现代企业概论薪酬制度论文资料

1、美国著名零售企业的薪酬制度零售企业利润的增加主要来源于销售额的增加和成本的减少， 二者都与零售员工的积极性和 成本息息相关， 而员工的积极性和成本又与报酬制度紧密相连。 美国著名的零售企业有三种 典型的员工薪酬制度：一是固定工资加利润分享计划，以沃尔玛 (Wd-Mart) 为代表；二是 单纯的销售佣金制度，以诺德斯特龙 (Nodstrom) 为代表；三是小时工资加销售佣金制度， 以梅西百货 (Macy) 为代表。一、沃尔玛的固定工资加利润分享计划1962 年美国沃尔玛公司创立于美国西部的一个小镇， 1991 成为美国第一大零售企业， 2001年以后连续名列世界 5s强第一的位置，2002年销售

2、额达到2465亿美元。沃尔玛 公司有折扣商店、 仓储商店、 购物广场和邻里商店四种零售业态， 店铺 4694 个， 员工人数 约 100 万人，分布在全球十余个国家。如此庞大的企业实现低成本高效率地运行，与其实 施的员工薪酬制度有着重要的关系。沃尔玛的薪酬制度是：固定工资+ 利润分享计划 +员工购股计划 +损耗奖励计划 + 其他福利。沃尔玛公司不把员工视为雇员，而是合伙人 (Associate) 。因此，公司的一切人力资源 制度都体现这一理念，除了让员工参与决策之外，还推行一套独特的薪酬制度。沃尔玛的固定工资基本上是行业较低的水平，但是其利润分享计划、员工购股计划、损 耗奖励计划在整个报酬制度

3、中起着举足轻重的作用。利润分享计划： 凡是加人公司一年以上，每年工作时数不低于 1( 则小时的所有员工， 都 有权分享公司的一部分利润。 公司根据利润情况按员工工薪的一定百分比提留， 一般为 6% 。 提留后用于购买公司股票， 由于公司股票价值随着业绩的成长而提升， 当员工离开公司或是 退休时就可以得到一笔数目可观的现金或是公司股票。一位1972 年加人沃尔玛的货车司机， 20 年后的 1992 年离开时得到了 70.7 万元的利润分享金。员工购股计划：本着自愿的原则，员工可以购买公司的股票，并享有比市价低15% 的折扣，可以交现金，也可以用工资抵扣。目前，沃尔玛 80% 的员工都享有公司的股

4、票，真 正成为了公司的股东，其中有些成为百万和千万富翁。损耗奖励计划：店铺因减少损耗而获得的盈利，公司与员工一同分享。其他福利计划：建立员工疾病信托基金，设立员工子女奖学金。从1988 年开始，每年资助 100 名沃尔玛员工的孩子上大学，每人每年 6000 美元，连续资助 4 年。沃尔玛通过利润分享计划和员工购股计划，建立员工和企业的合伙关系，使员工感到公 司是自己的， 收入多少取决于自己的努力， 因此会关心企业的发展， 加倍努力地工作。 不过， 这种薪酬制度也有局限性， 对于那些温饱问题没有解决的员工来讲， 他们更关心眼前固定工 资的多少， 而非未来的收入； 对于处于成熟期的企业来讲， 利润

5、增加和股票价值的升值主要 不取决于员工的努力， 股票升值的潜力很小， 这样就会使利润分享计划和员工购股计划不会 为员工带来多少利益。利润分享计划和员工购股计划最适合成长性、发展型零售企业采用。二、诺德斯特龙的单一销售佣金制度诺德斯特龙（Nodstrom） 是世界著名的百货商店，主要经营服装和鞋类商品。22年,店铺数量达到 175 家， 实现销售额近 60 亿美元， 位列美国零售企业第 37 位，它以优质的 服务而闻名于世， 被称为世界上服务最好的商店。 是什么制度使员工向顾客提供最满意的服 务呢 ?其核心就是销售额提成或是佣金制度。诺德斯特龙的基本理念是：总裁为部门经理服务，部门经理为导购员服

6、务，这样才能保 证导购员为顾客服务。 顾客被员工视为最尊贵的客人， 一切行为的出发点就是保证他们满意。诺德斯特龙的薪酬制度是最为简单的，就是对全员实行销售额的比例提成制度，这是员 工薪酬的全部， 员工没有固定工资。 员工不属于商品部， 属于顾客，它可以引导顾客买鞋后 去买服装， 买服装后去买化妆品。 对于不同商品， 员工销售的提成比例不同， 服装 6.75% ， 男鞋 825% ，女鞋 9-10% ，童鞋 13% 。诺德斯特龙公司成功地运用了销售额提成制度，这在全球零售业当中是极为少见的。这 使员工的经营业绩直接与自己的收益挂起钩来， 他们每天根据自己的销售额就能知道自己当 天的收入是多少，

7、这比沃尔玛的利润分事计划和员工持股计划更现实、 更公平， 因此大大地 调动了员工服务的积极性，在百货行业平均纯利率在 4% 左右时，诺德斯特龙曾经达到 10% 。尽管销售额提成制度在诺德斯特龙取得了成功，但它的局限性也是相当明显的。主要表 现在三个方面： 一是可能导致员工向顾客推销他们并不需要的产品， 使顾客产生反感； 二是 使员工之间产生恶性竞争， 互相拉抢生意， 破坏公司形象； 三是使高峰时间上班的临时兼职 人员得到更多的销售额提成， 挫伤固定员工的积极性。 诺德斯特龙成功运用销售额提成制度， 是因为它已经形成了顾客服务和员工激励共同发展的企业文化，否则其劣势很难避免。三、梅西百货的小时工

