人力资源招聘体系

1、-人力资源中心人力资源中心张玉晶张玉晶2012年年9月月人力资源管理体系招聘管理选用考核体系培训体系育留激励体系人力资源规划-根茎工作分析-基础企业招聘：我们要的是什么？?招聘实际上是寻找能把工作按要求完招聘实际上是寻找能把工作按要求完成或超额完成的人。成或超额完成的人。招聘是人力资源体系中招聘是人力资源体系中“选选”之环之环节，所要达到的要求即是：对应聘者节，所要达到的要求即是：对应聘者是否具备适选的可能性做出判断。归是否具备适选的可能性做出判断。归根结底，判断的是应聘者是否具备了根结底，判断的是应聘者是否具备了所需的能力以及能否在企业的现实环所需的能力以及能否在企业的现实环境中应用这种能力

2、的可能性。境中应用这种能力的可能性。招 聘 规 划 图人力资源规划1.规划流程招聘需求1.需求来源招聘渠道1.猎头公司招聘流程1.职位发布2.简历收集3.简历筛选4.初试5.复试甄选方法1.申请表2.面试3.心理测评4.评价中心5.其他技术录用跟踪1.薪酬谈判2.人力资源供需分析2.工作分析（具体化的招聘需求分析）2.网络招聘3.校园招聘4.人才市场2.背景调查3.离职辅导4.入职跟踪5.内部渠道3一、人力资源规划-招聘1规划流程准备有关信息资料人力资源供给预测人力资源需求预测2人力资源供需分析确定人员净需求确定人力资源目标制定具体规划规划审核与评估4一、人力资源规划-人员供需1规划流程需求分

3、析要点供给分析供需平衡2人力资源供需分析目前人力资源需求未来人力资源需求未来人力资源流失预测5一、人力资源规划-人员供需1规划流程需求分析供给分析供需平衡2人力资源供需分析方法定性经验预测专家讨论法-德尔菲法预测方法定量岗位分析趋势分析回归分析6一、人力资源规划-人员供需1规划流程需求分析方法供给分析人力资源盘点供需平衡2人力资源供需分析人事调整情况员工调整变量内部外部全国性因素地域性因素供给预测7一、人力资源规划-人员供需1规划流程需求分析初创扩张稳定发展转型再造需求旺盛供需稳定结构调整供给分析供给分析需求分析随企业转型进行结构性调整供需平衡2人力资源供需分析达到真正的供需平衡是很少的，充分

4、说明招聘工作的重要性。达到真正的供需平衡是很少的，充分说明招聘工作的重要性。8一、人力资源规划-人员供需1规划流程需求分析富足扩大业务量供给分析匮乏供需平衡外部招聘内部招聘内部晋升技能培训工作外包奖励加班92人力资源供需分析提前退休-减员增效冻结招聘无薪假期-停薪留职裁员人力资源供需失衡时招 聘 规 划 图人力资源规划1.规划流程招聘需求1.需求来源招聘渠道1.猎头公司招聘流程1.职位发布2.简历收集3.简历筛选4.初试5.复试甄选方法1.申请表2.面试3.心理测评4.评价中心5.其他技术录用跟踪1.薪酬谈判2.人力资源供需分析3.人力资源2.工作分析（具体化的招聘需求分析）2.网络招聘3.校

5、园招聘4.人才市场2.背景调查3.离职辅导4.入职跟踪会计5.内部渠道10二、招聘需求1需求来源编制增加新设岗位补充离职强调：现实供给用人部门动态需求11二、招聘需求2工作分析人力资源规划招聘甄选培训开发传统方式薪酬管理工作分析绩效管理胜任力分析岗位配置调动晋升12二、招聘需求2工作分析传统方式定义工作输入工作转换工作关联性工作输出流程方法以上即是：某职务的工作内容和任职资格的研究描述过程。-即制定职位说明书和职务规范的系统过程。13二、招聘需求2工作分析胜任力分析定义工作者展示出的技能、能力及特质的分析方法储备关键格栅职位事件技术分析技术问卷14二、招聘需求强调：结合集团实际业务，分司需求每

