宽带薪酬结构

1、宽带薪酬结构吴志华宽带薪酬是薪酬结构设计的新概念。所谓宽带薪酬（ Broad Bonding）, 是指通过对常规的多等级和窄幅度的薪酬序列进行重新组合的方法形成一种等级少和幅度宽的薪酬结构（见图） 。在该图中，横坐标代表薪酬结构的层级或等级，纵坐标代表不同层级或等级的薪酬水平以及层级和等级的薪酬幅度， 三个大方框及其罗马数字代表宽带薪酬结构的层级， 在三个大方框中用虚线表示的 9 个小方框及其阿拉伯数字代表常规薪酬结构中的等级， 薪酬中线代表由市场平均水平和绩效水平决定的薪酬中线。宽带薪酬结构与常规薪酬结构相比较具有三个显著的特征。 一是薪酬的层级少。常规薪酬结构的等级比较多，一般至少有八、九

2、、十个等级，有些多达几十个等级，宽带薪酬结构中通常只设计三到六个层级。二是薪酬的幅度宽。 常规薪酬结构中每一等级内薪酬水平的上下限之间的变动幅度一般为40-50%，宽带薪酬结构中每一层级内薪酬水平的上下限之间的变动幅度可以达到 100%或甚至更大。以某一企业的部门经理为例， 在常规薪酬结构中， 由于不同部门的经理职位都属于同一窄幅度的薪酬等级， 因此不同部门经理之间的薪酬水平差别不大， 假设月薪 4000-5000 元；但在宽带薪酬结构中， 各个部门的经理职位属于某一宽幅薪酬层等，有可能出现 A 部门经理的月薪 4500 元、 B 部门经理月薪 8000 元的情况。三是薪酬水平主要由绩效和市场

3、决定。 按照薪酬设计的公平原则等有关原理，薪酬水平由多方面因素决定， 主要包括职位工作本身的相对价值、 任职者的实际工作绩效、市场的平均薪酬水平三方面因素。 任何薪酬制度中的薪酬水平都应该综合考虑三方面因素，但不同薪酬制度中决定薪酬水平的重点因素可以不同。图 :宽带薪酬结构与常规薪酬结构比较宽带薪酬中线薪酬水宽带9平8宽带76524321薪酬结构常规薪酬制度下， 薪酬水平主要由职位工作价值因素决定， 职位工作价值决定薪酬的等级及其标准、 决定奖金等浮动薪酬或绩效薪酬的系数， 实际绩效和市场水平属于参照因素； 宽带新酬制度中， 薪酬水平主要由任职者的实际工作绩效和市场的平均薪酬水平两方面因素决定

4、， 尤其是以绩效为核心因素， 职位工作价值因素退居次要地位。宽带新酬结构的设计可以有多种方式。一种方式是依据职位等级进行设计，划分为高层管理、中层管理、专业人员、一般人员等宽带层级，如在企业中可以形成总经理、总监、经理、主管、一般员工五个宽带层级。另一种方式是根据职位族或工作族进行设计，区分为领导层、行政人员、管理人员、专业技术人员等宽带层级。再一种方式是以职能为基础建立薪酬宽带， 如在咨询公司中， 可以按照职能领域的不同而分成市场营销咨询师、 财务咨询师、 人力资源咨询师、 战略管理咨询师等宽带类别。 当然，事业或业务内容比较复杂的组织， 也可以根据本组织的实际情况或实际需要，综合运用多种方

5、式进行宽带新酬结构的设计。宽带薪酬结构的相对于常规薪酬等级结构而言是一种新理念和新原理。尽管在 20 世纪 80 年代末，美国联邦政府的预算总署、 中央情报局、 海军等部门以及个别企业（如通用电器公司的一家塑料制品企业） ，曾经在薪酬改革中进行过类似于宽带薪酬的实验 ，但真正明确提出这一概念、对其进行研究、并被一些组织引入实践却是在 90 年代末之后。宽带薪酬结构的出现与组织变革和管理改革相呼应。 20 世纪 80 年代以来，发达国家持续地进行了一场被称为“企业再造” 、“政府重塑”的组织变革运动，逐渐形成了具有结构扁平化、业务流程化、工作团队化及角色化特征的新组织模式； 同时，在市场竞争进一步加剧的时代背景下，组织在管理改革中更注重提高绩效和强化激励。 而常规的薪酬结构， 则是在具有结构等级化、 业务职能化、 工作职位化等特征的传统组织模式中自然形成的， 因而不太适应新组织模式以及新时代背景的要求。 宽带薪酬结构作为常规薪酬结构的变异或修正， 一定程