新医改视角下公立医院绩效分配改革的途径

1、新医改视角下公立医院绩效分配改革的途径摘要：绩效分配是公立医院人力资源管理的重要内容， 近年来，我国大力推行医疗卫生体制改革，先后出台了一系 列新的医改政策，我国的医改渐渐进入深水期，这对医院的 绩效分配方案提出了很高的要求。为此，本文分析了新医改 对公立医院薪酬制度改革的要求，梳理当前时期公立医院绩 效分配存在的问题，为新医改视角下公立医院绩效分配改革 指明途径，以推动我国医药卫生体制改革。关键词：新医改；公立医院；绩效分配改革；薪酬制度一、新医改对公立医院薪酬制度改革的要求2009年1月，国务院正式出台了 关于深化医药卫生体 制改革的意见，同时发布了医药卫生体制改革近期重点 实施方案，标志

2、着新医改正式启动。此后几年，一系列旨 在破除以药补医”机制，解决 因病致贫、因病返贫”问题的 医改政策密集出台。2017年1月9日，国务院发布了 十 三五”深化医药卫生体制改革规划，加上关于开展公立医 院薪酬制度改革试点工作的指导意见，标志着新医改进入深水区。新医改实行医药、医疗、医保三医联动，推出了一 系列新政，包括推行 两票制”取消药品加成，破除 以药养医”实行零差率，不得限制处方外流， 放开医药电商，推动 阳光自主采购，控制耗材占比，加强卫生计生行风建设，治 理药品腐败，降低检查检验费用，严控医疗费用不合理增长， 扩大分级诊疗试点范围，去编制推动医生自由执业”等，这些都将对各家医院的薪酬

3、绩效管理带来巨大的挑战。医改新 政要求公立医院实施薪酬制度改革试点方案，建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度 ”将医生收入与药品、检查费等收 入脱钩，让公共医疗卫生回归公益性质。二、当前时期公立医院绩效分配存在的问题公立医院通常属于事业单位，市场竞争并不充分，因此不少医院习惯了粗放式管理模式，还未建立起科学的绩效分配方案：绩效分配制度不完善? t院对绩效分配改革重视不够，简单认为这就是重新 分配职工工资的问题，因此没有建立系统的绩效分配制度， 大多采用收支结余分配法，忽视绩效分配模式的公平性，工 作总量与收支结余没有必然联系，难以反映实际工作量和服 务质量，这一方面没有体现公平公正的原则，另一方

4、面容易 导致看病难”医患关系紧张的问题。考核指标不够科学一是绩效指标不全面，更多侧重于业绩完成情况，缺乏 业绩完成质量、业绩完成行为等方面的指标；二是权重设置 不够合理，没有体现出指标的层次性和差异性，这很容易影 响到绩效结果的真实性；三是员工绩效考核指标动态调整不 足，不同岗位的绩效指标差异性较小，一定程度上存在一刀 切的问题，容易影响绩效考核信度。考核方法比较落后现行的考核方法多属于定性考核，指标的评价标准不够 清晰、具体、明确，因此绩效考核结果往往带有很大的主观 性，主管领导一个评语就决定员工的考核等级。另一方面简 单地根据员工绩效考核结果进行考核等级的强制分布，结果 很难通过考核去发现

5、员工究竟存在哪些方面的问题，不利于 员工改正自己的薄弱环节，提升业绩水平。结果运用存在不足绩效考核结果仅仅被用在薪酬分配方面，缺少对于绩效 结果的深入分析，没有考虑绩效结果在员工配置、培训、晋 升等方面的运用，这折射出来公立医院绩效考核目的的单一 性，不利于更好地开展配置、培训等工作。例如，缺少对绩 效结果的分析，就不知道员工知识、能力存在的不足，培训 方案就失去了针对性，也就很难取得好的效果。三、新医改视角下公立医院绩效分配改革的途径改革绩效分配制度公立医院的绩效分配制度改革与广大医护人员息息相 关，因此不能闭门造车，仅由权力部门来制定，而是需要按 照新医改的要求，积极听取上级卫生部门的指导

