论文人力资源绩效管理的现状调查报告

1、论文人力资源绩效管理的现状调查报告人力资源管理的内涵“人力资源”是在 1954 年由美国著名管理学家彼得德 鲁克所编写的管理的实践中被提出的，其认为与其它资 源相比，人力资源最为突出的特点在于这种资源是人，具备 其它资源所没有的协调能力、判断能力、融合能力和想象能 力。因此，在对人力资源内涵进行理解时一般需要从广义和 狭义两个方面着手。从广义方面来讲，人力资源主要是指一 定范围内所有人口中具备劳动能力的人的总和，是推动经济 发展和社会进步中具备体力和智力劳动能力的人的总称；而 从狭义方面来讲，人力资源一般是指组织内外的能够实现组 织目标的可进行资配置的人力生产要素总和。实际上，人力 资源并非矿

2、产资源、水力资源等实物资源，也不是技术资源 和金融资源， 其属于一种最重要的、 最宝贵的、 特殊的资源， 具有无限的潜力和极大的可塑性。绩效管理的内涵 通常情况下，绩效管理一般是指借助系统的评估指标体 系来对工作人员的具体工作内容、工作过程和工作效果进行 考核评定，并对于考核过程中所发现的问题制定有效的解决 措施。绩效管理的主要目的就是为了能够在工作目标上让管 理者与员工达到统一共识，从而更好的提升企业绩效，实现 员工职业生涯的发展与组织目标的实现。人力资源绩效管理可以将个人职业发展规划与公共卫 生机构发展紧密的结合在一起，以提升公共卫生机构的管理 效率和质量，其一般具有导向、评估、协调、激励

3、、沟通等 方面的功能，实现对员工的有效管理，从而确保员工的产出 和工作行为与公共卫生机构目标相一致，更好的推动公共卫 生机构的发展。人力资源绩效管理还可以帮助员工制定良好 的职业发展规划，树立正确的职业观，从而更好的推动个人 与公共卫生机构的协同发展，保证按时、按质、按量的完成 即定动作。近些年来，医疗卫生质量逐渐发展成为我国各大 公共卫生机构比较关注的重点，其属于公共卫生机构绩效管 理的主要内容，是公共卫生机构赖以生存和发展过程中比较 重要的部分。在人力资源绩效管理过程中，可以根据岗位的 工作量大小、技术难度、具体责任、风险程度等因素，来把 技术要素、 管理要素、 风险要素等指标纳入到绩效考

4、核之中， 以确保考核结果不仅能够根据绩效差异异体来实现按劳分 配，而且还可以更好的激发优秀人才的工作潜力和积极性， 使组织目标和个体行为目标更好的融为一体，有效的提升公 共卫生机构的整体绩效质量。例如深圳市慢性病防治中心属 于公共卫生机构，主要承担全市慢性非传染性疾病和慢性传 染性疾病的预防控制、诊疗与疾病管理等工作以及控烟行动 工作，根据疾病特点和防治规划及现代医学模式要求实施预 防- 治疗- 管理一体化的卫生保健服务，是全市公共卫生体系 的重要组成部分。为了更好的提升慢性病防治中心的预防工 作效率，需要做好人力资源绩效管理工作，根据慢性病的防 治现状来制定与之对应的人力资源管理战略目标。绩

5、效管理部门定位不清晰目前，我国大部分公共卫生机构缺乏对绩效管理的准确 理解和定位，从而导致绩效管理部门定位模糊，无法更好的 开展相关工作。部分公共卫生机构还将绩效管理职能与公共 卫生机构人事科进行挂靠，或者与质检科进行挂靠，希望通 过这样的挂靠方式来更好的实现对医疗卫生管理质量的控 制。同时，还有一部分公共卫生机构设置了绩效管理处室， 在具体的运作过程中，由公共卫生机构领导直接管理，但是 无法根据人力资源管理与绩效管理的专业知识实施针对性 的管理，无法更好的发挥绩效管理的功能和作用，这些现象 都是因为公共卫生机构管理者未能够真正意识到绩效管理 的重要性，导致绩效管理部门定位不清晰，从而对公共卫

6、生 机构绩效管理工作的效率和质量产生一定的影响。绩效管理体系有待补充和完善绩效管理已经之间发展成为现代企业管理中比较重要 的组成部分，并经过多年的发展之后已经逐渐构建一套相对 完善的绩效管理体系，为推动公共卫生机构行业的发展起到 了至关重要的作用。但是，还有一部分公共卫生机构由于缺 乏对绩效管理的正确了解和认识，从而导致已有的绩效管理 体系无法更好的满足时代发展需求，严重落后于公共卫生机 构发展，从而无法在激烈的市场竞争中站稳脚步。绩效管理人员综合素质比较差目前，我国大部分公共卫生机构的绩效管理人员综合素 质比较差，其是导致绩效管理定位不清晰，管理体系不完善 的主要原因。通过对目前人力资源绩效

