如何对新员工进行心理疏导0001

1、如何对新员工进行心理疏导 新员工进入公司，一般都需要经过一段时间的培训试用。在这 个期间，由于新员工和企业处于相互熟悉、磨合、适应的过程，他们 或多或少地要面临许多问题和困惑。 如果这种心理困惑得不到及时有 效地解决的话，不但会延长适应期的时间，技能和业绩也提高不大。 而且就算是技能培训得再好， 如果仍有心理问题， 员工也很可能会跳 槽。这就直接导致企业的前期努力付之东流，为他人做“嫁衣” 。因 此，企业有必要在试用期间对他们进行心理疏导。新员工面临的困惑 新员工在试用期会面临哪些困惑呢？归纳起来大概有以下五种： 其一，是否会被群体接纳？每个人到了一个陌生的环境时， 都会 有这样的困惑，是否自

2、己会被这个群体接纳？曾有位性格内向的女孩 子刚进入公司就表示忧虑： “在学校时同学们说，工作中的人们比较 难以相处，我也看了不少杂志上的文章反映工作中人际关系的复杂。 我现在很担心不知道同事们会不会喜欢我，我是否会被别人说闲话， 我的私人生活会不会被人过份地干扰。 ”同事是否能友好相处、有一 个融洽的工作环境， 是最困扰大多数新员工 （特别是没有工作经验的 刚跨出校园的毕业生）的几个问题之一。现实中，有不少人因为难以 与同事相处而换工作。其二，企业的价值观是否和我的一致？每个人在成长的过程中都 会形成自己的价值判断， 企业也同样。 员工在接受企业的价值和理念 之前，会进行价值的比较。 他通常会

3、思考这家企业的价值观是否和我 第 1 页 共 6 页的一致，它是否值得我为之效力？如果他的价值观与公司里其他成员 的价值观格格不入， 相差太远， 那么新员工就有可能离开这家公司去 寻找一个更容易接受他的价值观的工作环境。其三，公司给我的这份工作是否是我所期望的？新员工进入公 司，通常都满怀期待。他们迫切希望能得到一份自己喜欢的、有挑战 性的工作， 并希望能让自己尽情发挥个人的聪明才智， 通过这项工作 证明自己的能力，实现自己的价值。因此，他们常常会比较关心公司 将要安排的工作是否如他所期望的那样。其四，我在该企业能否学到知识，得到提高？在这家公司里，我 究竟能学到多少东西？我的能力能否得到提高

4、？现今， 可以说几乎所 有的员工选择企业的时候， 都会有类似的疑问。 在这个流动愈加容易 和频繁的社会里， 在关心工资福利的同时， 人们渐渐地更关心起自己 的成长，关心自己的能力和水平是否能得到提高。其五，我是否能胜任我的工作？新员工进入公司， 可以说很多事 情都要从头学起，有的甚至是从写信函、接听电话开始。尽管大多数 人都会很用心去学，然而，从陌生到熟练毕竟是需要一定过程的。在 工作之初，工作绩效 普遍来讲，都会低于其他的老员工。而且有时还 会遇到难以预料的事情， 由于缺乏足够的经验应对， 导致工作的失误。 这个时候，他们常常会产生羞愧、挫败感和尴尬的心情，甚至造成对 自己工作能力的怀疑和否

5、定。管理对策由于有很多因素的困扰， 新员工一般在工作初期都会有不同程度的焦虑感和紧张感，影响到工作的业绩和表现。所以，新员工能否安 心和较快适应环境， 很大程度上也取决于企业能否帮助他们消除这些 疑虑，解决这些困惑。那么企业应该如何来疏导和管理呢？第一，企业要以应有的真诚、热情去接纳和感动每一位新员工。 公司不光是通过各种欢迎仪式来迎接他们， 而且还要在与他们的每一 次接触中，都给他们留下和善、友好、亲近的印象。例如，在新员工 进入部门工作那天， 可以要求每个同事送一份小礼物以表示对他加入 这个团队的欢迎。 这份礼物可以是一个小小的别致的办公用品， 也可 以是一句鼓励的话， 一个有意义的故事等

