撤销让其承担经济责任的决定。仲裁机关受案后，经调查，认为王某违反操作规程情况属

5、实，裁决对其请求不予支持。专家评析：这是一起职工违反劳动安全卫生规定导致生产劳动过程中人员受伤，企业让其承担相应经济责任而发生的劳动争议。从案情看，王某违反规定属实，该单位依照规章对其作出承担经济责任的决定也无不妥。仲裁机关的裁决是正确的。1990 年 6 月 1 日劳动部发布的漏电保护器安全监察规定第二十六、二十七条规定，“一台漏电保护器容量不够时，不能两台并联使用，应选用容量符台漏电保护器容量不够时，不能两台并联使用，应选用容量符合要求的漏电保护器。”安装时，经过漏电保护器的工作零线不得作为保护零线。而本案中，职工王某作为电工，是懂得这些专业知识和规定的，但是他没有按照规定去做，而是违反规

6、定，且不听劝阻。该监察规定第四十六条规定，不按照本规定安装使用漏电保护器而造成火灾、-、人身触电伤亡事故的，应追究使用单位的法律责任，由其负责赔偿经济损失。该公司章程规定，对违反规定造成损失的，由责任人员承担50%.可见，王某违章操作，承担一定的责任是合理的。生产劳动过程中的安全是十分重要的，国家制定了比较详细的规定，特别是对一些机械、电器等的使用，都有严格的操作规程。劳动法第五十六条规定，劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。这是预防事故的保证。劳动者必须按照这些规程的要求去做，九分不行，九分九也不行，必须一丝不苟，来不得半点马虎。否则，会出现人员伤亡或财产损失，给国家、集体造成损失，

7、为此，当事人也要受到应有的处罚。书面解除通知未送达劳动关系不算解除王某是某国有企业职工。1998 年，单位委派借调他到外省某集团工作。2001 年年底借调期满后，王某回到原单位，但单位一直未安排其工作。今年年初，王某听同事讲，他的劳动关系已经被转到了街道。他去查询后得知，2002 年 8 月，单位以其未回去工作为由，对他作出了自动离职处理的决定，可他从未接到过单位的书面通知。于是，王某向区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求单位撤销对其作出的自动离职处理决定，恢复其劳动关系。仲裁庭上，单位表示，王某2002年初开始自营公司，其行为应属自动离职。而且，单位的处理决定只是一份证明材料，是为了方便把他的

8、档案转移到街道而补的一份手续。不能以单位未将处理决定及时通知姜某，其程序违反规定来否定解除劳动关系。但劳动争议仲裁委员会还是做出了这样的裁决：撤销单位对王某作出的自动离职处理决定。仲裁何以会支持王某的请求呢?首先，劳动法第16 条、原劳部发1995 309 号第 7 条中规定，用人单位应与长期被外单位借用人员、带薪人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同。本案中王某系国企职工，属委派借调人员，根据上述规定，王某所在单位应与其签订劳动合同。基于单位委派王某到外单位工作及对其作出“自动离职”处理这一事实，可以认定双方存在劳动关系。其次，劳动争议处理条例第 2 条第一款中对自动离职的解释

9、是指职工擅自离职的行为。王某借调期满后回到原单位，原单位未予以安排工作，王某长期无岗，责任在单位。单位在没有任何书面通知的情况下，以王某未回去工作为由作出自动离职处理决定。这个决定缺少一个通知王某限期报到的凭据。因为单位若按自动离职对其处理，应当出示其安排王某上岗的证据。另外，原劳办发1995 179号关于通过新闻媒体通知职工回单位，并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函中规定， 以书面形式直接送达职工本人; 本人不在的，交其同住成年亲属签收，直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期，只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达

10、，即张贴公告或通过新闻媒体通知等。单位在对王某作出自动离职决定后， 却未书面送达，导致程序违反规定。基于上述情况，劳动争议仲裁委员会撤销单位对王某的自动离职处理决定是正确的。在此，我们提醒用人单位，对外借人员，应首先与其签订劳动合同，外借期满后应及时召回，如不能安置，双方协商可以变更或解除劳动关系。如安排工作应及时以书面形式通知其限期报到，若逾期不到可按相应规定处理。在作出处理决定后，一定要书面送达被处理人，若无法书面通知，则不可草率处理。单位处理人员，程序上必须要符合法律、法规的规定，否则，则可能导致处理无效。公司转制中的劳动合同如何处理案情简介：A公司原为一家信托、证券混业经营的非银行金融

11、机构，由于国家要求信托、证券必须分业经营，因此A公司就将其原有的四个下属证券业务部，包括资产和人员分立出去；并按照公司法的要求吸收其他股东的股份组建了证券经纪公司B. 其原有四个营业部均有非法人企业营业执照，有证券经营机构营业许可证，并按照中国证监会的要求有500 万元的营运资金。各家营业部经A公司授权可以签订劳动合同和用工，均在当地录用有员工多名，员工的招退工手续均由证券营业部办理，工资、福利、社保均由营业部负担，员工的日常考核均由证券营业部进行。在变动期间，各证券营业部所属员工正常工作，劳动报酬、工作内容继续履行。在组建证券公司B时，A公司对证券营业部的员工发出了岗位介绍通知，变更劳动合同

12、签约主体通知，解除劳动合同通知以及签订新劳动合同的通知。对此，原某证券营业部的小李向B 公司提出，由于投资主体发生了变更，名称也发生了变化，实际上原来的证券营业部已经不存在了。原劳动合同所依据的客观情况发生变化，且过错不在劳动者一方，故要求用人单位解除劳动合同，并支付经济补偿金。案例讨论对此我们认为，首先股东的变化不能成为劳动者以客观情况发生变化要求用人单位解除劳动合同， 支付经济补偿金的理由。否则， 对于上市公司的员工来说，即可以股票买卖造成股东变化为由，随时解除劳动合同。这个理由显然立不住脚，而且也会造成社会的不稳定。其次，以客观情况发生变化而要求解除劳动合同的，只有在原劳动合同确实已经无

13、法继续履行的情况下，才可以解除劳动合同。 劳动合同的无法履行不是仅凭劳动者的主观想象，即不能认为劳动者主观上认为用人单位可能会侵害其利益就是属于劳动合同无法履行的情况。否则， 在改制中，劳动者都可以以不信任为由对劳动关系进行变动，这不利于劳动关系的稳定，对于改制中劳动关系的处理，应当尽量从能继续履行的角度出发来考虑。而且，在劳动合同无法履行的情况下，解除权在用人单位而非劳动者，因此于本案，没有法律规定劳动者可要求用人单位解除劳动合同、支付经济补偿金。再次，本案中证券营业部的名称及投资主体的变化不影响劳动者的劳动关系，劳动者的劳动合同原来就是与证券营业部签订的，现在劳动合同仍在继续履行，劳动者仍在原地上班，其劳动报酬和劳动待遇等未发生任何变化，其劳动权益未受到任何侵害。因此，虽然投资主体发生了变化，原劳动合同应当继续履行。 最后， 我们想补充说明的是，若经双方协商不能就劳动合同的变更达成一致而原劳动合同又无法继续履行的，有三种处理方法：一，按劳动法第32 条的规定，用人单位有解除劳动合同的权利， 即使工人不愿与单位解除劳动合同，用人单位仍可依法解除与劳动者的劳动合同，支付劳动者的经济补偿金，可超