8、资加销售佣金制度梅西百货是美国的高档百货商店，主要经营服装、鞋帽和家庭装饰品，它同诺德斯特龙一样，以优质的服务赢得美誉。其公司规模虽然不是很大，但在美国和世界有很高的知名度。梅西百货的基本理念是：顾客是企业的利润源泉，员工是打开这一源泉的钥匙。商品部门不同，要求的顾客服务不同，因此应该有不同的薪酬制度来启动员工这把钥匙。梅西的薪酬制度可以归纳为：小时工资加销售额提成，但不是将两种制度用在同一位员工身上，而是用在不同的员工身上。家具、男士订做服装、鞋类一直实行销售额提成制度， 因为这些商品的销售业绩与员工的努力关系极大。而对于其他商品则实行小时固定工资制， 因为这些商品的销售业绩与员工的努力关系

9、不大。完全的固定工资制度和完全的销售额提成制度都有明显的优点和缺点。固定工资制，员工收人不与销售额挂钩， 优点是便于管理、支出透明、员工关系融洽，缺点是不利于员工积极性的发挥、干好干坏一个样。销售额提成制度，员工收入与销售额息息相关，其好处是不产生固定成本、有利于调动员工的积极性，缺点是不利于管理、员工收入高低不均、成本不 稳定。梅西薪酬制度的合理性， 在于对不同商品部的员工实行不同的方法。对于日常生活用品的销售，由于销售的弹性不大，实行固定工资的制度，保证员工的稳定E收益和稳定的服务；对于时尚用品，由于销售的弹性较大，实行销售额提成的制度，保证员工聪明才智和积极性得到充分地发挥，公司实现最大

10、销售额。在美国著名零售企业中，有些采用另外一种小时工资加销售佣金的方法，即同时对一位员工实施两种制度，通常销售佣金比例超过2096、固定工资小于8096才有激励效果。这种组合常用于零售管理人员和鞋、家用电器、首饰、汽车等贵重商品的销售人员。总之，零售企业成功的薪酬制度，是适合的薪酬制度。不同的企业、不同的商品部、不同的文化，要求有不同的薪酬制度与其相适应。盲目照搬、片面模仿，不会取得理想的效果，必须结合企业实际情况进行固定工资、销售提成、奖金、福利和享受股票购买权等方面的合理组合。美国企业联盟将提议彻底改革高管薪酬一个由美国企业、投资者与董事结成的联盟将提交一份彻底改革高管薪酬的提案，呼 吁各

11、企业取消遣散费、退税和个人使用公司飞机等有争议的做法。据英国金融时报报道，由企业组织世界大型企业联合会(Co nference Board) 组建的这个联盟，将对美国企业界未在危机爆发前改革其薪酬结构提出批评，指责这一失误造成了民众对美国企业“信任的丧失”。该联盟的报告突显出企业界希望平息公众对过高薪酬的愤怒，阻止政府就此问题采取行动。该联盟得到了思科(Cisco)、美国电话电报公司(AT&T)和惠普(Hewlett-Packard) 等科 技集团，以和加州教师养老基金(Calstrs)等大型投资者的支持。世界大型企业联合会联席主席沃伦？巴菲特(Warren Buffett)的顾问罗伯特？丹汉

12、姆(Robert Denham)表示：“由企业自己改正薪酬结构比政府出手要好得多，因为后者必然倾 向于对所有企业采取一刀切的做法。”经济低迷与金融危机扩大了高管与美国普通民众之间的薪酬差距，引发了一波对商业 领袖的不满。美联储(Fed)以和美国其它监管机构和政界人士已威胁要采取严厉措施限制银行家薪 酬，许多企业和投资者担心，类似的严格规定会施加到其它美国企业身上。该联盟的报告表示，企业应避免向高管承诺巨额遣散费、公司被出售时的“金色降落 伞” (golden parachutes)，以和其他雇员无法享有的慷慨退休金计划。美国高管薪酬法律制度对我国的借鉴郑依彤【摘要】：本论文针对美国高管所获薪酬

13、虚高虚涨”脱离业绩、背离价值”的失控状态，旨在反思制度背后广泛性、系统性的问题根源，并期望以此为鉴，为中国的薪酬制度和公司治理提供参考路径。 全文共计3万字,主体部分分为四大部分。第一部分，重在现状与危机，即高管薪酬相关问题的提出。本部分旨在描述现状与发现问题，因此先以一系列切实数据勾勒了全文研究对象一一美国高管薪酬的现状。从中可以看到它自20世纪90年代持续的牛市开始飞 速增长、拉开差距的现实。再通过与公司业绩数据、金融危机背景等的对应比较，发现高管薪酬与经营者业绩并不匹配，出现公司倒闭等经营恶果时只能股东和经营者买单等不合理现 象而通过对美国国际集团(AIG)案例的解析，更可以发现美国高管

14、薪酬无功受禄”的失控趋势。第二部分,重在批判与维护，即高管薪酬制度的基本理论分析。本部分意图阐明 ，高管薪 酬制度虽备受质疑，但亦有着强大的维护者。他们通过薪酬合同扎实的理论根基、演变的制 度革新来证明，尽管高管薪酬制度有种种瑕疵，但它依然不失为一种良善制度，且有着不断改事会与高管进行公平议价后得出 ，是程序正当、实体合理的安排。这一长期以来颠扑不破的 通行观点也是下文重点的反思与批驳之处。第三部分,重在反思与症结，即美国高管薪酬制j度问题的内因分析。本部分亦是本文的核心，首先将薪酬制度的支持理归纳为六点，其次进行了逐一的质疑与批驳，并特别指出，通行观点所坚信不疑的 董事与高管进行公平议价”事