6、月需汇总至集团，提报样板示图：15招 聘 规 划 图人力资源规划1.规划流程招聘需求1.需求来源招聘渠道1.猎头公司招聘流程1.职位发布2.简历收集3.简历筛选4.初试5.复试甄选方法1.申请表2.面试3.心理测评4.评价中心5.其他技术录用跟踪1.薪酬谈判2.人力资源供需分析3.人力资源2.工作分析2.网络招聘3.校园招聘4.人才市场2.背景调查3.离职辅导4.入职跟踪会计5.内部渠道161猎头公司2网络招聘3校园招聘4人才市场5内部渠道三、招聘渠道灵活运用换位思考规范管理17三、招聘渠道专业人员网站1猎头公司2网络招聘3校园招聘4人才市场5内部渠道传统招聘网站社交网站18三、招聘渠道1猎头

7、公司2网络招聘多形式广告多形式广告校园宣讲会校园宣讲会求职者同质时间紧，任务重3校园招聘化越来越高校园招聘校园招聘4人才市场简历管理简历管理甄选过程甄选过程5内部渠道海量简历，求职者求职动机应接不暇发生变化19三、招聘渠道1猎头公司2网络招聘品牌影响信息量大3校园招聘4人才市场成本优势筛选量大5内部渠道201猎头公司2网络招聘3校园招聘4人才市场5内部渠道三、招聘渠道? 内部竞聘? 内部推荐?了解全面，准确性高?了解全面，准确性高?鼓舞士气，激励员工?可设置“伯乐奖”鼓励?可更快适应工作员工推荐?使培训投资得到回报?契合程度较高?选择费用低?来源局限、水平有限?“近亲繁殖”?可能造成内部矛盾2

8、1招 聘 规 划 图人力资源规划1.规划流程招聘需求1.需求来源招聘渠道1.猎头公司招聘流程1.职位发布2.简历收集3.简历筛选4.初试5.复试甄选方法1.申请表2.面试3.心理测评4.评价中心5.其他技术录用跟踪1.薪酬谈判2.人力资源供需分析3.人力资源2.工作分析2.网络招聘3.校园招聘4.人才市场2.背景调查3.离职辅导4.入职跟踪会计5.内部渠道22四、招聘流程职位发布简历收集简历筛选初试复试录 用清晰准确报表、台账化关键字，抓重点双向交流，给候选人充分说话机会结合用人部门客观评价23招 聘 规 划 图人力资源规划1.规划流程招聘需求1.需求来源招聘渠道1.猎头公司招聘流程1.职位发

9、布2.简历收集3.简历筛选4.初试5.复试甄选方法1.申请表2.面试3.心理测评4.评价中心5.其他技术录用跟踪1.薪酬谈判2.人力资源供需分析3.人力资源2.工作分析2.网络招聘3.校园招聘4.人才市场2.背景调查3.离职辅导4.入职跟踪会计5.内部渠道24五、甄选方法1应聘登记表重要性2面试3心理测评内容4评价中心比较5其他技术按需所取阻吓欺诈25五、甄选方法1申请表重要性2面试3心理测评内容4评价中心比较5其他技术基本信息教育经历工作经历家庭情况候选人承诺面试记录26五、甄选方法1申请表重要性2面试3心理测评内容4评价中心比较5其他技术申请表? 结构完整? 内容规范? 易于评估? 限制创

10、造性个人自备简历? 开放式? 个性化? 自我包装? 冗余信息27五、甄选方法1申请表概 要设 计操 作前期分析准备2面试概念测评指标试题设计实施3心理测评优劣试题修正技巧4评价中心概念根据胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者胜任素质的人才测评过程和方法5其他技术优劣?信息完整、深入；?获得非言语行为；主管，出现我认面试官因素，意见较?第一手资料，资料较为可靠；为”；?主观经验扭曲信息；28五、甄选方法1申请表设 计2面试前期分析与在职岗位，深入交流，取得岗位特点和技能要求3心理测评测评指标测评指标的确定指标权重的

