毕业生《就业指导》课件第二章乐观向上,积极准备(修改)

1、第二章 乐观向上，积极准备 在了解了大学生就业形势和“十二五”规划给大学生创造的机会的前提下，我们不仅要初步锁定未来的毕业目标，还必须对自己的未来做好准备。对那些准备就业或者创业的同学来说，乐观向上、积极准备是帮助我们顺利求职、成功就业的行动方针。往下扎根的启示：p 近日，连下了好几场大雨。我在田边遇到一位正在种树的老农。我说：“雨水足，树一定能长好吧？”老农却说：“不对！风调雨顺的天气，树根就长得浅，大风一刮就倒。”我听了很吃惊。老农又说：“相反，如果天气有些旱，树就会将根扎深，去吸收水分。这样即使将来的风再大，天再旱，它们也能活。”p 为了生存，往下扎根，去适应恶劣的气候，农民种树的经验给

2、了我们些许启示。p 俗话说：根基不牢，地动山摇分析：p 就业难的现实也极大地提升了当代大学生的就业适应能力和生存能力，只要自己有思想准备，再大的困难也能克服。当代大学生的就业能力在一定程度上远远高于他们的老师。第一节 求职信息准备p 教学目标p 熟悉专业培养方案和就业方向，确定自己的目标职业。p 搜集相关信息，为就业准备相关材料。p 了解职业目标的需求情况，相关要求以及自身的差距。p 了解不同类型企业的招聘程序和要求。p 教学内容p 搜集就业信息。p 求职信息的甄别与筛选p 如何培养健康的求职心态学生化4年甚至更长的时间学习怎样从图书馆或者其他地方查阅资料，却很少想用到同样的查询技巧为自己造福

3、搜索公司信息、职业种类及这个国家中存在的你可能感兴趣的部门。 艾伯特.夏皮罗，美国俄亥俄州立大学教授p 在毕业前夕，在我们锁定所适应的产业、行业目标之后，就应该尽量搜集目标用人单位的相关信息。搜集信息要掌握几个原则：p 第一，注意信息来源，以确保信息的真实性；p 第二，要注意多搜几个相关的目标单位，不要过早集中在一两个目标企业；p 第三，对所搜集的信息要注意甄别、筛选。就业信息的搜集、筛选与整合p搜集就业信息的渠道1、学校就业办。2、校园BBS。3、政府就业指导机构。4、各地人才服务中心。5、行业协会网站。6、用人单位网站。7、专门针对应届毕业生求职提供的网站。8、实习实践活动。9、个人的人脉

4、关系。10、校园供需见面会。11.互联网p （1）国家公务员考试相关信息在人力资源与社会保障部的官方网站上公布。p （2）地方公务员考试由各地人力资源与社会保障部门公布。p （3）教育部相关网站教育部相关网站每年提供近240万个岗位信息。这些信息都是一些大型企业的用工信息，资料来源可靠。但有时会与地方信息重叠，需注意。p （4）社会招聘网站社会上有些专业招聘网站，也发布相关招聘信息，如51job、智联招聘和中华英才网。但要注意岗位的时间有效性。p （5）企业网站有的企业就在自己的网站上发布招聘广告，所以目标企业确定之后，直接通过企业网站去了解该企业信息是最应该做的事情。有时自己的简历也可以通过

5、企业网站直接递交。就业信息筛选策略p“职业优先”法p“行业优先”法p“地域优先”获取法p“组合筛选”法就业信息的整合p 用人单位的准确全称；p 用人单位的部门隶属关系；p 用人单位的企业性质；p 用人单位所处的行业；p 用人单位的规模、发展前景、地理环境、经营范围、种类等；p 用人单位需要的专业、层次、使用意图、具体工作岗位等；p 用人单位的福利待遇（包括薪金、福利、保险、住房、培训、休假等）；p 用人单位的联系方式。 值得注意的是，有些用人单位只宣传自己的优势，很少讲或根本不讲自己的劣势，这就需要毕业生首先对他们的情况进行充分的调查和了解，做到心中有数。获得就业信息应把握四个原则：p便捷p权