6、意见，广泛 征求员工反馈建议，经过反复的讨论，然后递交给职代会讨 论确认，得到医院全体员工的认可，这样才能为分配制度改 革打下坚实的群众基础。制定绩效分配制度和方案时需要考 虑以下几个方面：从公立医院的实际情况出发，确定各业务 科室和职能部门的职责，避免机构臃肿和人浮于事，根据职 责的难易程度来确定岗位工资的档次；淡化身份工资，突出 岗位工资，按照新医院财务制度工资标准的要求调整职称薪 酬，并记录在案；保证激励机制与员工诉求的整体匹配度， 从而提高绩效分配制度的可行性和适用性，最大限度地调动 每一位员工的积极性； 坚持公开、公平、择优、竞争的原则， 实行竞聘上岗、双向选择，建立能进能出、能上能

7、下的动态 机制，对不同人员进行岗位调整和工资调整。改善绩效管理方法公立医院需要摒弃目前粗暴简单的绩效考核方法，引入 更能够评价员工业绩完成能力的目标管理法、平衡计分卡 法、关键绩效指标法、360度绩效考评法等，利用这些方法 来进行绩效考核。公立医院需要为这些绩效考核方法的引入 创造良好的条件，对于绩效考核人员进行必要的培训，让其 更好地掌握这些考核方法的实施要点，从而更好地把握员工 完成绩效任务中的能力不足，这样才能够为员工提升绩效完 成能力提供基本依据。举例而言，关键绩效指标法是对医院 流程的关键参数进行设置、取样、计算、分析，以衡量重点 业务活动，关键绩效指标完成情况往往意味着员工不同方面

8、 的能力情况，公立医院可以重点关注分析那些没有完成的关 键绩效指标，透过指标来把握员工的绩效完成能力不足，从 而进行针对性的改进。优化绩效考核指标考核指标是绩效考核工作开展的具体依据，绩效指标是 否完善，会直接影响到绩效考核工作的水平。公立医院优化 绩效考核指标的关键就是要构建层次合理、全面兼顾的指标 体系。绩效考核指标需要尽量做到全面兼顾，不仅仅包括业 绩指标，也要纳入质量、行为、态度等方面的指标，公立医 院很多工作难以进行业绩的衡量，且单一的业绩指标并不能 够全面反映员工绩效，纳入多方面的指标可以解决这方面的 问题，实现对于员工绩效的全面把握。另外，公立医院要分 类设置员工绩效指标，即不同

9、类别的岗位、不同层级的岗位 要有不同的绩效指标体系，并进行逐层分解、逐层细化，从 而体现出绩效考核指标的差异性、合理性，更好地对员工绩 效进行评价。而且公立医院需要对员工绩效考核指标体系进 行动态调整，不断优化指标体系和维度分值，为绩效考核工 作提供良好的依据。拓展考核结果运用公立医院绩效考核是一种系统化工作，需要耗费了大量 的人力物力，要想使得绩效考核投入获得最大的效益，必须 尽量去拓展对绩效考核结果的运用。绩效考核结果除了用于 薪酬分配方面，还可用在员工培训、员工配置、员工晋升等 方面，培训方面就是要针对员工绩效完成方面的能力不足， 制定相应的培训方案，重点将员工欠缺的知识、能力作为培 训重点。员工配置方面，则是要通过对绩效考核结果的分析， 了解员工是否具有胜任工作岗位的能力要素，然后根据评价 结果来进行员工配置，提升员工配置的科学性。员工晋升层 面，是指借助于绩效考核结果分析，来对于员工未来的职业 发展能力、倾向进行评价，从而为晋升提供决策信息。四、结语公立医院实施薪酬分配制度改革的目的是提高医