中高层人员激励方案

1、中高层人员激励方案一公司简介江苏 XXXXXX电力集团，其核心企业为江苏 XXX集团有限公司，公司主要经营项目涉及电力、冶金、化工、建材、民用、进出口、海运、汽运、港口等行业，资源遍及澳大利亚、俄罗斯、南非、印尼、加拿大等国家及国内的晋、豫、鲁、陕、甘、闽等地区，销售市场辐射至以江、浙、沪为中心的华东及长三角等地区。江苏 XXXXXX电力集团有限公司年销售量近 9000 万吨，年销售总额近 500 亿元。公司控股及参股投资的企业包括：江苏 XXXXXX燃料有限公司、江苏 XXXXXX有限公司、苏州州 XXXX有限公司、恒宇贸易有限公司、江浙 XXX港有限公司、华谊机械制造有限公司、江苏 XXX

2、海运有限公司、山西 XXXXXX有限公司、 XXXXXXX金属冶炼有限公司、江浙XXX发电公司。二方案背景1. 公司通过多年以来的业务积累，呈高速发展的趋势，在业务稳定增长的前提下，集团加大管理力度，自 2000 年后，先后引进多位高层管理人员、业务骨干及优秀的中层管理人员，对集团内部进行了业务、管理流程规范性建立和梳理工作。近两年来通过规范化管理，集团内部工作效率不断增加，企业基础管理信息规范，沟通顺畅，集团、股份公司及下属职能部门定位清晰。2. 本方案下的薪酬结构1三方案目标3.1短期目标完善集团的中高层领导的考核及激励方案完善与激励方案相配套的绩效管理制度实现现有中高层人员的稳定吸引更多

3、优秀人才加入企业中高层人员在企业内有足够的激励和成长空间3.2长期目标不断完善和优化集团的集团管理模式将各级经营者和骨干与常工集团的利益进行紧密的结合，真正做到经营者与企业风险公担、利益共享建立适应企业高速发展的核心团队四激励方式4.1短期激励方式4.1.1非物质性奖励4.1.2加大绩效工资份额4.1.3项目管理奖金4.2长期激励方式4.2.1分红权激励4.2.2股权、期权奖励以上激励方式，集团中高层激励措施分不同阶段阶梯型逐步性进行，通过集团的人力资源以及激励项目委员会的研究针对中高层人员以及对集团做出重大贡献优秀人员，根据集团现阶段的实际发展，集团决定采取分红权激励方式。五激励对象界定集团

4、的核心人才，包括下列人员：1. 副总理级及以上高层管理人员2. 各部门经理中层管理人员3. 优秀基层管理人员4. 少数业务技术骨干2六业绩考核指标、业绩目标的确定1. 公司以年度净利润作为业绩考核指标。 设定的每年业绩目标年度净利润增长率不低于 10%（含 10%）；“净利润”为公司年度实收营业收入扣除相应的生产经营成本支出（购置设备、原材料、配件、租赁场地、支付水电等费用） 、管理费用、财务费用以及相关税费后的余额。2. 若某一年度经营环境发生变化， 且激励项目管理委员会认为年度净利润目标需调整，则可在年度计划中提出新的年度净利润目标，如果调整后的年度净利润目标值低于 10%，则须由董事会重

5、新审议通过后才能执行。3. 每个考核年度期满后 30 天内，由激励项目管理委员会组织财务部门考核是否实现公司业绩目标。4. 上述业绩目标作为确定是否授予年度分红权激励基金的基准指标。七激励基金核算、提取及处理方法1. 在实现公司业绩目标的情况下，按照公司当年度净利润的10%核算和提取分红权激励基金。2. 激励基金总数核算公式为：FXR其中 F: 本年度为实施分红权激励提取的激励基金总数X: 本年度净利润R:本年度激励基金的提取比例3. 综合考虑激励对象个人所担任岗位的重要性和个人绩效评估结果，分别确定岗位分配系数和绩效考核系数，公平合理地分配激励基金。4. 单个激励对象的激励基金岗位分配系数不