6、威p适合p时效信息搜集登记表时间时间信息来源信息来源内容内容可靠性可靠性自我自我分析分析重点重点排序排序联系联系记录记录结果结果课堂讨论p还知道哪些获取求职信息主要渠道？p讨论这些途径有什么优缺点？著名外企的用人标准 p 微软：用人惟能。以比尔盖茨为首的微软是世界著名的“工作狂”的乐园，员工的使命感强烈，求知欲旺盛，忠诚度极高。 p 摩托罗拉：工作轮换。摩托罗拉公司自成立之日起，就将“尊重人性，为员工、客户和社会创造效益”作为指导企业发展的最高准则，形成了一套有效的管理制度。著名外企的用人标准p 英特尔：快速轨道法，英特尔每年都举行一次员工评估活动，评估表现最好的员工，可进入“快速轨道”，公司

7、为他们提供更多的培训，使其成长更快。p 索尼：不拘一格。重视人才、不拘一格使用人才。索尼在招聘新员工时，对毕业母校采取了“三不”形式，即“不准问、不准说、不准写”。著名外企的用人标准p IBM：高绩效。IBM需要“高绩效”的人才，在IBM的“高绩效”文化中，主要包括以下三个方面：“win”-必胜的决心；“execution”-又快又好的执行能力；“ team”-团队精神。p 西门子：员工是企业内的企业家。在西门子，员工有充分施展才华的机会，如果表现出色，都会被提升。优秀员工可以根据自己的能力和志向，设定职业发展轨迹，一级级地向前发展。著名外企的用人标准p朗讯：拾级而上的沟通。新员工入职，部门经

8、理必定与他进行一次深入的长谈，问及他的个人发展计划、年内短期目标、3年长远目标，以及需要公司提供什么样的帮助等。每年末，朗讯的部门经理都要和员工一起对照上一年的规划进行检查，制定下一年的规划。p爱立信：只选最适合的。爱立信认为知识管理十分重要，提倡“终身学习”，选人的标准是选一个有潜能的人，而不一定是一个完全理想的人。人才需要一个培育发展的过程，借助人力资本最大化，从而达到公司整体效应的最大化。著名外企的用人标准p 通用电器：千里挑一佼佼者。通用在填补公司内部最高层500个领导和管理岗位时，有数千名合格候选人可以挑选。韦尔奇离职时，有3名竞争者竞聘CEO(首席执行官)，一位胜出后，其他两位分别

9、出任了另外两家世界500强公司的CEO。联想用人观1.联想：选人标准是有上进心、悟性强 联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准： 第一是看有没有上进心。“年轻人能不能被培养，上进心强不强非常重要。企业真正要做好，总得有一批这样的人，真的是为国家、为民族富强，把职业变成事业的人。纯粹求职的人，在联想没有大的发展。” 第二是看悟性强不强。“什么能妨碍悟性的发展呢？是自己对自己的评价过高。悟性无非是善于总结的意思，但过高地看自己，容易忽视别人的经验，不能领悟别人的精彩之处，这种人挺多。有很多人有一定的能力，聪明而已，达不到智慧的程度。有的人个性很强，强到外力砸不破的时候，这个人也没有培养前途。”p2

10、.联想的道德观宁可损失金钱、决不丧失信誉；生意无论大小、一律一视同仁；待人真诚坦率、工作精益求精；光明正大干事、清清白白做人；勤勤恳恳劳动、理直气壮挣钱。 3.联想的人才观（1）选人观赛马中识别好马 ，在工作过程中选拔人才。联想需要的三个层次的人才：能独立作好一摊事的人；能带领一班人做好事的人；能审时度势，具备一眼看到底、制定战略的人。（2）用人观给您一个没有天花板的舞台；不惟学历重能力，不惟资历重业绩。 （3）育人观要做高档西服，要先从做鞋垫开始，然后做短裤、做衬衫、做长裤，最后才能做西服，直至做好西服。（4）评价观（联想好员工标准）敬业精神和上进心有韧性，知难而进，具有不达目标不罢休的决心

