人力资源管理小故事

1、1 人力资源管理小故事 1:1:最优秀的草 （如何用人，怎样留才） 有家大型工厂的老板，种田人出身。厂区有块空地，老板觉得空着可惜，便 留作自已闲暇种草，他从天南地北引来不同种类的草，种在地上。老板亲自耕耘， 就像他当年种庄稼那样。 第一年，老板的辛勤劳动，换来了这样的景象：一丛丛一蓬蓬不同品种的草 儿长起来了，有的叶儿纤长 ，有的叶儿短肥，有的杆儿向上挺立，有的杆儿匍 匐在地，总之，给人的印象是杂乱无意，一片狼藉。对此，员工们打心眼里瞧不 起老板，认为此人没有品味，老土一个。老板似乎感觉到什么，以后逢节日闲暇 之日，便召集手下大小头目，到草地整沟挖土商，施肥浇水。大伙一同将那些长势 不旺，病

2、怏怏乱蓬蓬的草除掉了，留下的那些生命力特别旺盛，出类拔萃的草， 在草地繁衍生息。 第三年的早看，当田野里的野草刚刚绽芽，老板的草地已是芳草宵绿，春意 盎然了。大家这才明白，老板留下的是最优秀的草。就在这年的看上，一个考察 团来老板的企业取经。老板闭口不谈企业管理经营，却把考察团引到他的草地上， 大谈起种草经验来，弄得人家丈二和尚摸不着头脑。老板说，我在这块空地上引 进了不同种类的草，让草儿自由生长，不管它是名贵的还是普通的，谁在咱地盘 上长得最好就留下，不好的则淘汰。我不光自己种，还让届下来种。结果，大家 通过种草都明白一个理.老板说到这儿卖起了关子，不说了。倒是考察团的团 长接过话茬说：明白

3、了，这个理是，发现留住养好最优秀的草，这与用好人才同 是一个理啊！ 一语道破天机，在场的员工顿时恍然大悟。打这以后，老板的草地一年比一 年生机勃发，老板的事业也像他的草地那样，一年比一年兴旺起来。 人力资源管理小故事 2 2（人力资源配置） 在美国一个农村，住着一个老头，他有三个儿子。大儿子、二儿子都在城里 工作，小儿子和他在一起，父子相依为命。 突然有一天，一个人找到老头，对他说：“尊敬的老人家，我想把你的小儿 子带到城里去工作? 老头气愤地说：“不行，绝对不行，你滚出去吧！” 2 这个人说：“如果我在城里给你的儿子找个对象，可以吗？ ” 老头摇摇头：“不行，快滚出去吧！” 这个人乂说：“如

4、果我给你儿子找的对象，也就是你未来的儿媳妇是洛克菲 勒的女儿呢？ ” 老头想了乂想，终于让儿子当上洛克菲勒的女婿这件事打动了。 过了几天，这个人找到了美国首富石油大王洛克菲勒， 对他说：“尊敬的洛 克菲勒先生，我想给你的女儿找个对象？ ” 洛克菲勒说：“快滚出去吧！” 这个人乂说：“如果我给你女儿找的对象，也就是你未来的女婿是世界银行 的副总裁，可以吗？ ” 洛克菲勒还是同意了。 乂过了几天，这个人找到了世界银行总裁，对他说：“尊敬的总裁先生，你 应该马上任命一个副总裁！” 总裁先生头说：“不可能，这里这么多副总裁，我为什么还要任命一个副总 裁呢，而且必须马上？ ” 这个人说：“如果你任命的这

5、个副总裁是洛克菲勒的女婿，可以吗？ ” 总裁先生当然同意了。 这虽然是一个小故事，但却是当代企业家配置资源的最佳方式！ 人力资源管理小故事 3 3 （如何用人） 大多数的同仁都很兴奋，因为单位里调来了一位新主管，据说是个能人，专 门被派来整顿业务。可是，日子一天天过去，新主管却毫无作用，每天彬彬有礼 进办公室，便躲在里面难得出门，那些紧张得要死的坏分子，现在反而更猖獗了。 他哪里是个能人， 根被是个老好人，比以前的主管更容易唬。 四个月过去了， 新主管却发威了，坏分子一律革除，能者则获得提升。M M 收之快，断事之准，与四个月中表现保守的他，简直像换了一个人。年终聚餐时， 新主管在洒后致辞：相