6、得高于当年激励基金总量的10%。具体岗位强制分配系数如下：序号岗位名称人数岗位分配系数1总经理110%2企管副总110%3运营副总110%4财务经理15%5行政经理15%36国贸经理15%7业务经理15%8法务经理14%9人力资源经理15%10物流经理15%11办事处主任15%12办事处主任15%13预留职位14%14预留职位14%15预留职位14%16预留职位14%合计16100%5. 激励对象可分配激励基金数计算公式：FAT=F× GWi× JXi × (1-T)其中 FAT ：激励对象税后可分配所得的激励基金；F ：本年度为实施分红权激励提取的激励基金总数；

7、GWi：第 i 个激励对象的激励基金岗位分配系数；JXi ：第 i 个激励对象的绩效考核系数；T：激励对象应交纳的个人所得税税率。6. 当年度未分配激励基金的处理方法： 余额部分转入下一考核年度进行激励基金的再分配。八绩效考核办法1. 考核原则体现本公司的愿景、宗旨与战略目标定性与定量指标相结合公正、公平、合理的评估个人绩效2. 考核周期以公司业绩目标考核年度为一个周期3. 激励项目管理委员会根据激励对象所在岗位的岗位职责，确定绩效考核内容，包括工作态度、工作能力和工作业绩等方面的绩效考核，其中工作业绩是重点考核内容。4. 具体各岗位绩效考核办法，由绩效考核委员会设计制定4指标类型能力指标30

8、%态度指标20%业绩指标50%5. 每年年末，根据年初确定的考核内容，进行个人绩效评估，根据考核得分结果确定绩效考核系数， 并将绩效考核系数作为计算激励对象可分配分红权激励基金数额的一个依据。指标名称权重计算方法考核频度数据来源审阅部门服务计划能力3%能力考核表年度上、下级同级隔级主管 / 人事部门服务控制能力4.5%能力考核表年度上、下级同级隔级主管 / 人事部门决策能力4.5%能力考核表年度上、下级同级隔级主管 / 人事部门服务协调能力4.5%能力考核表年度上、下级同级隔级主管 / 人事部门忠程度4%态度考核表年度上、下级同级隔级主管 / 人事部门责任心4%态度考核表年度上、下级同级隔级主

9、管 / 人事部门积极性4%态度考核表年度上、下级同级隔级主管 / 人事部门协作性4%态度考核表年度上、下级同级隔级主管 / 人事部门纪律性4%态度考核表年度上、下级同级隔级主管 / 人事部门KPI 指标35%职位业绩 KPI 指标半年/年有关单位隔级主管 / 人事部门考核表任务指标15%职位任务指标考核季度关键事件卡隔级主管 / 人事部门表6. 激励项目管理委员会的构成针对中高层的分红权激励采取立项形式进行整体操作管理人员构成主要责任沟通时间总体项目把握在各阶段讨论主要建议及方案每月按项目安排项目董事每月一次讨论项目进程组织内部沟通访谈安排清除项目进程中遇到的障碍根据需要安排随机沟通决策具体制

10、定工作计划至少每周一次项目经理指导项目进展访谈安排日常工作的协调根据需要随时沟通内部沟通非正式沟通收集数据资料数据分析访谈安排项目成员相关人员访谈根据项目需要随时沟通提出建议及方案制作相关报告文件九激励基金的分配与发放51. 激励项目管理委员会综合考虑激励对象个人所担任岗位的重要性( 岗位分配系数 )和个人绩效评估结果 ( 绩效考核系数 ) ，拟订年度分红权激励基金分配方案。2. 对激励对象当年可分配的激励基金，按照 3：4：3 的比例分三期发放：第一期发放 30%，于当年分配方案确定后 七 日内支付；第二期发放 30%，于下一考核年度期满当月工资发放日同时支付；第三期发放 40%，于下下个考核年度期满当月工资发放日同时支付。3. 激励对象在领取可分配激励基金时，由薪酬管理委员会在分红权激励计划参与者名册中作相应记录，并由激励对象签名确认。十附则1. 本细则自