11、确立4评价中心试题设计思维型情境型行为型投射型5其他技术试题修正邀请在岗人员对题目进行试测，进行修正29五、甄选方法1申请表操 作2面试准备面试相关材料地点环境人员时间3心理测评实施面试人导入阶段核心确认员就位我介绍-自阶段-胜阶段核分4评价中心任力判别向反馈-双阶段技巧熟悉面试建立提问5其他技术流程互信技巧减少误差晕轮效应-避免30按功能分类按功能分类智力测验智力测验特殊能力测验特殊能力测验五、甄选方法按材料的性质分类按材料的性质分类文字测验文字测验操作测验操作测验按材料的严谨度分类按材料的严谨度分类客观测验客观测验投射测验投射测验按测验的方式分类按测验的方式分类个别测验个别测验团体测验团体

12、测验1申请表按测验的要求分类按测验的要求分类最高作为测验最高作为测验典型行为测验典型行为测验2面试信度效度常模公平性3心理测评基本介绍稳定如一能力测验契合目标人格测验参照系态度测验法律法规应用管理必要不充分执业规范4评价中心5其他技术31五、甄选方法1申请表基本介绍能力测验人格测验态度测验应用管理2面试简 介单因素多因素多因素多层级3心理测评试题样例4评价中心5其他技术32五、甄选方法1申请表基本介绍能力测验人格测验态度测验应用管理2面试简 介?自陈量表： 16PF（卡特尔16因素测验）?投射测验： HPT投射技术图案测验3心理测评样 例3. 、去一个繁华的都市有度假机会时，我宁愿： 10.

13、、介于与之间、谈吐自然在社交场合中，我：、介于与之间4评价中心、悠闲清静而偏僻的郊区、退避三舍，保持沉默150. 从不乱用药没有医生的处方，我187. 、是的不经心回答上面任何问题我确信我没有遗漏或、是的5其他技术、介于与之间、不是的、不确定、不是的33五、甄选方法1申请表基本介绍能力测验人格测验态度测验应用管理2面试简 介?自陈量表： 16PF3心理测评样 例4评价中心5其他技术34五、甄选方法1申请表基本介绍能力测验人格测验态度测验应用管理2面试简 介?投射测验：HPT投射技术3心理测评4评价中心5其他技术35五、甄选方法1申请表基本介绍能力测验人格测验态度测验应用管理2面试误 区测评代替

14、人对结果准确3心理测评事决策性期望过高4评价中心软件作为科学有效标志5其他技术36五、甄选方法1申请表? 特点：“四多两高”测评要素多；测评技术多；2面试测评人员多；信息来源多；效度高；3心理测评成本高；4评价中心概述特点方法应用5其他技术37五、甄选方法1申请表概述特点方法应用2面试独 力合 力3心理测评主题演讲角色扮演4评价中心公文筐无领导小组讨论案例分析管理游戏5其他技术38五、甄选方法1申请表概述特点方法应用2面试应届生选拔-外企3心理测评4评价中心5其他技术39五、甄选方法1申请表肢体语言笔迹面相九型人格2面试3心理测评4评价中心手向上-没有威胁手掌向下-权威5其他技术40五、甄选方

15、法1申请表肢体语言笔迹面相九型人格2面试3心理测评4评价中心5其他技术41五、甄选方法1申请表肢体语言笔迹面相九型人格2面试华人首富华人首富3心理测评4评价中心5其他技术42五、甄选方法1申请表肢体语言笔迹面相九型人格2面试3心理测评4评价中心5其他技术43招 聘 规 划 图人力资源规划1.规划流程招聘需求1.需求来源招聘渠道1.猎头公司招聘流程1.职位发布2.简历收集3.简历筛选4.初试5.复试甄选方法1.申请表2.面试3.心理测评4.评价中心5.其他技术录用跟踪1.薪酬谈判2.人力资源供需分析3.人力资源2.工作分析2.网络招聘3.校园招聘4.人才市场2.背景调查3.离职辅导4.入职跟踪会