15、实上 已经沦落为 董高相护”成为高管薪酬失控的根源。再次 ，本部分还对 董高相护”现象的原因， 进行了多角度、跨学科的分析。第四部分，重在借鉴与反思：即中国高管薪酬制度的进路分析。对美国这一典型公司制度的研究不仅是为理论的探索，更是为我国相关制度提供反思与借鉴。因此本部分从我国的特殊国情出发，嫁接由美国高管薪酬制度反思中所得出的思路，继而提出了包括完善信息披露、强调市场绩效评估、引入董事情感制约、增强董事会独立性、改革诉讼问责机制等改革思路。【关键词】：高管薪酬 公司治理 董高相护【学位授予单位】：华东政法大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2011【分类号】：【目录】：摘要4-6Abst

16、ract6-10导言10-14一、问题的提出10二、研究现状描述 10-12?三、研究方法描述 12-14?第一章美国高管薪酬法律制度的现状分析14-19?第一节 美国高管薪酬状况描述14-16?一、绝对数量的急速增长14-16二、业绩关联度的降低16第二节失控的高管薪酬引发合法性责难16-19一、 合法性责难之一：高薪与业绩不匹配17二、合法性责难之二：高薪由股东和利益相关者买单17-18三、 合法性责难之美国国际集团（AIG ）样本分析18-19第二章高管薪酬制度的法学理论分析19-26?第一节庁高管薪酬法律制度的法经济学逻辑20-24?一、高管薪酬法律制度的理论基础20-21?二、高管薪

17、酬法律制度的价值目标21-22?三、高管薪酬法律制度的格局演变22-24?第二节高管薪酬制度框架下的独立董事与薪酬委员会24-25?一、独立董事与薪酬委员会的法理依据24-25二、独立董事与薪酬委员会的现实运用25第三节传统高管薪酬框架下董事会的立场与作用25-26一、传统公司治理框架下的董事会立场25-26 |二、 传统高管薪酬制度框架下的董事会作用 26第三章 美国高管薪酬制度问题的内因分析26-36第一节传统薪酬制度理论假设的梳理27第二节高管薪酬制度理论假设的可行性质疑27-31第三节 从 董高相护”到自我定薪”的原因分析31-36一、经济学寻租理论视野下的董高相护31-33二、 社会

18、心理学视野下的董高相护33-36第四章中国高管薪酬制度的借鉴路径分析36-46第一节中国高管薪酬制度的现状36-37第二节中国高管薪酬制度的弊端分析37-38一、国企高管薪酬制度的弊端37-38二、上市公司咼管薪酬制度的弊端38第三节中国高管薪酬制度弊端之原因分析38-40一、信息披露制度不完善39二、自我定薪现象尤严重39-40第四节中国咼管薪酬制度冋题解决之进路40-46一、借鉴美国高管薪酬制度引发的解决思路40-41二、完善信息披露制度41三、强调市场绩效评估41-42四、引入董事情感制约42五、增强董事会独立性42-43六、改革诉讼问责机制43-46结语46-47参考文献47-51在读

19、期间发表的学术论文与研究成果51-52致谢美国企业高管薪酬追回制度和对我国的启示在全球金融危机背景下，高管薪酬问题备受关注。美国政府针对参与政府救援计划的金融机构公布了一系列限薪措施，同时还规定董事会应收回基于出现严重错误的财务报表而赋予高管的奖金红利和激励性 报酬，即要求这些公司披露相应的追回条款（Clawback Provision ）。这些措施引发了各界的高度关注， 许多公司已将引入追回条款作为约束高 管薪酬非理性增长的重要手段。、追回制度的相关介绍2002 年，美国国会颁布的萨班斯 奥克斯利法案第 304 条款对 追回制度进行了规范 :当存在与证券法等相关法规不符的行为或错误 并导致会

20、计报表重编时，公开发行证券公司的 CEO 和 CFO 应归还其 在该公司首次发行证券或在美国证券交易委员会（SEC）备案（备案的财务资料中含有要求重编的财务报表）后 12 个月内从公司收到的所有奖金、红利或其他奖金性、权益性酬金以和在该期间通过买卖公司证 券而实现的收益。 2006 年， SEC 修改了高管薪酬披露条例，要求 公司采取适当措施追回基于不正确的财务报表而给予高管的报酬。随 着这些相关法律法规的颁布， 美国公司引入追回制度的比例不断提高。 2008 年 6 月，由美国公司治理研究机构 “公司图书馆 ”对 2 121 家公司 进行的调查显示，有 295 家公司引入了追回制度，而在 2

21、003 年基于 1 800 家公司的调查中却仅有 14家。截至 2008 年 3 月，道琼斯工业平均 指数 30 家代表公司中已有 28 家引入了追回制度， 其中有 23 家公布了 具体方案，目的在于追回基于错误的财务报表授予公司高管和员工不 合理的激励性报酬。 这些公司引入的追回制度基本上可分为三种类型： 一是基于欺诈行为的追回制度。仅针对存在财务欺诈或财务过失行为 并导致财务报表重编的相关高管人员。二是基于业绩的追回制度。针 对所有基于不正确的财务报表而获得激励性报酬的高管。三是其他类 型的追回制度。这种类型主要存在以下两种情况：其一，基于长期激 励计划获得股票期权的高管通常会签订一些限制