6、信大家对我上任后的表现和后来的开刀阔斧， 一定搞到不 解。现在听我说个故事，各位就明白了。 3 我有位朋友，买了栋带着大院的房子，他一搬进去，就对院子全面整顿，杂 草杂树一律活除，改种自己新买的花卉。某日，原先的房主回访，仅们大吃一惊 的问，那些名贵的牡丹哪里去了。我这位朋友才发现，他居然把牡丹当草给割了。 后来他乂买了一栋房子，虽然原子更是杂乱，它却是按兵不动，果然冬天以为是 杂草的职务，春天里开了繁花；春天以为是野草的，夏天却是锦簇；半年都没有 动静的小树，秋天居然红了叶。直到暮秋，他才认活哪些是无用的植物而大力铲 除，并使所有珍贵的草木得以保存。 说到这儿，主管举起杯来，“让我竟在座的每

7、一位！如果这个办公室是个花 园，你们就是其间的珍木，珍木不可能一年到头开花结果，只有经过长期的观察 才认得出阿。” 人力资源管理小故事 4 4 （不要为自己寻找理由，可作为招聘面试的小故事 ） 著名成功人士吴士宏已成为现代人耳熟能详的名人。在吴士宏努力向上的过 程中，以她初次到旧 M M 面试那段最为精彩。 当时还是个小护士的吴士宏，抱着个半导体学了一年半许国璋英语，就壮起 胆子到了旧 M M 来应聘。 那是 19851985 年，站在长城饭店的玻璃转门外，吴士宏足足用了五分钟的时间 来观察别人怎么从容地步入这扇神奇的大门。 两轮的笔试和一次口试，吴士宏都顺利通过了。面试进行得也很顺利。最后，

8、 主考官问她：“你会不会打字？ ” “会！ ”吴士宏条件反射股地说。 “那么你一分钟能打多少？ ” “您的要求是多少？ ” 主考官说了一个数字，吴士宏马上承诺说可以。她环顾了四周，发现现场并 没有打字机，果然考官说下次再考打字。 实际上，吴士宏从未摸过打字机。面试结束，她飞也似地跑了出动，找亲友 借了 170170 元买了一台打字机，没日没夜地敲打了一星期，双手疲乏得连吃饭都拿 不住筷子了，但她竟奇迹股达到了考官说的那个专业水准。 过了好几个月她才还 活了那笔债务，但公司也一直没有考过她的打字功夫。 4 吴士宏的传奇从此开始。 美国职业篮球协会最佳新秀杰森基德， 谈到自己成功的历程时说：“小时

9、 候，父亲常常带我去打保龄球。我打得不好，总是找借口解释自己为什么打不好， 而不是去找原因。父亲就对我说：别再找借口了，这不是理由你保龄球打不好 是因为你不练习。他说得对，现在我一发现自己的缺点便努力改正， 决不找借 口搪塞。 生活中，我们经常可以碰到类似情况，遇到一些自己不愿十或不想十的事情， 找个理由替自己推脱一没有时间；看到一些成功人士的事例，想到自己一事无成， 找个理由自我安慰一别人的机遇好，而自己不走运 ，如果我们真的想做一件 事，想得食不甘味，夜不能寐，就一定会去做，而且一定会做好。读过某报的一 篇人物专访一位名气颇大的律师， 其钢琴弹得不业于专业水准，接受采访时记者 问他：“业务

