新型雇佣关系趋势调研报告：01雇主文化与员工忠诚

1、2020新型雇佣关系趋势调研报告101雇主文化与员工忠诚随着人口红利的消失以及新技术的冲击，很多企业面临人才的流动 性大、人才的流失等威胁，在就业市场的另一端，员工对工作体 验也存 在诸多不满。在招人留人难的就业市场中，供需双方一直想 要探索出与 对方和谐的相处之道，却没有及时洞察到一场颠覆雇佣 关系的革命正在 爆发。2015年，智联招聘通过调查发现，员工的地位和话语权首次反转， 打破雇主为核心的企业发展模式，揭示了 “新雇主经济”时代的到 来；2016年，在移动互联网浪潮的推动下，价值趋同、扁平结构、伙伴 关系的新趋势让雇主演变成一个个企业社群；2017年被称为人工智能元 年，AI开始影响人

2、们的观念和职场生活，传统企业管理生态被撼动，职 场进化为以“数字驱动”、“智能技术”为特征的“智造场”。2018年，智能技术在实际应用中取得诸多成果，进一步改造生活与 职场。智能技术在职场中对工作效率的赋能，让人类智慧价值转化效率 提升，思想的延伸更加辽阔，Art $± iciallntelligence（人匚智能）、Advancedlndividual （更智能化的个体）在职场中碰撞 协作，演进为以人类智慧为内涵，智能技术为外延，人类智慧升级和转 化更加高效的“智场”。这一演进过程发生了如下变化：任务分权：智能技术作用于职场的各个环节，云技术的成熟、移动办公类产品的普及，让组织协作

3、更灵活无界，业务流程更为简 化，以项 目制拆解目标架构团队，人力资本得以高效流动及价值转化，对雇员由 管理变为运营。个体赋能：语音识别、智能翻译、聊天机器人等智能工具的应用解 放雇员的时间，让人类技能充分得以表达和延伸，人类智慧的 效能被放 大，员工对个人智慧的开发和技能的升级迭代有了更迫切的渴求。2018年，新雇主经济呈现出“智场”的形态，通过对企业文化体 系、组织体系、激励体系、成长体系的全而升级，呈现出更加纵 深、切 实的智能化场景。我们在最佳雇主这一群体中洞察到了新雇主经济更深入的体现和 渗 透，但新雇主经济作为前瞻性的趋势，并尚未在广泛的职场中得 以全而 体现，企业全而拥抱新雇主经济

4、存在着理想和现实的差距，在实际的工 作中，大部分职场人的工作形态是怎么样的呢？看点01文化部分雇主应利用文化的武器建立员工忠诚度新雇主经济在文化体系上“多元同心“：个体价值观日趋多元，更具自主性 的 新一代职场人相信工作即生活方式，企业在招聘时更倾向于选择 价值观 一致的员工，而不再寄希望于通过宣贯达成一致。企业文化建设在包容差异的基础上，要针对不同的对象进行个性 化 嫁接，通过公关软性手段进行内外雇主品牌传播，以明确的价值 理念吸 引志同道合的候选人。现实中的职场员工流动性强，企业面临人员流失挑战调研数据显示，在目前公司的工作年限在“1年以内”的员工占比最 高，为42.8%,其次为“1-3年

5、”，占比32.2%, “工作5年及 以上”的员 工占比仅为13. 5%o从数据可以看出，员工的流动性依然很强，企业要 而临人才流失带来的管理层而和经济损失层面的挑战。近4成员工表示加入公司是被套路了根据近几年中国年度最佳雇主评选的调研发现，为了更好的吸引人 才，企业越来越重视雇主品牌的建设，以期壮大人力资本的价值，从最佳雇主的表现也不难看出，提升团队凝聚力的最佳手段是通过企业 文化营造趋同的价值观，在精神层面培养默契和共鸣。但调研数据显示，雇主品牌还未能形成普遍的作用，38. 5%的员工 认为自己加入目前的公司是“被套路了”，这也是导致员工流动 性大的 原因之一，入职后发现与预期和承诺的条件不

