物业公司薪酬管理制度

1、物业公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 ;目的为了完善公司福利待遇分配体系，使公司的薪酬体系与市 场接轨，能够帮助达到激发员工活力的目标；把员工的个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企 业发展所带来的收益；促进员工集体主义的凝合，形成留住人才和吸引人才的机 制；最终推进公司发展战略的蓬勃发展实现。1.2依据依据国家有关法律、法规及甘勇的相关规定与相关人员公司 的有关规定，制定本制度。第二条适用范围本制度适用于公司目前全体员工。第三条薪酬分配的依据公司薪酬配给依据岗位高管薪酬价值、技能和业绩。第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式表现形式之一，应遵循竞争性、激励 性、精确

2、性和经济性的原则。1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的高管薪酬分析报告，对 与市场水准差距较大很大的岗位薪酬适时作一定幅度的调整，使公司 薪酬水平具备市场竞争性。2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考 核，使员工的收入与和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在 统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相 对应，用适当的工资成本的增加激发唤醒员工创造更多的经济价值， 实现可持续发展。第五条薪酬体系依据岗位性质和特点，公司对不同类别的岗 位人员实行不同的工资系统，构成公

3、司的薪酬体系，包括结构工资制, 及临时性员工工资制。第五条：职能5.1 行政人事部职能5. 1. 1 ;行政吴玉芳在做出客观、正确的岗位评价、薪酬 市场进行调查的基础之上，建立适合于本公司的确立福利待遇体系。6. 1.2 ;行政人事部在保障薪酬体系在不断完善的前提之 下，使之具备一定的市场竞争力，为员工稳定蜕变成长和公司不断发 展夯实良好基础。7. 1.3 ;行政人事部每月及时进行原始资料汇整、核实及 雇主薪酬核算等。8. 1.4 ;行政人事部及时了解消费市场、行业内及公司薪 酬动态并汇报及体系优化。9. 1.5 ;行政人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额， 以及下一年度的经营计划，对各职等和

4、薪档的岗位指明薪酬基数进行 调整和确定。通过对下一年度各职连续三年等和薪档人数的预计，做 出下一年度的高管薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金 总额。5.2 ;财务部职能5.2.1 ;审核行政薪水人事部提报的月度薪资报表，并呈报 公司审批。5.2.2 2. 2 ;确保员工薪资在规定的时间内及时转入员工个人帐 户。5.2.3 ;为了加强对福利待遇体系、新酬预算制订情况的过 程控制，财务部应于每月始，将上能月实际薪酬发放情况汇总上报。5.3 各职能部门职能5.3.1 ;各部门负责人每月及时准确的提交确切考勤报表、 员工请/休假记录、奖惩记录等到行政人事部5.3.2 ;各部门负责人适时及时反

5、馈员工对薪酬意见和建议。第二章内容与程序第一条；薪酬结构1. 1薪酬基本结构：1. 1. 1基本工资1.1.2岗位（级别）工资1.2.3绩效工资1.2.4全勤奖金1. 2. 5其他1.2.6应扣项1.2 ;薪酬结构项说明1.2.1 基本工资：是各职级员工在公司服务的文职基础工资。 基本工资参照深圳市深圳市人力资源和社会保障局关于调整我市的 质量标准最低工资通知（XX）我司确定为1500元-4000元，（部分 人员/人才部长职务根据岗位性质和职务的不同，基本工资由公司酌情 更替基本工资标准，但不得低于1500元）1.2.2 岗位（级别）工资：岗位加班费综合强弱考虑员工的 职务高低、学历技能高低、

6、岗位责任大小、能力强弱、贡献大小、经 验丰富与否，在本公司从业时间长短等英国公司不利因素而确定。是 岗位任职人员责任权重的经济性相对体现。1.2.3 绩效工资：是员工工作业绩、工作成效的直接体现， 属浮动性、弹性工资项。1.2.4 全勤奖金：每月除公司规定新规定的双休日外，自主 运动出勤及交接班加班时间内无请假、旷工、迟到、早退记录的员工, 每季均发给全勤奖金。1.2.5 其；他：值班津贴及对员工服务的忠诚度、贡献及 立功性行为等，定期或一次性予以奖励性质之经济补给；考勤资料有 误而致员工个人上图表月薪资核算错误而于本月进行调整之加减项及 员工个人奖惩应计金额。1.2.6 应扣项：个人所得税、

7、五险一金等代扣代缴九项。1.3 ;薪酬总额1. 3.1根据岗位评价的结果，同时参照员工的组织工作经验、 技术、业务水平及工作态度等因素确定相应的工资业务素质等级，将清明节（4月5日）1天公司所有岗位划分为高层管理层、中层管理层基层管理层、和一线操 作层四个类别，同时，将全晶体结构公司岗位按岗位性质划分为a、b、 c、d、e、f, 5个等级（详见附件）。第二条；新酬核算2.1 薪酬核算2.1.1 ;工作时间依据国务院关于工会干部工作时间的规 定国务院令第174号令，同时结合公司控股公司的实际情况确定， 详见员工手册之考勤管理规定；2.1.2 ;额定工资二（基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金+ 其