10、如此繁忙，你是如何抽空搞音乐的？ ”他笑笑答道：“要是喜欢， 总有时间。”每一个成功者都是那些活楚地知道自己需要什么的人， 他们懂得如 何去寻找，而不是整天为自己找理由开脱。 评析 “不要为自己寻找理由”，这看似简单的一句话，却是打开成功之门最好的 钥匙。如何抓住转瞬即逝的机会，是任何人、任何教科书上教不会你的，只有你 的素质积累到了那个水准，灵感火花才会迸发，成功才会到来。切记：机遇永远 垂宵有准备的人。 人力资源管理小故事 5 5 a a 对 b b 说：“我要离开这个公司。我恨这个公司！ ” b ” b 建议道：“我举双手 赞成你报复！破公司一定要给他点颜色看看。 不过你现在离开，还不是

11、最好的时 机。” a a 问：为什么？ b b 说：如果你现在走，公司的损失并不大，你应该趁着在 公司的机会，拼命去为自己拉一些客户，成为公司独挡一面的人物，然后带着这 些客户突然离开公司，公司才会受到重大损失，非常被动。 a a 觉得 b b 说的非常在 理，于是努力工作，事遂所愿，半年多的努力后，他有了许多的忠诚客户。再见 面时b b 问 a a：现在是时机恶劣，要跳赶快行动哦！ a a 淡然笑道：老总跟我长谈过 了，准备升我做总经理，我暂时没有离开的打算了。其实这也是 b b 的初衷。 5 评析 工作中,只有付出大于得到,让老板真正看到你的能力大于位置， 才会给你 更多机会。 人力资源管

12、理小故事 6 6（分配制度与绩效问题） 有7 7个人住在一起，每天分一大桶粥，要命的是，粥每天都是不够的。一开 始，他们抓陶决定谁来分粥，每天轮一个，于是乎每周下来，他们只有一天是饱 的，就是自己分粥的那一天。后来他们推选出一个道德高尚的人分粥。 强权就会 产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞的整个小团体乌烟瘴气。然 后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，但他们常常互相攻击， 扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人 要等其他人都挑完后剩下的最后一碗。 为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分 的平均。此后大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好了。

13、 评析 同样是7 7个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个单位如果有 不好的工作习气，一定是没有完全公平公正公开，没有严格的奖勤罚懒。如何制 订一个好的分配制度，是每一企业人力资源管理者需要考虑的问题。 人力资源管理小故事 7 7 一位年轻的炮兵军官上任后，到下届部队视察操练情况，发现有几个部队操 练时有一个共同的情况：在操练中，总有一个士兵自始至终站在大炮的炮筒下， 纹丝不动。经过询问，得到的答案是：操练条例就是这样规定的。原来，条例因 循的是用马拉大炮时代的规则，当时站在炮筒下的士兵的任务是拉住马的缰绳， 防止大炮发射后因后座力产生的距离偏差， 减少再次瞄准的时间。现在大炮不再

14、需要这一角色了。但条例没有及时调整，出现了不拉马的士兵。这位军官的发现 使他受到了国防部的表彰。 6 评析 管理的首要工作就是科学分工。只有每个员工都明确自己的岗位职责， 才不 会产生推委、扯皮等不良现象。如果公司象一个庞大的机器，那么每个员工就是 一个个零件，只有他们爱岗敬业，公司的机器才能得以良性运转。公司是发展的， 管理者应当根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整。 否则，队伍 中就会出现“不拉马的士兵”。如果队伍中有人滥竽充数， 给企业带来的不仅仅 是工资的损失，而且会导致其他人员的心理不平衡， 最终导致公司工作效率整体 下降。 人力资源管理小故事 8 8 （员工职业生涯管理

15、） 一群鹄鹳辛辛苦苦跟着一位渔民十几年，立下了汗马功劳。不过随着年龄的 增长，腿脚不灵便，眼睛也不好使了，捕鱼的数量越来越少。不得已，渔民乂买 了几只小鹄鹳，经过简单训练，便让新老鹄鹳一起出海捕鱼。 很快，新买的鹄鹳 学会了捕鱼的本领，渔民很高兴。 新来的鹄鹳很知足：只十了一点微不足道的工作，主人就对自己这么好， 于是一个个拼命地为主人工作。而那几只老鹄鹳就惨了，吃的住的都比新来的鹄 鹳差远了。不久，几只老鹄鹳瘦得皮包骨头，奄奄一息，被主人杀掉炖了汤。 一日，几只年轻的鹄鹳突然集体罢工， 一个个蜷缩在船头，任凭渔民如何驱 赶，也不肯下海捕鱼。渔民抱怨说：“我待你们不薄呀，每天让你们吃着鲜嫩的

