新员工入职培训案例

1、竭诚为您提供优质文档 /双击可除第 1 页共 27 页新员工入职培训案例篇一：新员工入职详细培训计划【案例】华为新员工入职 180 天详细培训计划新员工的前 6 个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15 天，导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第6 个月到 1 年，让企业损失大量的成本，如何快速提升新员工的能力，取决 于前 180 天管理者做了什么。本文分享了华为新员工入职 180 天的详细培训计划，值得借鉴。第 1 阶段：新人入职，让他知道来干什么的（37 天）为了让员工在 7 天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：1.给新人安排好座位及办公

2、的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识（每人介绍的时间不少于1分钟）;2. 开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认竭诚为您提供优质文档 /双击可除第 1 页共 27 页识;第3页共 27 页3. 直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展 战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣 爱好。4. hR 主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。5. 直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天 要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。6. 对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（不作批评）,并给予及时肯定和表扬（反馈原则）；检查每天的工作量及工作难

3、点在哪里；7. 让老同事（工作 1 年以上）尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午 饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作 压力。第 2 阶段：新人过渡，让他知道如何能做好（830 天）转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法：1. 带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件， 怎么发传真， 电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等；2. 最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。3. 及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力；4.适时把自己的经

4、验及时教给他，第4页共 27 页让其在实战中学习， 学中干，干中学是新员工十分看重的；5. 对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期 望，要点：4c、反馈技巧。第 3 阶段：让新员工接受挑战性任务（3160 天）在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成 长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。1. 知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的 要求及考核的指标要求；2. 多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短；3. 犯了错误时给其改善的机会， 观察其逆境时的心态， 观察其行为，看其的培养价值；4. 如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部 门，多给其机会，管理者很容易犯

5、的错误就是一刀切；第 4 阶段：表扬与鼓励，建立互信关系（6190 天）管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬 的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放 性。1.当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时 给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性；2. 多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不 同的惊喜感，表扬鼓第5页共 27 页励的多样性；3. 向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验， 表扬鼓励的开放性；第 5 阶段：让新员工融入团队主动完成工作 （91120 天）对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候 管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团

6、队。1. 鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言， 当他们发言之后作出表扬和鼓励；2. 对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的 经验要多进行会议商讨、分享；3. 与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出 好的建议时要去肯定他们；4. 如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理；第 6 阶段：赋予员工使命，适度授权（121179 天）当度过了前 3 个月，一般新员工会转正成为正式员工， 随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公 司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5 点：1.帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、 工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，

7、找到 自己的目标和方向；2. 时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时 调整，要对下属的各个方面有敏感性；当下属问道一下负面 的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除 他的问题，管理者的思维转换；第6页共 27 页3. 让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化 价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落 地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质；4. 当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时， 要引导大家分享；要求：随时随地激励下属；5. 开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价 值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位；第 7 阶段：总结，制定发

8、展计划（180 天）6 个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展 计划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤：1 .每个季度保证至少 12 次 1 个小时以上的正式绩效 面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有 法;2. 绩效面谈要做到：明确目的；员工自评（做了哪些 事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不 足、哪些方面和其他同事有差距）；3. 领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到 先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑（依然是反馈技巧）；4. 协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标；5. 为下

9、属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每 3-6 个月给下属评估一次；第7页共 27 页6. 给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查；第 8 阶段：全方位关注下属成长（每一天）度过了前 90 天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司 的一份子。1. 关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助；2. 记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励；3. 每月举办一次各种形式的团

10、队集体活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信篇二：新员工培训内容 +案例新员工培训全部内容【新员工培训的意义】一一为何进行新员工培训内容？新员工培训内容，也称岗前培训、职前教育、入厂教育。是一个企业所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐 渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定 位自己的角色、开始发挥自己的才能。新员工培训内容是指给企业的新雇员提供有关企业的 基本背景情况，使新员工了解所从事的工作的基本内容与方 法，使他们明确自己工作的职责、程序、第8页共 27 页标准，并向他们初 步灌输企业及其部门所期望的态