11、和信心。具有责任感敢于敢于承担责任，对于职责范围内的事情敢于做出决定；敢于承担责任，对于发生的问题不推诿。有悟性悟性来自于学习和继承，好员工应该非常虚心地吸收前任、上级、下级先进工作方法和经验， 以及好的个人品行，能够虚心 地借鉴其它公司的先进经验 。富有创新精神不是按部就班，而是不断地去创新和思考，创造性地完成工作。善于沟通树立强烈的沟通意识，掌握有效的沟通方法。既会工作，又会生活把工作当作生活的一部分，在工作中体会生活的乐趣。海尔的用人之道 （1）以总裁或总经理为核心的领导决策层关于人才及其使用的观念问题，并让所有企业员工认同这一观念。海尔人认同并实践：“人人都是人才”，“不是员工的素质太

12、差，而是管理人员的素质太差，或者管理人员不肯去下功夫。”关于人才及其使用的思想，是现时代人们的人性和需要的反映，其正确与否，通常影响着企业员工的积极性和创造性。（2）营造良好的用人环境。海尔总裁张瑞敏认为：“企业的领导者，你的任务不是去发现人才，而是建立一个可以出人才的机制。”建造这样一种人才机制，就是要给每个人相同的竞争机会，像运动比赛一样，赋予每个人参与竞争的可能，关键看你领导的能力。海尔设有干部处，他们的任务不是去发掘干部（管理人员），而是研究现行机制能不能把所有人的潜能发挥出来。 （3）根据企业特点，对广大员工采用一些行之有效的充分调动其积极性和创造性的措施，这是微观层面的一些具体措施

13、，如海尔集团采用的“合格员工”、“优秀员工”、“革新能手”、以员工的姓名命名某一产品等都是一些行之有效的措施。一般来说，提高工资奖金。员工持股、晋升职位、给予荣誉称号、带薪休假旅游、提供适当的培训机会、与员工谈话等都是企业常用的调动人员积极性和创造性的方法。另外，企业主管人力资源的领导应加强以下两方面的工作： 1）通过与员工协商，给每个员工制定通过不断努力可以达到的更高目标，这些目标会随着员工的不断成长和能力的不断提高而提高。 2）定期对员工进行评估，并与他们坦诚地沟通评估之结果，了解员工的想法。-具体说来，应在用人方面注意以下几方面的修炼：1）要学会用比自己有本事的人才。中国古代的刘邦在这方

14、面是我们的楷摸：“用兵打仗我不如韩信，使用计谋我不如陈平，后勤补给我不如萧何，但我却懂得如何使用这些人。”能承认别人比自己有本事并任用他，这不仅是一种观念的问题，在某种意义上已是一种人格的提炼与跨跃。2）要学会有效地淘汰企业不需要的人员。终身制，似乎是我们的“传统”，似乎也是我们企业组织对每个员工的一种“承诺”。但残酷的市场竞争，企业的生死存亡之维系，已不容许我们的企业经营者有任何“仁慈之心”。3）要避免任人唯亲。用人以与自己亲近、关系好为标准，总觉得与自己亲近的人，对自己忠心，靠得住，放得心。不错，事业之初，或许真的需要一帮志同道合的亲朋好友，但是，当企业发展到一定时期，最初和你一道打天下，

15、或许并不适合担任更高职务的管理工作。此时的你，能做到任人唯贤吗？4）要避免任人唯“顺”、任人唯“资”。在用人的过程中，搞平衡，任用一个年轻的，就想方设法用一个年纪大的，这些都会给企业带来不良的影响。经过实践，大多成功企业一致遵循：被市场检验、认可的能力、品德才是企业用人的最高标准。用人虽然不可求全责备，但企业根据自己的需要及发展目标，不拘一格大胆使用能促进企业发展的能者，却是天经地义的。 独具慧眼教学目标p 引导学生识别形形色色的求职“陷阱”，培养防范意识，提高防范能力 。教学内容p 求职陷阱的识别与防范筛选的过程是去伪存真的过程，“伪信息”通常具备以下特征：p岗位需求多，招聘条件要求低，待遇

16、栏中除基本工资外有提成项和资金项。 p不留公司地址或地址模糊，所留联系电话是小灵通或是私人电话，网站无法打开。p与公司联系时要求毕业生立即前往面试或试用；接到陌生电话，声称你向其投递求职材料，但事实上你并未联系过该公司。p如果很长时间没有联系的同学或朋友提供的就业信息也需要注意鉴别；。p某些人才网站中的“人才论坛”上发布的就业信息也请慎重鉴别。独具慧眼p你了解形形色色的求职“陷阱”吗？p知道该如何培养防范意识和防范能力吗？独具慧眼 p形形色色的求职“陷阱”p求职“陷阱”的特征p培养防范意识p提高防范能力形形色色的求职“陷阱”p承诺“陷阱”p合同“陷阱”p“口头合同”“霸王合同”、“保证合同”