22、性条款，如果高管在 离职后一定期间内直接或间接为其主要竞争对手工作，公司有权追回 发给高管的部分激励性薪酬。其二，公司在实施高管股权激励计划时， 通常会规定股权激励对象必须继续在公司工作一定年限后方可行权。 如一些公司规定，高管在行权后的12 个月内不能离开公司（除非退休或死亡导致合同终止），否则公司有权追回行权收益和尚未行权的股 票期权。、追回制度在国外的实施案例2007年12月6日，SEC宣布了一项涉和金额达 4.68亿美元的指控， 指控对象是美国联合健康集团前任董事会主席兼首席执行官威廉麦克奎尔。这是首次依据萨班斯法案 “追回 ”条款对公司高管个人追回其 基于错误的财务报表获得的股票转让

23、收益和红利收入。根据SEC 的指控，在联合健康集团按该委员会要求提供的季报、年报、代理委托书 等材料中，在股票期权的实际授予日期和行权价格方面存在重大的错 误和误导信息。2007年3月，联合健康集团将 19942005年度的财务 报表重编，并披露了高管股票期权收益的重大税前差错累计总额为 15.26亿美元。SEC指控，麦克奎尔本人从中共收到4 400万份联合健康集团股票期权，其中大部分都经过倒填日期（即回溯）处理。麦克 奎尔将其中 1 100 万份回溯期权予以行权出售，获得超过 600万美元 的价内收益。此外，在 2005 年和 2006 年，由于公司业绩达到预先设 定的每股盈余目标，麦克奎尔

24、收到了接近 500 万元的现金红利。而事 实上，由于存在重大差错并导致财务报表重编，他不应享有这笔收入。由此可见，导致联合健康集团财务信息失真并误导投资人的主要原因是高管的主观过失：一些高管故意为无附加条件股票期权选择有利 的授予日期，在该日期联合健康集团普通股股价非常接近年度或季度 最低价格，也就是对股票期权予以回溯。对股票期权而言，如果发行 价为当天的股价，那么发放日股票期权的内在价值为零，也就是平价 期权；经过回溯后的股票期权，发放日内在价值大于零，被称为价内 期权。根据美国相关会计准则的规定，价内期权应视为对经营者的补 偿，摊销到公司的运营成本中。如果公司在财务报表中将回溯的股票 期权

25、纳入成本核算，则不属于违法违规行为，也就不存在会计过失。 另外，由于回溯期权发放时本身就具有价值，与经营者绩效无关，从 而也就不能享受减税优惠。如果公司和期权授予对象都能合理纳税， 那么税务纠纷也就能避免。但当公司能满足这几项条件时，回溯期权 的经济利益也将消失，也就没有回溯的必要了。因此，公司往往会通 过伪造回溯期权授予的相关文件或是会计和税收方面的相关文件，以 获取这些经济利益。联合健康集团回溯股票期权最终导致财务信息披露出现重大误导，导致公司19942005年高估净利润达 15.26亿美元麦克奎尔承认违反了联邦证券法律法规在反欺诈、会计信息披露、内部控制和其他一些方面的规定，同时依据萨班

26、斯法案304 条款的规定，联合健康集团追回授予麦克奎尔约 4.48 亿美元的现金红利、股票 期权转让收益以和未行使的股票期权价值。三、对我国的借鉴意义1. 引入追回制度，完善薪酬结构。受全球金融危机的冲击，2008 年度我国上市公司的业绩普遍下滑。截至 2009 年 3月 2日，沪深两市已 公布年报的 83 家上市公司 2008 年净利润同比增长 21.43%，与 2007 年相比下降 136 个百分点，且在 2008年第四季度呈恶化态势。在这种 环境下，许多上市公司纷纷降低了高管的薪酬，财政部也曾于2009 年1 月 24 日下发了关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有 关问题的通知，

27、规定金融企业负责人总薪酬不应大于其对应的基本 年薪的 4 倍，且最大值为 280 万元人民币。该限薪措施为稳定投资人 信心起到了一定作用，但仅仅限薪也还是不够的。一方面，我国上市 公司薪酬结构不合理，薪酬水平差距较大，难以确定合理的薪酬上限， 可能出现限薪标准确定后一些企业高管薪酬反而提高的情况；另一方 面，由于在股东和管理层之间存在利益冲突和信息不对称的问题，公 司高管有采取一系列措施保证自身获得最大利益的动机。1993 年，美国国会对CEO的所得税抵减上限确定为100万美元，结果却出现了如今流行的巨额股票期权、丰厚的养老金、惊人的离职金以和奢侈的额 外福利等问题。因此，关键不在降薪和限薪，

28、而在于设计合理的薪酬 结构。一个完善的薪酬结构往往包括短期激励和长期激励：短期激励主要 是固定工资和红利；长期激励手段包括股权激励、延期支付、特定目 标长期激励计划等。由于受政策、市场环境和企业治理水平的制约， 我国企业薪酬体系现以短期激励为主。根据中国人民大学现代发展研 究中心和国际人力资源咨询公司华信惠悦联合发布的 2007/2008 年度中国高管薪酬和企业治理研究报告显示，截至2008年6月30日，我国A股1 553家上市公司中只有 122家披露了长期激励计划，占全 部A股上市公司的8%,而在美国等成熟市场，有超过95%的上市公司的高管薪酬以长期激励为主。随着市场经济的不断发展和公司治理

29、 水平的提高，我国上市公司应重视实施长期激励，将高管薪酬与企业 绩效相结合。上市公司可以考虑引入追回制度，如果高管的行为在来 年被证明失当或存在主观错误，董事会可以追回支付各项激励性报酬。虽然从短期来看，股东一般难以发现高管的决策是否基于股东利益最 大化以和高管是否为达到某种目的（如股权激励）而操纵利润，但从 长期来看，不利于企业持续健康发展的短视决策最终将付出代价，也 终将体现到长期业绩上来。所以，引入追回制度能在一定程度上实现 短期激励和长期激励的有效结合，完善薪酬结构。2.股权激励与追回制度：胡萝卜与大棒。由于委托代理双方存在 利益冲突和信息不对称，往往会产生代理人的道德风险和逆向选择