16、小鱼，住着舒适的窝棚，时不时还让你们休息一天半天。你们不思回报，怎么这 么没良心呀！ ”一只年轻的鹄鹳发话了： “主人呀，现在我们身强力壮，有吃有 喝，但老了，还不落个像这群老鹄鹳一样的下场？ ” 评析 伴随着企业管理由小作坊式的粗放型向制度化和人性化过渡， 员工的需求层 次也在逐步提高。工作不再是必需的谋生手段，人们越来越注重将来的保障机制， 以及精神上的享受和“自我实现”。 鹄鹳从最初“有吃有喝”就感恩戴德， 到希 望“年迈体弱时也有小鱼吃”，就反映了渐进的职业需求。倘若人力资源管理忽 视了这些需求，最终只能导致“鹄鹳”的罢工。 7 人力资源管理小故事 9 9 （因才定岗循序渐进） 加利福

17、尼业大学的学者曾做过这样一个实验： 把 6 6 只猴子分别关在 3 3 间空房 子里，每间两只，房子里分别放置一定数量的食物， 但放的位置高度不一样。第 一间房子的食物放在地上，第二间房子的食物分别多次从易到难悬挂在不同高度 上，第三间房子的食物悬挂在屋顶。 数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一 伤，第三间房子的两只猴子死了，只有第二间房子的两只猴子活得好好的。 原来，第一间房子里的猴子一进房子就看到了地上的食物， 为了争夺唾手可得的 食物大动十戈，结果一死一伤。第三间房子的猴子虽做了努力，但因食物太高， 够不着，活活饿死了。只有第二间房子的两只猴子先按各自的本事取食， 最后随 着悬挂食物高

18、度的增加，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。这样，每天依旧取 得足够的食物。 评析 如何实现 HRHR 的最佳组合，一直是 H H 即理者十分关注的问题。岗位难度过低， 人人能十，体现不出能力与水平，反倒促进内耗甚至残杀，如同第一间房子里的 两只猴子；而岗位的难度太大，虽努力却不能及，最后人才也被埋没抹杀，就像 第三间房子里的两只猴子。只有岗位难易适当，并循序渐进，犹如第二间房子里 的食物，才能真正体验出人的能力与水平，发挥人的能动性和智慧。 人力资源管理小故事 10 10 （如何做优秀的领导） 一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二白元。 另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语

19、言，售价四白元。 该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。这人转啊转，拿不定主意。 结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八白元。 这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言？ 店主说：不。 这人奇怪了：那为什么乂老乂丑，乂没有能力，会值这个数呢？ 店主回答：因8 为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。 评析 真正的领导人，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就 能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。 相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义， 事必躬亲，什么人都不如自 己，最后只能做最好的攻关人员，销售代表，成不了优秀的领导人。 人力资源管理小故事 1111买糖的哲学（激励） 在商店买散装糖的时候都有过这样的经历：有的售货员一下放很多糖到秤 上，然后按分量一块块往下拿。越拿顾客心里越不痈快，老以为会缺斤短两， 下 次也不找他买了。有的售货员一次放不太多，然后一块块往上加，虽然最后分量 完全一样，但顾客心里挺高兴，以为自己占了便宜，这位售货员也赢得了越来越 多的顾客。 评析 奖励与惩罚都是激励手段，但奖励更能调动积极性，增加员工对企业的感 情。 人力资源管理小故事 1212给糖的哲学（绩效考核） 大人问孩子：你想吃糖吗？孩子说：想。 大人问完转身走掉，再没有什么表示。 孩子心想：原来是骗我