6、够匹配，或者 企业文化并 不被认同，员工对企业的忠诚度会降低，潇洒的选择离开没有一点留恋 也是因为缺少精神层面的粘性。除此之外，也有33. 1%的职场人认为“平台很好，可以学到很多” 是现在的雇主吸引自己加入的原因，其次是“看中公司的发展潜力和晋 升空间”，这也再次卬证了职场人求职看重个人发展和成长这一因素超 越薪酬等条件，企业在营造雇主品牌时，也应该注意这些 方面的宣传和 体现。调研数据显示，在不同年龄层的员工中，95后选择“被套路了”的 比例最高，为43.4%,其次为90后和80后，分别为38. 7%和36. 1%, 60 后占比最低，仅为33. 3%o这也说明越年轻，工作经验越少，对雇主

7、和一份工作的判断能力越 差，做决策时越盲目，所以被公司套路的几率越大，但随着工作 年限的 增长，工作阅历的增加，在求职时，把握自己和雇主真实需求和情况的 能力也在提升，所以选择工作时目标更明确。90后因学习机会加入公司，70后、80后看中发展潜力和晋升空间。调研数据显示，在选择加入目前公司的原因时，不同年龄层的员工 所看重的也有所不同，90后、95后更关心学习机会，随着年龄和工作 经验的增长，70后、80后则“更看重公司的发展潜力和晋升空间”。同时，在选择就职公司时，公司规模越大，员工被套路的比例越小，根据经验，规模大的企业公司品牌、产品品牌、雇主品牌等建 设的 较为成熟，信息比较透明，相较于

8、小公司，员工被套路的机会 要小很 多。因此，小微企业在面临用人困境时，应该把精力用在如何突出自己 能为雇员提供的优质资源和机会上，而非注重短期的人才引入，建立与 员工之间的信任、默契和忠诚度才是当务之急。大多数员工对工作缺少激情，近半数认为只是一个谋生手段调研数据显示，当前大部分职场人对当前的工作都缺少热爱和激 情，45.3%的员工表示对当前的公司“没感觉，只是一个谋生手段”， 36. 8%的职场人认为“压力很大充满焦虑”，工作带来的体验并不是很 好，还有32. 3%的职场人认为“己经审美疲劳，出现倦怠”，由此可 见，大部分的员工都缺少激励和动力，这势必影响工作效率和成果。如何调动员工的积极性

9、，触发他们的兴趣、动力，让工作场所变成 自我价值实现的平台，是雇主需要思考的部分。自由开放、尊重及信诺是最受员工喜爱的企业文化虽然现实不尽如人意，但是职场人士都有心中理想的工作氛围，调研显示，“开放自由的工作氛围”是最受员工喜爱的企业文化，在这样的 环境中工作能减轻员工的心理压力和焦虑感，激发员工潜能和创造力；其次，选择“尊重员工”的占比32.8%,显然，科层制度时代由上到 下的管理模式己经不被接纳;还有30. 6%的员工选择了 “诚实守信，践 行对员工的承诺”，意味着被员工广泛吐槽的领导靠画饼留住员工的手 段也已经失灵。因此，企业要注重营造开放自由的工作环境，充分尊重员工的权 益，并建立平等

10、对话机制，用诚实守信与员工建立信任和好感，更 有助 于雇佣关系和谐的构建。60后最看重公司是否兑现承诺，年轻员工更在意工作氛围调研数据显示，在选择看重的公司文化时，60后、70后的员工更看“诚实守信，践行对员工的承诺”，选择这一项的分别占比50. 9%和45. 1%。而比较自我的年轻员工更加看重公司的工作氛围，选择“开放自由 的工作氛围”的90后和95后分别为45. 1%和47. 6%。年轻的员工对工作寄托的更多是探索、兴趣还有自我感受的反馈；而 资深的员工在经历了多年经验积累和职场摸索后，更加看重的是自身利 益是否会受到公司的尊重与保护，因此能够践行对员工的承诺的公司会 更让他们放心。8成员