30、问题，这时就需要委托人对代理人进行激励，从而尽可能解决委托 代理问题，降低代理成本，以达到自身利益最大化。就企业而言， 股东通过对高管实施股权激励，可促使高管积极工作，并在经营过程中和股东利益趋于一致，推动公司长期业绩和股价的提升。但当 前人们往往只关注于这种正的激励手段而忽视了负的激励方法一约束。事实上，激励和约束是既对立又统一的有机体。激励离不开约 束，没有约束的激励必然会导致代理人过度热衷于自身利益而损害 委托人利益。约束的核心在于承诺的可信性，因而有效的约束需要 通过适当的制度安排来实现。在我国，股权激励的实施曾遭遇一波三折。2008年，宝钢股份等上市公司纷纷宣布终止股权激励计划，认为

31、证券市场的重大变化使此前 制定的方案无法实现激励的目的。股权激励虽与市场的变化有关系， 但也不能排除一些企业高管基于自身利益的考虑，在股价低于行权价 格时，通过撤销股权激励计划以期获取更低的期权价格。因此，有必 要在我国上市公司中引入并完善追回制度，使约束行为制度化，当公 司高管背离股东的利益目标时，须承担激励性报酬被追回、舆论和道 德压力、被解雇甚至是承担法律责任的风险。这样，股权激励才能在 有效发挥作用的同时不损害投资人的利益。作者单位：财政部财政科学研究所研究生部）国有企业高管薪酬制度的演化一、制度演化历程（一）物质激励启动阶段（1978年1993年）改革开放初期，我国的国有企业不具有企

32、业的性质，最明显的表现就是没有活力，企业 经理人缺乏积极性。改革的立足点就是对权让利，改进企业微观经营机制和经济激励机制， 诱发经营者的积极性，提高生产效率。 1984 年 10 月中共十二届三中全会通过中共中央 关于经济体制改革的决定 ，明确指出经济体制改革的中心环节是增强企业活力， 强调自觉 运用价值规律，发展社会主义商品经济。 1986 年国务院发布的关于深化企业改革增强企 业活力的若干规定 明确规定： “凡全面完成任期年度目标的经营者个人收入可以高出职工 收入的 1-3 倍，做出突出贡献的还可以再高些”，厂长经理的收入与企业利润开始挂钩。 1988 年开始， 国有企业普遍推广承包制，

33、在一定意义上让经营者完全掌握剩余索取权和控 制权。 在承包制实行期间， 经营者为谋求承包期间职工和个人收入的最大化， 在确定承包基 数时与政府讨价还价。 为了取得和维持这个目标， 企业经理人可能急功近利， 危和企业的可 持续发展。（二）年薪制阶段（ 1992 1998 ）此阶段的重点是构建社会主义市场经济的微观基础。 1992 年10 月，中共十四大提出 建立社会主义市场经济体制的目标， 要求完善市场环境， 转换企业经营机制， 使企业成为真 正以市场为导向的资源配置主体。 1993 年十四届三中全会通过 中共中央关于建立社会主 义市场经济体制若干问题的决定， “产权清晰、权责明确、政企分开、管

34、理科学”的现代 企业制度成为建设社会主义市场经济的微观基础。 1992 年上海市英雄金笔厂等 3 家单位开 始试点年薪制。截至 1999 年底，全国已有 27 个省市下发了年薪制试点文件，试点国有企 业达 6700 多个。年薪制已经成为一种重要的薪酬安排。（三）多种激励手段尝试阶段（ 1999 年现在）1999 年后，国企开始探索对经营者的中长期激励方式，实行经营管理者收入与企业的 经营业绩挂钩。 党的十五届四中全会 关于国有企业改革和发展若干重大问题决定的报告 ， 第一次明确将“持有股权”作为激励方式，实行经营管理者收入与企业经营业绩挂钩，是我国国有企业分配制度上的一大突破。 2006 年

35、9 月， 国资委与财政部联合下发了 国有控股 上市公司（境内）实施股权激励试行办法。随着股权等长期激励机制的引入，我国上市公 司高管人员的薪酬水平急剧增加， 与一般员工薪酬增长差距不断拉大。 同时， 出现了许多国 企高管薪酬增长高于企业利润增长，甚至企业利润负增长而高管薪酬增长的“倒挂”现象， 引起了社会公众的广泛关注。 2009 年 9 月，人力资源和社会保障部会同中组部等单位联合 下发关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见 。该意见是中央政府首次对所 有央企发出的高管 “限薪令” ，规定中央企业高管的年薪上限为上年度中央企业在岗职工平 均工资的 20 倍（基本工资 5 倍和绩效工资

36、 1.5 倍），国有企业高管薪酬问题再度成为热点 问题。二、评价和反思（一）我国国有企业高管薪酬制度演化评价改革开放以来，我国国有企业高管薪酬制度改革始终围绕着经济体制变迁和国有企业制 度改革进行适应性调整和修改。 制度决定激励模式， 激励决定活力， 国有企业改革不断深化， 薪酬制度便随之跟进， 新的国企高管薪酬制度将逐步形成， 这就是我国国有企业高管薪酬制 度演化的内在逻辑。随着我国的经济体制转变，国有企业逐渐转变为具有现代企业制度的市场经济主体，企 业自主经营权力逐步扩大。到了 20 世纪 90 年代初期，建立现代企业制度的改革使国有企 业经营者的激励问题出现了突破性发展。国有企业高管薪酬