6、等， 尽量让新员工感到团队 的温馨与浓浓人情味。同时公司也要适时表达出对他们的信任和尊 重，让他们知道自己对于公司来说是多么的重要。第二，互相沟通、理解彼此的价值观和道德标准。美国著名的管 理咨询师赫尔曼在他的留住雇员心一书中提到：无论是现在还是 未来，成功的公司都必须基于坚实的道德准则， 公司的价值观将被视 为积聚人才和留住人才的生命线。 这一观点表明， 企业的 核心价值观 不但已成为企业吸引人才的重要砝码， 而且也已逐渐成为企业聚留优 秀人才的向心力。 IBM 公司就是凭借其“尊重个人、给予顾客最好的 服务和追求优异工作表现” 的原则和信念，构成公司特有的企业文化， 积聚了大批优秀的人才。

7、然而，让员工真心热爱公司、以公司为荣，并非一件简单易行的 事。如果公司产品和服务的声誉不是真实、表里如一的，如果公司不 是真正关心顾客的需要而在产品设计和质量上严格要求， 并对整个社 会负责，那么你就不要指望能得到员工的尊重和赞赏。第三，给新员工一份有挑战性的工作。对于新员工来说，最无法 忍受的就是受到“现实的冲击” 。这是指通常发生于一个人开始职业 的最初时期的一种阶段性结果， 在这一时期， 新雇员的较高工作期望 所面对的却是枯燥无味和毫无挑战性可言的工作现实。 比如，在一项 以美国电报电话公司的年轻管理人员为对象的研究中，研究者们发 现，这些人在公司的第一年中所承担的工作越富有挑战性， 他

8、们的工 作也就显得越有效率、越成功，即使是到了五六年之后，这种情况依 然存在。同时，企业也可根据员工的能力差异和不同意愿， 给予新员工更 个性化的工作任务。对于学习较快、能力较强的新员工，可以考虑给 他们更多、更难的工作，尝试在不同的领域中进行工作轮换。第四，信任员工，并尽可能地为其工作提供支持和指导。现在的 很多企业， 已经意识到要对新员工提供培训， 而且也通常会指定资深 的老员工作为导师，对他们的工作提供指导和帮助。其实这还不够， 还应该提供给员工必要的资源和工具。 有些新员工对公司不满， 其中 有一项就是觉得公司对他们的工作不是很配合， 不能提供工作所需要 的设备、预算、空间等资源和有关

9、信息， 没有让他们觉得在公司做事。优秀的企业大都会尽量满足新雇员工作上的要求， 他们认为， 通 常人才都是愿意工作， 想把工作做好的。 给员工需要的东西让他们以 最佳的状态工作，他们就会带来你想要的成果。第五，不断鼓励，增强他们的工作信心。工作任务的设计和安排最好是由易到难阶段式的。员工只有明显地感受到自己的成长和进 步，才会对自己的将来更有信心。不过，工作中的困难和挫折是很难 避免的，有的员工可能会迎难而上， 也有的会退缩。 对那些意志消沉、 沮丧的员工， 企业应该强调其所作努力中的积极方面， 并以鼓励他们 “吃一堑，长一智”的方式继续前进。同时也积极与他们沟通，了解 他们的困难所在， 与他

10、们一起寻找解决方案。 假如最后发现是工作安 排得不合理，还可以对工作进行适当的调整，以更适合他们的长处、 能力和才华。此外，公司在鼓励员工创新的同时，也应给予他们改错的机会。 在公司制度上，可订立有关允许员工犯错，有改正机会的条款。这样 可以进一步减轻新员工的顾虑和心理负担， 帮助他们恢复信心， 提高 适应力。而且，即便是惩戒也最好是渐进式的。第六，关注、肯定员工的成绩。 公司在分配给新员工工作任务后， 一方面要信任他们，让他们放手去做；另一方面，也不能对他们的工 作不闻不问。那样的话，新员工会觉得自己受到了冷落，在公司不受 重视。特别是当自己辛辛苦苦做出来的业绩得不到公司的评价和肯定 时，很多人会一下子觉得工作好像失去了价值和意义。 他