16、计5.内部渠道441薪酬谈判2背景调查3离职辅导4入职跟踪六、跟踪录用前期渗透站稳立场控制节奏展望未来451薪酬谈判2背景调查3离职辅导4入职跟踪六、跟踪录用? 征求本人同意程序? 准备调查模板? 联系征信人? 网络搜证来源? 候选人推荐证明人? 离任公司人力资源部46六、跟踪录用1薪酬谈判2背景调查3离职辅导4入职跟踪47六、跟踪录用1薪酬谈判2背景调查3离职辅导4入职跟踪48高效招招聘选拔小技巧1.1.面试技术设计好问题2.观察细节3.细心倾听4.用好最后的环节用好最后的环节让对方提问让对方提问5.高管人员面试49高效招招聘选拔小技巧1.1.面试技术设计好问题1. 1. 追问技巧追问技巧：

17、在求职者回避细节时，就细节进行在求职者回避细节时，就细节进行 追问追问；在求职者以主观感受代替对事实陈述时，就事实进行在求职者以主观感受代替对事实陈述时，就事实进行 追问追问；追问技巧最常用的语句追问技巧最常用的语句“是什么？是什么？”“”“为什么？为什么？”“”“还有吗？还有吗？”等等句式进行追问。句式进行追问。注：注：避免追问隐私问题。避免追问隐私问题。例：例：“因为我处理这件事很得当，得到了领导的赞扬因为我处理这件事很得当，得到了领导的赞扬”问：你是问：你是怎么处理的？最常用的语句怎么处理的？最常用的语句“是什么？是什么？”“”“为什么？为什么？”“”“还有吗？还有吗？”等句式进行追问。

18、等句式进行追问。50高效招招聘选拔小技巧1.1.面试技术设计好问题2. 2.隐蔽问题的指向性隐蔽问题的指向性：在问题的描述上，让求职者无法判断出面试官心里希望听到的回答是在问题的描述上，让求职者无法判断出面试官心里希望听到的回答是什么，包括使用什么，包括使用诱导性诱导性的提问。的提问。例如：例如：“我们公司的文化是平等文化，假如你在一个重要的会议上，发我们公司的文化是平等文化，假如你在一个重要的会议上，发现领导关于一个关键问题的描述出现了重大错误，这个错误会导致最现领导关于一个关键问题的描述出现了重大错误，这个错误会导致最后的决策出现很大偏差。你是具体的执行者，当时在这个会上你会直后的决策出现

19、很大偏差。你是具体的执行者，当时在这个会上你会直接纠正领导吗？为什么？接纠正领导吗？为什么？”51高效招招聘选拔小技巧1.1.面试技术设计好问题3. 3. “把小猪赶进胡同里把小猪赶进胡同里”防止问题失效的技巧防止问题失效的技巧当我们提出的非知识性问题，对方以当我们提出的非知识性问题，对方以“不知道不知道”、“没有发生过没有发生过”这这样的方式回答，而我们又不能因此判断真假的时候，会导致无法追问，样的方式回答，而我们又不能因此判断真假的时候，会导致无法追问，问题就问题就失效失效了。了。- -例如：请告诉我一个过去你如何与很难相处的同事共例如：请告诉我一个过去你如何与很难相处的同事共处的例子；讲

20、一件你过去最失败的事情。处的例子；讲一件你过去最失败的事情。52高效招招聘选拔小技巧1.1.面试技术设计好问题3. 3. “把小猪赶进胡同里把小猪赶进胡同里”防止问题失效的技巧防止问题失效的技巧当求职者以这种方式回答时意味着他们不愿意正面回答这种问题，而且有当求职者以这种方式回答时意味着他们不愿意正面回答这种问题，而且有比较强的心里防线，由于这类问题也通常出现在负面问题中，因此对比较强的心里防线，由于这类问题也通常出现在负面问题中，因此对于此类问题，须将求职者的回答，强制到我们希望的轨道上来。于此类问题，须将求职者的回答，强制到我们希望的轨道上来。例：你喜欢喝什么样的人相处？在过去的工作中，你身边都是你喜欢的这例：你喜欢喝什么样的人相处？在过去的工作中，你身边都是你喜欢的这种类型吗？对于那些你不喜欢的类型，你是怎么和他们交往的？种类型吗？对于那些你不喜欢的类型，你是怎么和他们交往的？53高效招招聘选拔小技巧2.观察细节观察技巧观察技巧肢体语言；肢体语言；分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同；分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同；注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义观察语言和非语言部分的不一致；观察语言和非语言部分的不一致；相同的外显行