11、度、规范、价值观和行为模 式等等， 从而帮助他们顺利地适应企业环境和新的工作岗位，使他们尽快进入角色。但是，很少会有公司会告诉新员工在 公司中最应该注意的是什么。新员工的家长多半会告诉自己 的孩子要少说话，多做事，好好表现等。但是这些忠告，对 新员工来说并非最为重要。 对新员工该怎么做，以及如何做， 确实需要有人指导一下。新员工培训内容的形式主要有课堂 讲授、参观、发放手册、操作示范、现场实习等等。新员工培训内容收益一一使新员工了解企业的绩效需要团队力量，而不是个人的 英雄主义，企业团队是一个链条，任何环节出现松动都会影 响最终的成果，从而让每名员工以集体利益为先，全面配合 团队工作，通过默契

12、配合使团队发挥最大效应。新员工培训的【目的】：在于帮助新员工尽快熟悉工作 环境，认识公司文化，帮助员工提高个人素质，培养职业道 德、敬业精神和团队意识，使员工由社会人成为公司职业人。新员工的培训内容一般首先要介绍公司概况，让新员工全面 了解、认识公司，减少陌生感，增加亲切感和使命感。另一 个重要的培训内容是新员工的职位说明及职业必备，要向新 员工详细说明职位说明书上的有关条款，并在规定的时间内 让新员工掌握工作方法和工作技能，接受新员工提出的问题 并给予必要指导。新员工心态培训一一心态的调整对于组织的初入者，尤其是那些象牙塔里走 出来的大学生们很重要。现在有许多刚大学毕业的新人，放 不下大学生

13、或研究生身份，委屈的做些第9页共 27 页不愿做的小事情，如 端茶倒水、跑腿送报，他们忍受不了做这种平凡或平庸的工作，从而态度消极想跳槽，这也就是现代年轻人所流露出的 眼高手低的陋习。新员工培训内容调查信息分析一一1、课题调查研究的侧重点 课题调查侧重点有如下两方面：1调查企业管理者对大学期间大学生最重要的素养和 能力培养的分析评价；影响大学毕业生就业的自身因素；大 学生最需要改善方面的看法。通过大学毕业生就业素养评价对接大学教育目标的科学、和谐发展与企业如何有效地培育 大批知识型劳动者人才成长的战略思考及具体举措。2调查和研究企业管理者对职场新员工（3 年以内）最需要具备的职业素养和职场行为

14、以及最急需改善的职场不 良品性、行为习惯的感受、评价和呼声。从中探求适合企业 需要的人才培养模式、途径、素养结构和行为规范。加速新 一代知识型劳动者人才的成长、成功、成熟过程，以增强企 业竞争和大学竞争中的“软实力”。2、调查信息结果显示1企业管理者对在大学期间大学生最重要的素养和能力培养的调查结果显示，按照“非常重要”选择比例排序%1、 思想道德素养、价值倾向77.4%;2、 勤恳、踏实、敬业奉献精神70.8%;3、获取知识的学习能力 61.9%;第10页共 27 页4、 发现和解决问题的探索能力61.7% ；5、心理素养 60.1%；6、创新意识和能力 55.3%；7、团队合作能力 52.

15、0% ；&积极追求进步的热情 47.6%；9、动手操作能力 46.0% ；10、 文明礼貌，亲和力强 39.9% ；11、 人际交往能力 37.3% ；第11页共 27 页12、 身体素养 36.7%;13、 基础理论、专业知识水平35.3%;14、 组织管理能力 27.1%。2企业管理者对影响大学毕业生就业自身因素的调查结果再一次显示，企业管理者对大学毕业生内在蕴藏的无形 软素养最看重个人品行，非常重要 +比较重要=95.3%。而有 形的外显因素：经验经历、学习成绩看得较轻，位列最末端。3企业管理者对职场新员工最培养需要和具备的职业素养和职场行为的调查结果显示，按照“非常重要”选择比