17、p试用“陷阱”p中介“陷阱”p传销“陷阱”p感情“陷阱”p抵押“陷阱”求职“陷阱”的特征p提供岗位的单位不是经过工商部门注册的正规公司p提供的职位不具备资格、条件或条件过于宽松p职位名称好听，但不符合实际功能p承诺的报酬不符合市场行情培养防范意识p加强相关的法律法规的学习p树立正确的择业观p保持良好的择业心态提高防范能力p对就业信息的“陷阱”防范p对中介机构的“陷阱”防范p面试过程中的“陷阱”防范p签约过程中的“陷阱”防范p发觉被骗，及时报案 对就业信息的“陷阱”防范p就业信息既蕴藏机会，也可能潜伏陷阱。对获取就业信息的途径一定要了解对自己重点关注的就业信息进一步核实对中介机构的“陷阱”防范p

18、首先，要弄清所选的中介机构是否合法p其次，要看其运行、操作过程是否合法p再次，仔细了解中介机构的收费情况面试过程中的“陷阱”防范p注意面试的时间和地点p不缴纳任何费用p不将证件交予他人签约过程中的“陷阱”防范p签约前详细了解有关信息p仔细研究拟签的协议p重要内容避免口头协议发觉被骗，及时报案p若被投诉对象为合法机构，求职者可以求助劳动部门p若被投拆方为无证无照经营的职介公司，求职者可以投诉到工商部门p若求职受骗情况特别严重、诈骗金额大，求职者应到公安部门报案一是要认真看清楚招聘内容，看一看其中是否有牛头不对马嘴的现象。用人单位除了发布需要岗位的人才信息外，不会发布无需的人才招聘信息。而一些不法

19、的单位完全不会顾及这些，聪明的求职者从中不难看出名堂。比如一家外贸单位发布招聘信息，不仅需要外语、国际贸易、法律等专业的人才，它还要招聘一些体育、机械等与外贸无关的人才，这个时候你就要小心了。 防范求职陷阱筛选时应直接印证相关信息 二是要看清楚招聘单位的地址和电话。正常的单位一般在招聘信息中都会留下详细的地址和固定电话，它们希望你了解单位。很多单位更是有很多分机电话，当你拨通后，电话会自动语音提示，帮你转接到招聘负责人。而有的不法单位会留下一个手机号码，连最基本的固定电话都没有。至于地址方面，那些不法单位一般写得都比较含糊。当你询问地址是，他会提供一个比较大的范围，说你来到后会有人接。还有的单

20、位是某酒店，如果不是酒店业，你就要当心了。 三是要看清楚你自身的价值。你只不过是个刚刚大学毕业的“菜鸟”。别不服气，你的工作能力和专业能力肯定比不上单位的老手。所以，不要盲目追求高薪。很多企业也都遵循这个规律，大学毕业生在武汉市工作的月薪一般都在18002200元左右。一些不法单位为了诈骗钱财，都会打出高出本地同类企业大学生平均月薪许多的信息。如果你相信了，就离上当受骗不远了。 四是最好先去用人单位考察下。如果你在公司的前台看到那种员工签到本，其中包括员工在一天当中离开几分钟都要注明原因，并要负责人签字的东西，那么一般可以说明这家公司管理比较糟，不信任员工，这种做法的公司一般都是小公司。如果你

21、去一家公司面试，负责人反复向你灌输：你的收入来自你的奋斗或提成之类的话，这说明他们只会给你微薄的底薪或无底薪，此种情况要慎重，因为无底薪或底薪很少的公司，一般也都是不正规的公司。它们总是试图压缩成本，而不体谅一个求职者起码的生活需求。 五是求职前要掌握和学习一些基本的劳动法规，搞清楚你应有的权益。国家有明文规定，除正规的中介公司外，任何公司没有权利收取求职者的钱财。当遇上向你索要所谓服装费、培训费等项目的公司或者个人，求职者应立即坚决地拒绝。不要因急于找工作而马上交钱。要知道，等你交了钱，再要讨回来就非常麻烦了。 还有一些办法可以用来验证单位招聘信息的可靠性。如到网上查查这家单位的信誉度、性质