8、它）之和，根据公司的薪酬等级表核给，在每月上班时间正常 出勤的情况下，可全数发放；若发；生请假、迟到、早退及旷工等异 常状况时，依考勤管理规定相关条款处理。员工新入职岗位定级：由用人部门提议，行政人事部参照 薪酬等级表审核后报公司目前领导审批。原则上雇员初任时，极 其薪酬为所处岗位工资最理论值。2.1.3 ;其他及应扣项等依公司相关规定于每月或有关规定卵蛤属补/扣于员工工资中2.1.4 ;全勤奖金公司按照劳动法、劳动合同法和其他相关财务人员 法律规定为员工提供相关双休日。法定假日共11天，具体如下：元旦（1月1日）1天春节（正月初一、二、三）3天劳动节（5月1日）1天端午节（五月初五）1天中秋

9、节（八月十五）1天国庆节（10月1日10月3日）3天带薪年假员工在一年企业工作满半年可享受5个工作日的带 薪休假。其他如法律规定的婚假、产假、丧假、工伤假等；社员在正常考勤时间全部时间出勤的情况下，可予每月发放 全勤奖金50元；若有缺勤状况时，除依据请休假管理规定中相关 法令规定外，扣发全勤奖金；新入职员工首月工资中不计发全勤奖金。2.3 .;转正定级、岗位调整、薪酬调整2.3.1 ;转正定级：由用人部门提议，行政人事部参照薪 酬等级表审核后报公司领导审批。原则上员工转正时，在试用期薪 酬基础上薪酬上调1级或者不作调整。2.3.2 ;岗位调整人员、职级较低的员工代理（或兼任、代 行）高于本职之

10、职务时，考察期或代理期内仍按原职务额定工资核计。 期满转正/任命后方可调整为作用岗位额定工资。2.3.3 ;公司根据经营情况及薪酬战略确定薪酬调整方案及 幅度。行政人事部根据员工合资企业岗位胜任能力及考核结果向公司 建议对员工的薪酬进行上/下调整。2.4 ;离职人员2.4.1 ;员工正常办理离职手续后，当月工资于员工发薪日 发放到工资卡派发中。2.4.2 ;自动离职（见入离职管理规定）者视为自动放 弃未发工资，不予计发工资。2.4.3 ;公司解雇、劝退员工，应扣除其不良行为引发之相 应损失、罚款后，余款于员工发薪日予以发放应予以到工资卡中。2.5 ;不予下列情况员工薪资可未予扣除2.5. 1

11、;因公外出者2.5.2 ;奉调参加培训者2.5.3 ;奉派外出考察者2.5.4 ;依据考勤制度给假且相关手续审批程序完备者 （如：婚假、丧假、产假等、年休假等）第三条；薪资计算期间、支付新规定及支付形式3.1 薪酬结构3. 1.1底薪工资制的薪酬结构年薪工资制结构中由四部分组成：正常工作时间工资（基本 工资+岗位工资）、绩效工资、年终奖金/年终绩效工资。4. 1.2月薪工资制的薪酬结构月薪工作制结构由三部分组成：出现异常工作时间工资（基 本工资+岗位工资）、浮动及加班工资、绩效工资。5. 1.3协议工资制的薪酬形态实行采行协议工资制的岗位和人员须进行备案。协约工资制 的薪酬结构由三部分组成：正

12、常工作时间房租（基本工资+岗位工资）、 绩效工资、年终奖金/年终绩效工资。3.2 岗位工资3.3 . 1岗位工资同系根据岗位评估档级、个人资历档级、及员 工在公司生产经营中所处不同的工种价值而确定的不同工资单元。3. 2. 2岗位工资评估档级不同岗位在工作职责、工作能力、工 作难度和工作综合性环境等关键要素的综合赞扬结果，详见首地物 业薪酬矩阵图；3.2.3个人资历档级取决于个人学历、物业行业管理工作经验、 同级/同岗位工作经验。3. 3基本工资3. 3.1为月度保障型收入，不与绩效挂钩，按自然年度分12 次按月发放。3. 3. 2公司所有员工时薪根据当地法定最低工资标准及本公司 实际情况确定

13、，旨在确保公司员工的基本生活水平，见当地最低工 资标准3. 4绩效工资1. 4. 1指按照部门绩效、岗位绩效成功进行挂钩、从而调动管 理人员积极性的重要工资单元。3. 4. 2绩效工资根据绩效结果确定。绩效工资=岗位工资基数 X绩效工资系数X考核分数+ 100。4. 4. 3绩效工资的分配采取加班费年度考核、季度考核、月度 考核并行的办法，按照xxx公司绩效考核管理办法（暂行），核发 员工绩效房租。5. 5年终奖金/年终绩效工资根据公司的经营计划基本完成情况发放变动收入。年终奖金/ 年终绩效工资二岗位工资基数X调节系数5.1 员工工资待遇计算期间为当月1日起至30 （或28、31）日止，实行月