16、 例排序%1、具有责任心，懂得承担 76.6% ；2、为人正直、诚实，心理素养好，稳定性强，工作自觉性高 66.8%;9、守时、认真 49.7%；10、承受得挫折、压力，性格开朗坚韧;11、 具有沟通交往能力，适应性强42.4%;12、 执著、任劳任怨忍耐力41.9%;3、勤快、吃苦，具有敬业奉献精神，做事中懂得做人66.0%；4、进取心强，有激情，工作主动56.9%；5、忠于职守的忠诚意识 54.2%；6、懂得感恩、向善，对父母有孝心，对他人有爱心 52.6%；7、会独立思考，有创新意识和能力51.0%&善于学习，获取知识的能力强50.1%；第12页共 27 页13、基础知识扎实，做

17、事条理能力强，具有组织管理潜力 32.8%14、 尊重师长、同事，具有团队合作精神，懂得配合 54.4%。4企业管理者对职场新员工最急需改善的不良品性和行为习惯的调查结果显示，按照“非常重要”选择比例排序%1、随意毁约，违背诚信 70.6%;2、 工作态度散漫，做事没精神，稳定性差63.1%;3、 思想不追求上进，糊弄工作，得过且过59.4%;4、 自私，缺乏良性竞争意识57.6%；5、自我为中心，不尊重上司，不尊重同事和客户 56.0%；6、不守时 54.0%；7、 办事拖延，易推诿找借口53.7%；&注重享受、功利性强，拜金主义、耐不住寂寞，急待快速致富 52.9% ；9、 眼高手

18、低，好高骛远，懒惰51.5%；10、好打听、议论他人隐私；随意泄漏公司商业秘密48.8%;11、无法与他人合作，与人不愿交往、不懂交往、不善交往 48.1%;12、 言行粗鲁，不懂事，不成熟45.1%;13、 两极思维、情绪易波动、承受力差、心理脆弱 43.5%;第13页共 27 页14、 爱发牢骚，背后说坏话 37.1%;15、 表现欲过强，随意打断和否定别人，过强的主观好恶 34.8% ；16、 思想偏见和无知 33.9%。5企业管理者对大学毕业生最需要改善方面的调查结果显示，按照“非常重要”选择比例排序%1、踏实、务实、克服浮躁 65.2% ；2、 耐挫、坚忍、挑战困难的勇气和心理素养6

19、4.3%；3、 提升道德品质和人文素养59.5%；4、适应环境变化能力 54.5%；5、 勤于分析问题、解决问题的意识和能力52.9%；6、加强基础理论学习勇于解决实际问题的操作能力46.0%；7、锻炼人际交往沟通能力 40.1% ；&尊敬师长、谦虚自省能力36.9%；9、 加强基础和专业知识的持续学习能力34.2%；10、 口头表达能力 31.0% ；11、 文字表达能力 23.9%。新员工培训内容背景：在进行新员工培训内容之前，我们先来看看一些问题：为什么许多企业明确界定不招聘应届毕业生？第14页共 27 页为什么经历丰富的你，专业很好，求职却屡受打击？ 为什么你总是得不到提升，也得不到高薪？ 为什么你做事，老板总不满意？ 为什么工作很多年，你却总是找不到前进的方向？ 为什么你对工作总是没有成就感，总是厌倦工作？ 为什么你总是缺少职业竞争力？ 为什么总是陷入人际关系的危机中？ 为什么你频繁跳槽，可总是找不到感觉？?近年来大学毕业生就业压力日益增强，他们苦于找寻不 到中意的落脚点；企业等用人单位却频繁流连于各类招聘市 场，苦于找不到中意的所需人才。人才供需双方不对接的现 状已成为近年来大学毕业生就业压力日益加大的突出问题之一。如何改善就业链条的阻塞和不良循环？企业究竟希望 在校大学生和毕业入职新员工储备和具有怎样的职业素养、行为？大