11、工认为职场中不能完全做自己调研数据显示，共有8成员工认为在工作环境中不能做自己，观点 主要分两派，一派认为放飞自我是不专业的表现，43.3%的员工表示 “工作中还是要展现出专业的那一面”；另一派认为社会套路多，应小 心谨慎，38. 4%的员工选择了 “公司人际关系复杂，需要伪装”这一选 项。超半数的员工认为工作生活没界限调研数据显示，近4成的员工认为工作和生活没有分界线，表示“下班后也是随时待命”，这和现在快节奏的工作方式分不开，调研数 据显示，37. 1%的员工表示现在的工作节奏是“没有上下班的分界线， 随时待命”，占比最高，还有32. 7%的员工虽然暂时能保住日常生活不 被大量工作任务参杂

12、，但也会偶尔在下班后处理工作。国有企业和机关事业单位的员工下班后随时待命比例最高调研数据显示，国有企业和机关事业单位的员工选择“下班后也 是 随时待命”的占比最高，分别达44. 2%和40. 8%o这一结果打破了人们对国企和机关单位“钱多活少”的刻板印象，随 着国有企业不断的改革，越来越积极地参与到市场竞争中来，在 转换的 过程中，员工接收到的挑战和压力也是剧增的，而机关事业单位等公务人员，也在改革浪潮中与时俱进，承担着不少的工作压力。令人意外的是，职场人中最清闲的反而是外资企业，他们下班后 随 时待命的比例最低，这也与H常对外企形成的高压工作卬象有所出入。运营与市场/公关最没有生活调研数据显

13、示，运营和市场/公关/广告这两个岗位最没有生活，是 “下班后也随时待命”占比最高的职业,分别为44. 3%和42.3%。这和他们职业的工作内容和特点紧密相关，从事这一职业的员工 即 使是在工作时间以外，也需要花费精力去处理突如其来的公关宣传、市 场营销、用户诉求、活动运营等状况，还要随时根据工作进度灵活调整 方案，确实难有可控的休息时间。员工工资越高，工作和生活的界限越模糊调研数据显示，员工工资越高，生活和工作的界限越模糊。月薪在 3000元以下的员工选择“下班后也随时待命”的占比为31.2%,而月薪在 8000元及以上的占比都在40%以上。这意味着，想获得高薪并非轻而易举，首要条件就是付出更

14、多时间 和努力，也提示那些想要挑战高薪的职场人，做好付出更多个人时间的 准备。但数据也显示，高薪人群的觉悟也更高，在2W以上的收入人群 中，25%的职场人认为“工作就是一种生活方式”，坦然接纳这一职场 形态，并形成心理自恰，这也是职场小白们值得学习的心态，工 作又何 尝不可以是一种享受呢？弹性工作属性一方面能兼顾企业管理员工的打卡机制，另一方面 也 适应工作生活难平衡的职场现状，从硬性规定，变成更有弹性的空间， 能让员工获得更多的生活平衡感。弹性工作可以让求职者降低月薪要求求职者甚至愿意为了 “弹性工作”条件而降低薪酬要求。实验数据 显示，在同一月薪等级内，申请率随着弹性程度的增加而增加。地点弹 性和完全弹性的工作的低月薪等级中请率大于无弹性工作高月薪等级的 申请率。实验数据显示，同一个职位，当实验职位无弹性，假设职位具有 不 同类型的弹性条件时，求职者会愿意为了假设职位降低自己的期 望月 薪，在假设职位的弹性类型分别是“时间弹性”、“地点弹性”、“完 全弹性"时,求职者的支付意愿分别是790元、1172元和1248元；相反，当实验职位具有不同类型的弹性条件，而假设职位无弹性 时，求职者会提高自己对假设职位的期望月薪，在实验数据的弹性 类型 分别是“时间弹性”、“地点弹性”、“完全弹性”时，求职者需要为 失