14、薪制5.2 各部门于每月2日前将本部员工考勤汇总司法报于行政 人事部；行政人事部于4日前核算完毕全公司员工薪资，并制作报表, 即时交财务部审核后，报公司领导审批。5.3 公司每月8日至12日发放上月薪资，如遇节假日或特殊 情况，按日期顺延发放。5.4 全体员工薪资转入银行业务个人银行账户中（本公司员 工工资发放银行为深圳拖欠工资平安银行），员工于发薪日需亲自前 往财务部部缴交个人薪资明细条，对薪资实发金额如有异议，可查核 于六天之内向行政人事部申请复核。5.5 公司因其他非主观原因而无法按期支付薪资时，事先可 与员工达成协议于薪资支付之前五日以公告形式通知员工，以达成劳 资互谅。第四条；公司年

15、度营业在完成计划内经营指标如有经销盈余, 依照比例可抽取部分利润核发奖金，根据贡献、能力及公司业绩以分 配，其分配办法另行起草。第五条；薪酬调整薪酬调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调 整三个方面。5.1整体调整整体调整指公司变化国家经济政策和物价水平等宏观因素的 根据、行业及地区竞争经济状况、公司发展战略变化以及公司整体效 益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬技术革新，调整幅度 由总经理根据经营状况决定。5. 2部分调整部分调整是指根据人力市场的供需状况及行业与地区竞争市 场状况，对部分复员军人进行调整5. 3个别调整个别前述调整主要就指薪酬级别的调整，为不定期调整。薪 酬

16、级别不定期调整：指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工原 因在于薪酬进行的调整。5. 4各岗位员工薪酬调整由项目负责人提出申请，行政人事部 调查、分析、审核后报总经理综合评估审批，审批通过的调整方案由 行政人事部5. 5调整办法5.5. 1依据工龄调整（即工龄工资）根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、 稳定地为司服务。调整幅度二员工工龄1义（工资总额X5%）（即在 公司工作每满一年，工资递增5%）。9. 0薪酬调整9. 1普调公司人工费根据人工成本使用效率、经济效益、物价和市场 水平，适时调整调节系数，保障员工收入与企业经济效益挂钩，实现 效益共享、风险共担，建立动态的隔梁。

17、9. 2薪档调整公司根据绩效考核管理办法和考核结果，调整岗位工资、绩 效工资系数的档次。9. 2.1部门年度调薪人数不得占部门总人数的30%;9. 2. 2管理层、员工层年度绩效考核结果为杰出者（年度加权 平均考核评价95分以上），薪酬档级晋升一个薪档；9. 2. 3操作层员工连续9个月绩效考核结果高年级为优秀者， 各项目负责人可向公司出掌申请晋升一级薪档，经公司审批后才执行 （此晋薪部门人数调节在部门总人数的10%以内）；9. 2. 4管理层、员工层连续两年总和年度良好绩效考核结果为 良好者，薪酬档级升进一级；9. 2. 5管理层、员工层连续三年年度平均结果为合格者，财务 档级晋升一级；9.

18、 2. 6所有累计员工连续三个月绩效考核结果为不合格者，给 予辞退处理。9. 2. 7所有员工年度绩效考核结果（年度绩效考核加权平均） 不合格者，薪酬档级自动增大一个薪档。a.绩效考核成绩四个层次：a （杰出）、b （良好）、c （合 格）、d （不合格）。b.考核等级定义如下表：等级定义摘耍参考比例考核工资发放标准95-100杰出实际绩效显著超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在 计划/目标或岗位职责/要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。15%全额发放b85-94良好实际绩效达到或超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求， 在计划/目标或岗位职责/社会分工要求所涉及的主要方面取得比较

19、突 出的成绩。40%按实际绩效评价分数发放c75-84合格实际基本概念绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工 要求，既没有突出的个股表现，也没有明显的犯规。40%d 75以下不合格实际绩效未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很 多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。5%不发放9. 3薪级调整1. 3. 1员工岗位变动（含晋升），自批准之日起的次月起薪酬 等级调整为相应薪酬最低薪档，若调整后才员工年薪标准收入低于原 水平的，按照就近原则套入相应薪档，避免职位晋升收入下降的情况。9. 3. 2员工职位降低，自批准之日次月起年薪标准参照新岗位 周薪水平，采取“就近靠档，就高不就低”原则执行，调整为相应薪 级中间薪档；9. 3. 3操作层员工副职变动（含晋升、降级），自批准之日起 的次月按操作层员工薪酬标准逐档上升或下降。9. 3. 4未满足11. 2. 2至11. 2. 5的人员，特别优秀者（管理层