7、管理的现状进行分析 可以发现，大部分公共卫生机构绩效管理人员并非由绩效管 理科班人员来组成，从而导致管理人员综合素质水平比较低， 绩效管理效果不理想。绩效管理人员综合素质比较差具体表 现在以下几个方面：将绩效管理直接挂靠在人事部门，并委 派政工师来负责绩效管理工作，这样无法更好的满足现代绩 效管理发展需求；将绩效管理直接挂靠在办公室，并委派经 济师来负责绩效管理工作，这样会导致绩效管理工作的非专 业性。因此，不管上述哪种情况，其都会导致绩效管理人员 无法全面、系统的了解和掌握绩效管理专业知识，从而导致 公共卫生机构绩效管理可有可无，对公共卫生机构的发展起 到了不利的影响。明确公共卫生机构绩效管

8、理部门的准确定位在现代公共卫生机构管理体系中，公共卫生机构绩效管 理所扮演的作用是不容忽视的，因此为了更好的提升绩效管 理效率和质量，就需要明确公共卫生机构绩效管理部门的准 确定位，这样不仅可以有效的提升公共卫生机构职工的绩效 水平，而且还能够更好的提高公共卫生机构竞争力和经济效 益。明确公共卫生机构绩效管理部门的准确定位主要从以下 两个方面着手：提高公共卫生机构领导者的重视程度。最好 将绩效管理引入到公共卫生机构管理的各个环节之中，通过 绩效管理把人员、财务等有效的串联在一起，以更好的提升 公共卫生机构管理水平；要从人员配置和岗位设置上更好的 体现绩效管理的职能，可以根据公共卫生机构的发展特

9、点， 来恰当的借鉴企业管理经验，将人事管理部门与绩效管理部 门结合在一起组建一个人力资源管理部，从而更好的提高人 力资源绩效管理水平。完善绩效管理体系现有慢性病防治项目的主要工作属于以人群为基础的 公共卫生服务，体现了“以防为主”的基本方针；同时，还 开展性病、结核病的临床诊疗服务以及疾病管理。多年来的 实践证明，在“以防为主、防治管结合”的发展思路指导下， 我市慢性病防治工作取得了长足的进步。对于公共卫生机构 绩效管理工作人员，完善的绩效管理体系是必不可少的基础 保障，因此需要根据公共卫生机构管理的基本特点，来进一 步补充和完善公共卫生机构绩效管理体系，具体做好以下几 方面内容：明确绩效管理

10、部门的基本职能；构建一套适合公 共卫生机构发展的绩效考核指标体系，并根据实际情况来划 分为不同的岗位与科室，从而为所有职工构建一个公平、公 正的指标体系。优化绩效考核方法，加强对过程和结果的考 核，从而更好的发挥绩效管理对员工的作用。重视科研能力建设，做到产、学、研紧密结合经过二十余年持续有效发展，目前已形成了以市慢性病 防治中心为龙头、各区慢性病防治院为骨干、各社康中心和 医疗机构为基础的慢性非传染性疾病和结核病、性病、麻风 病三级防治网络。同时持续、高效的慢性病监测系统，在评 价慢性病流行水平和变化趋势、确定慢病预防控制优先领域、 评价干预措施、制定公共政策和规划等方面，均发挥巨大作 用。

11、定期开展系统的结核病流行病学抽样调查、开展连续的 结核病耐药监测，更好的承担国家重大传染病防治科技专项， 提升区域结核病防控能力，注重结核病实验室建设，提升结 核病诊断水平和科研能力。 此外，可以适当的引进国际项目， 学习结核病先进管理经验，构建一个从病人发现到诊断、治 疗和管理的完整结核病服务链。综上所述，与企业绩效管理相比，公共卫生机构绩效管 理有其特殊之处，因此需要根据公共卫生机构自身的发展特 点，来为其制定一套适合公共卫生机构行业发展的人力资源 绩效管理体系，明确公共卫生机构绩效管理各个部门的准确 定位，提高绩效管理人员的专业技术水平和综合素质，这样 一来不仅可以有效的提高公共卫生机构绩效管理水平，而且 还能够更好的提高公共卫生机构的市场核心竞争力，提