22、和营业范围。如果这家单位常年在各种媒体发布招聘信息，就很有可能是假的。因为一家单位不可能不停地招聘员工。如果这种单位真的存在，那么这家单位的用人制度肯定有问题，你还用得着去应聘吗？另外，还可以看看它提供的职位待遇。和其他单位的同类职位待遇比较一下，如果它提供的条件几乎是完美的话，基本上你也不用考虑这家单位了。 目前各地都在对政府部门实行政务公开，并且都投入了巨资进行了电子政务平台建设。你可以在招聘单位所在地的工商局网站查找“企业信用公示”或“企业注册信息”模块，在其中输入单位名称，企业的一些基本信息便能找到。如果系统中显示该企业未进行工商登记、未经过年检或已经注销，从法律意义上来讲，这家企业是

23、不存在的。还有一些大企业在各地的分公司，也应在各地工商部门注册登记。问题在于，少数地方的工商部门仍没有对公众提供这种公共信息，或是要求进行注册后才能查寻资料，不是很方便。为了验证就业信息的安全，注册就注册吧，实在不行，打个电话请他们帮助查一查也可以。一般来讲，市一级工商局网站上就有相关内容，但也有些要在县、区一级工商网站上才能查到。 当然，还可以通过各地质量技术监督管理局的网站查找单位的“组织机构代码”登记情况，内容与工商局网站差不多，还能查到非企业单位大的信息，但总体上不如工商局网站上查寻来得方便。 温馨提示 p天下没有免费的午餐。 弗里德曼p唯有理智最为可贵。 苏格拉底p博学之,审问之,慎

24、思之,明辨之,笃行之。 礼记 课后作业p仔细分析求职的各个环节，制定一份自己的防骗“宝典”。p求职前 p收集信息时 p面试时 p签约时 第二节 培养健康的求职心态p 在众多的人才公式中，有这样一个公式，即：人才指数(知识技能心态)*天赋(其中，知识占15%，技能占35%，心态占50%，天赋从0.11.2)。也就是说，影响一个人职业发展的后天因素中，除了知识和技能之外，心态尤其重要。 积极心态积极心态: 激发热情 增强创造力 主动行事 承受压力强 获得更多资源 乐观向上消极心态消极心态: 不能充分享受人生错失良机希望破灭限制潜能的发挥消耗掉很大的精力失道寡助 一、积极心态p所谓积极心态，积极心态

25、：就是面对工作、问题、困难、挫折、挑战和责任，从正面去想，从积极的一面去想，从可能成功的一面去想，积极采取行动，努力去做。也就是可能性思维、积极思维、肯定性思维。主要是做事方面。积极心态，也是一种生活态度，阳光般的把生活中的一切当作一种享受的过程。p大学生要保持积极心态，积极搜集就业信息，了解就业政策、行业发展趋势，并认真分析自我，找出自己的优势和兴趣所在，准备求职材料，提高应聘技巧，勇敢地面对求职过程中可能遇见的挫折和困难，百折不饶。二、平和心态p平和心态是指“胜不骄”，“败不馁”一切向前看的心态。在我们求职的过程中，有的同学可以拿到了著名企业的offer，有的同学甚至同时被多家单位录取；但

26、也有不少同学在毕业时投出数十份简历都无人问津，这都是很正常的事情。平和的心态要求大家在成功的时候，要注意保持冷静，特别是在高兴之余，要注意周围其他没有找到工作的同学的感受。尽可能帮助和安慰他们，协助他们找出失败的原因以利再战。这种心态会让你在同学们的心中更加高大，赢得更多同学的尊重。暂时没有找到工作的同学也不必气馁。要积极找出原因，找准求职对象，不达目的不罢休。三、感恩心态p感恩心态是要求大家对一切都要有感恩之心。首先要感谢父母的养育之恩，感谢老师的教导之恩，感谢同学的帮助之恩等等。p心存感激的人，特别容易培养自己的爱心和责任心，容易树立起宽宏大量的胸怀。p同学们应该看到国家发展给我们提供的机遇，国家对大学毕业生双选政策的调整赋予我