37、制度从单一的薪金发展到工资、 年薪、股票、期权等多元的薪酬体系。然而，这一阶段的制度变迁，也带来了不少问题：一 是负盈不负亏， 以包代管， 造成国有资产流失； 二是一些公司高管为了增进私利， 伪造账目、 虚报业绩、 隐瞒信息，进行盈余操纵；三是只偏重于追求短期盈利，没有保证企业行为的长 期化和提高持续的创新能力； 四是一些国企高管薪酬的增长高于企业利润增长， 甚至企业利 润负增长而高管薪酬增长； 五是国企经营者薪酬增长过快， 与普通员工的报酬差距过大， 引 起了社会公众的不满。 这种不满情绪不仅直接影响国企员工的生产积极性， 甚至引发社会不 稳定。 国有企业高管的薪酬水平是否过高、 经理报酬应

38、按什么标准来决定、 如何避免过度激 励等问题成为新一轮改革的首要目标。（二）国有企业高管薪酬制度演化的反思1. 国有企业高管薪酬改革“一刀切”，忽略国有企业经营性质的不同。国际经验把国企 分为三类： 战略型垄断企业，民生型竞争企业与混合型企业， 不同类型的企业经营压力、风 险程度、经营效益不同，需要不同的激励机制。对于战略型垄断企业，比如煤炭、石油等国 企，主要是经营属于全民的一种资源，其收益很难跟负责人的经营业绩或绩效有因果联系； 民生型竞争企业， 比如通讯、 基础设施、 银行等， 存在市场竞争， 用绩效来考核是可操作的； 混合型的企业， 如生物医药、文艺团体、 新闻出版在现阶段还不能剥离社

39、会责任， 具有混合 目标的性质， 其利润来自国家资源倾斜和政策保护， 企业面临的竞争压力远小于竞争环境下 以实现利润最大化为目标的企业， 很难判定有多少绩效是和企业负责人的表现有关联。 因此， 不同类型的企业需要区分不同情况来对待。 可是， 在国有企业薪酬改革中， 忽略国有企业经 营性质的不同。 政府主管部门为防止国企经营者与普通员工之间收人分配差距过大， 对国企 经营者报酬采取诸如“倍数规定”的“一刀切”方式，效果很不理想。2. 强调薪酬体制形式的改革，忽略操作层面上的改革。一般来讲，企业的报酬政策主要 包括三个方面， 即报酬水平、 报酬结构和报酬决定标准与具体形式。 反思国有企业改革的历

40、程，薪酬制度改革过于关注高管报酬水平具体形式， 例如如何实施股票期权计划， 是否应该 给管理层产权激励， 而忽视了对高管薪酬形成机制的科学性、 合理性、公平性、 透明性研究； 强调国企高管的薪酬数额， 而没有进行报酬的结构性研究等。 将经营者年薪与职工平均工资 水平挂钩， 对年薪实行封顶保底的做法， 模糊了企业业绩与经营者努力之间的相关性， 缺乏 科学化的定薪依据， 其结果就是企业业绩没有增长， 而经营者收入却大幅增加， 导致职工意 见很大。3. 重视以业绩型薪酬为主的外在激励，忽略非货币动机的内在激励。当前国企经营者激 励研究主要是沿着以业绩型薪酬为核心的外在激励机制展开的， 如年薪制、 经

41、理股权和股票 期权等；而来自企业内外部市场的信息传递机制、压力淘汰机制等内在激励能力不断弱化。 企业内外部市场对经理人员的内在激励和其激励效果内生于市场发育和市场竞争的完善程 度。经过几十年市场化改革， 国有企业内外部市场环境得到了很大程度改善。 但是由于改革 的渐进性、 经济改革和政治改革的非同步性， 国有企业内外部市场发育还很不充分， 竞争还 不完全， 从根本上制约了其对经理人员内在激励作用的有效发挥。 国有企业内外部市场发育 不完全主要表现为： 产品市场竞争的不完全性、 资本市场发育的迟缓性、 经理市场和资本市 场的发育滞后以和内部劳动市场的扭曲。 其中， 资本市场的弱有效性， 不仅弱化

42、企业控制权 接管机制的内在激励作用，也使得当下国企经营者股票期权等外在激励难以发挥预期绩效。三、启示与建议（一）优化企业薪酬体系与组织匹配，确立合理的高管薪酬结构企业薪酬体系与组织匹配是指企业的薪酬特征与其组织特征相适应，使企业经营措施能 够顺利实施， 获得较高的绩效水平。 民生型国有企业将与私营公司一样， 有利润最大化的要 求，要求 CEO 薪酬与公司的经营绩效以和股东利益捆绑在一起，应采取与业绩挂钩的浮动 薪酬机制、 重视高变动薪酬和长期薪酬、 重视外部公平等方式来加强高管的报酬同企业业绩 的联系， 促进高管对公司长远利益的考虑。 非竞争性国有企业 （战略型垄断企业与混合型企 业），政府约

43、束力较强，市场监督力量较弱，长期报酬的采用可以减少。重视高固定薪酬和 短期薪酬， 重视内部公平和薪酬等级偏窄带， 提倡更多的以行为为基础的薪酬作为总薪酬的 组成部分，而减少以结果为基础的薪酬。加强对 CEO 行为的监督，只要企业经理人员努力 工作就会不断获得提升， 实行终身雇佣制， 以职位的升迁作为激励经理人员的主要方式。 此 外，健全福利报酬体系， 根据高管在企业任职的时间长短， 适当增加对高管的补充养老保险 支出， 解除其“后顾之忧” 。一项合理的高管人员退休计划不仅可以更好地吸引留住高级管 理人才，提升企业的竞争力，更重要的是为高管人员提供从在职到退休的平稳过渡。（二）完善公司治理机制，

44、科学设计薪酬制度高管薪酬问题实质上根源于公司治理。由于国有企业中董事会成员仍然由党的组织部门 或政府的人事部门任免， 他们不能从监督企业经理中得到好处， 他们的投票权是一种 “廉价 的投票权” 。资本市场上的兼并收购机制以和经理市场的竞争机制不健全、 债务软约束等问 题，使国有企业存在严重的内部人控制问题， “高管限薪”很难经受公众在实质正义和程序 正义上的拷问， 关键的问题是要完善公司治理机制、 设计科学的薪酬制度。 应尽快实现国有 股与法人股上市流通， 降低国有股比重， 吸引个人股东与机构投资者加入国有企业， 实现股 权多元化。 在股权多元化基础上完善董事会职能， 由董事会来任命公司总经理

45、， 真正发挥公 司董事会等内部机构的作用。 同时， 增加股东大会在高管薪酬上的发言权和董事会下设薪酬 委员会的独立性； 在业绩评估中综合考虑财务和非财务指标。 鉴于经营管理的风险可能滞后 较长时间才能体现出来， 奖金大部分应采取公司股票或与股票挂钩的形式递延发放， 并且可 以被追回。（三）完善企业内外部市场竞争机制，充分发挥非货币动机的内在激励来自企业内外部市场的信息传递机制、压力淘汰机制和基于长期博弈的声誉机制，能够 充分激发经理人员敬业勤勉。 而目前我国国有企业面对的市场竞争机制不完善， 缺乏有效的 优胜劣汰制度， 直接导致了我国国企经营者人员激励机制的不成熟不健全。 探索国企高管薪 酬制

46、度创新， 不能再停留于薪酬管制， 需要加快完善企业内外部市场竞争机制， 充分发挥非 货币动机的内在激励。 完善市场环境为企业提供一个有效的选拔、 鉴别职业经理人能力与品 质的机制， 充分发挥市场配置企业资源的作用，尽可能减小国企经营者选择中的“空降”比 例和频率， 尤其对那些竞争型国有企业， 要坚决杜绝其经营者与政府官员之间角色互换现象 的发生。 积极挖掘和发挥如期望互惠、 公平偏好、 获得社会认可和利他倾向等各种非货币动 机对经营者内在激励作用。 注重国企公司治理中各项制度安排的激励兼容性， 加强对经营者 的内在激励，从而实现国有企业发展的预期目标。参考文献：1 张德：人力资源开发与管理，清

47、华大学出版社， 2007 年版。2 卢西恩伯切克、杰西弗里德：无功受禄：审视美国高管薪酬制度，法律出 版社， 2009 年版。3 陈冬华、 陈信元、 万华林： 国有企业中的薪酬管制与在职消费 ，载经济研究 ， 2005 年第 2 期。4 卓玲：中小企业高层管理人员激励机制存在的问题和对策，载中国人力资源 开放， 2010 年第 5 期。5 王小东：别再给高管奖金了，载21世纪商业评论，2010年第1期。2009年第2期。王佐发：高管薪酬制度的反思与重构，载法学论坛，放弃百万年薪”凸显 薪酬追回制度缺失2012-04-18 10:21 来源：新华网 作者：李允峰公司高管今年遂自愿放弃了中海油去年

48、发生了以渤海漏油为最显著标志的一系列事件, 百万年薪。中海油4月13日公布的年报显示，所有执行董事均自愿放弃他们2011年的薪金、津贴、福利和绩效奖金。另有三名非执行独立董事也放弃了董事酬金。据年报提供的信息，中 海油执行董事为两人，分别是中海油首席执行官李凡荣和执行董事武广齐。2011年中海油应付李凡荣酬金和退休福利共86.3万元，应付武广齐酬金和退休福利共86.1万元。上述薪酬总额明显少于 2010年报显示的薪酬。2010年中海油年报中，李凡荣的薪金、津贴、福 利和绩效奖金为138.3万元，武广齐为196.1万元。意味着他们放弃了超过百万元的薪酬。应该说，这个举动体现出了高管们自愿承担社会

49、责任的意识。中海油发生漏油事件，无论是从经济效益还是从环境保护角度，作为公司高管都理应承担相应的责任。但是，公司高管们现在自愿 放弃百万年薪”依然还仅仅是一种道德上的自觉，而不是合理的高管薪酬制 度的产物，而现有制度恰在上市公司高管们的薪酬追回制度上存在重大缺失。薪酬追回制度的最大特点是基于长期业绩的考虑，避免企业的短视和欺诈行为，避免高管为达到股权激励而操纵利润，也为公司高管从制度角度承担社会责任起到了保障作用，薪酬追回制度，是追回错误支付的薪酬，最早出现于2002年美国国会针对安然、世通 等公司的财务欺诈事件而出台的2002年公众公司会计改革和投资者保护法案中，其后被美国的高管薪酬法律规制

50、所采用。2006年，美国证券交易委员会修改了高管薪酬披露条例，要求公司采取适当的措施，对上市公司基于不正确的财务报表而给予高管的报酬， 上市公司应当予以追回。我国央企上市公司高管们的薪酬制度目前弊端多多。最为国人所诟病的，就是高管薪酬标准大多数是自己为自己定薪水，因为很多薪酬委员会的成员就是公司高管，指望高管自觉为自己制订低标准的薪酬无异于缘木求鱼。还有，国内多数国有企业的高管并非由竞争机制产生，很多公司高管在政府部门公务员中产生，而公司高管人员的政府化会导致市场机制的失灵。另外，对高管薪酬的行政监管过于宽松，尤其高管薪酬信息披露不详细。近年来，国 资委曾规定中央企业的高管薪酬不得超过职工平均

51、工资的14倍，财政部也曾下发文件规定金融类国有和国有控股企业负责人薪酬280万元封顶，但这些措施效果并不理想。至今在国内央企上市公司中没有建立其薪酬追回制度，应该是央企上市公司高管薪酬制度的大漏洞。当国有企业发生业绩变脸亏损、发生巨大责任事故、虚假信息披露和业绩造假等行为时，薪酬追回制度可以发生事后弥补作用，同时也能激励国有企业高管从更长远的角度经营好公司，避免短期行为，有利于企业经营和股东利益最大化，如此，国内央企上市公司的高管们所拿到的薪酬才能起到激励作用。针对国内国有上市公司薪酬过高现象，笔者建议不妨借鉴美国股市上市公司和我国香港股市上市公司的做法，加强上市公司高管薪酬长期激励机制，让高

52、管的薪酬与上市公司业绩挂钩。上市公司可以积极推行股票期权计划，现在沪深上市公司高管薪酬中的长期激励机制所占比例太小，这就难以避免高管不关心公司业 绩，只拿丰厚年薪的现象。话说回来，中海油高管 放弃百万年薪”当然也有值得肯定的一面，在国内薪酬追回制度 没有出台之前，中海油高管们能毅然放弃可以放到口袋里的百万现金，无论如何都是需要莫大的勇气和决心的，但这也更凸显出了改革高管薪酬制度的紧迫性和必要性。（李允峰山东高校教师）后危机时代的欧美高管薪酬在后金融危机时代，国际上各类媒体都持续聚焦于高管薪酬问题，英美和欧盟都对公司治理给予越来越多的重视， 企业中股东的地位逐渐提升，在高管薪酬议题上股东参与度也

53、越来越一、英美和欧洲的高管薪酬趋势反思2008年金融危机，一个不容忽视的幕后推手是一些华尔街金融企业的特有薪酬模式。金融危机以前，不仅仅是监管比较松懈以和金融产品的风险被忽略了，一些金融企业的薪酬支付过于偏向短期绩效， 而忽视全方位的风险管理，结果是薪酬支付的周期与金融产品的风险周期不匹配，促使了一些金融从业者的过度投机行为。总体而言，在后金融危机时代， 国际上各类媒体都持续聚焦于高管薪酬问题，英美和欧盟都对公司治理给予越来越多的重视，企业中股东的地位逐渐提升，在高管薪酬议题上股东参与度也越来越高。以美国金融行业为例，高管薪酬的构成变化非常显著（参见图1 ）。金融危机之前，高管薪酬构成中绝大部

54、分源自较为短期的年度激励（占比70% ），危机之后转变为以长期激励为主（占比 50% ），薪酬结构逐渐与其他行业趋同。ffi-與（伞離讦业高管菇卜塔悴以下将分别介绍英美和欧洲上市公司高管薪酬中基本薪酬、年度激励和长期激励的一些变化趋势。1. 基本薪酬在基本薪酬方面，英美和欧盟都没有实质性的变化，年增长幅度比较少（3%左右），且英美公司高管的特殊福利与津贴都持续减少。2. 年度激励年度激励方面，英美趋向于将激励与绩效进行更强的的挂钩，提高奖金支付的透明度，并更严格地执行薪酬 追回政策（Claw Back Policy ） ”。欧盟企业还往往对高管的激励水平进行公平性测试”，所谓公平性”，是指相对

55、于公司业绩水平和普通员工收入两个维度。确定年度激励的主要业绩指标有利润、股东总回报（TSR ）、资本效率、收入、现金流等，着重关注盈利能力的提升。在支付年度奖金时，多数公司采取了强制性延期支付的方式。在英国，通常将奖金总额的33%-50% 以递延股票的方式支付；同时，高管最高奖金额度一般是以固定股票数目的形 式体现，而非固定工资的一定比例。3. 长期激励长期激励方面，主要的激励工具有股票期权SARS （股票增值权），绩效股票和限制性股票等。确定长期激励额度的最常见业绩指标主要是公司的盈利能力与股东总回报。绩效考核周期一般为3年，但欧盟对股票支付的考核期一般为5年。2010年，美国公司的长期激励

56、授予价值有所反弹，英国的最高激励额度增加则较为谨慎， 欧盟公司更多的采用公平性测试”以确保长期激励是为绩效付酬。在长期激励的具体实践中，英美和欧盟的公司呈现不同特点。（1 ）美国：大多数公司采用组合式的长期激励方案（参见图2），使用频率最高的工具为股票期权SARS，其次依次为限制性股票、绩效股票和绩效单元，其中绩效股票使用频率 逐步上升，期权SARS使用逐步降低。在基于绩效的长期激励计划中，最常用的绩效指标是与盈利能力相关的各类指标（如每股盈利，净收入等）；其次为相对性的股东总回报，即与事先确定的竞争对手或相关市场的业绩表现进行对比；第三常见的为资本效率类指标（如净资产收益率， 资产回报率，资本回报率等）。H.标期取boo楷曲祁的忙韓露融用干在 蜿盲疔:曲i常冇盘榔 Cwt & Co（2 ）英国：最常用的激励工具组合为奖金加绩效股票，对股票期权的使用越来越少，并且 基本不采用基于时间解锁的限制性股票。绩效股票计划中，股东总回报和每股收益仍然是最常用的业绩指标组合（参见表 1 ）。给薪酬机制提七个建议2012-05-07 01:50:23 来源：京华时报（北京） 有o人参与 手机看新闻转发到微博0 （0）马靖昊（京华智库研究员）沪深两市上市公司 2