章领导激励概述

1、激励是心理学的一个术语，在字面上看是激发鼓励的意思，广义上可把“激励”定义为调动人们积极性的过程。狭义上指的是刺激，促进某种行为的手段第十三章领导激励 领导激励：领导者为了履行工作职能、实现工作目标，采取各种方法，遵循人的行为规律，激发被领导者的动机，鼓励被领导者符合组织目标的态度和行为，充分调动被领导者积极性、主动性和创造性的过程。需要动机行为目标满足新的需要（二）激励过程1、其核心作用是调动被领导者的积极性 2、引导正确行为的重要手段 3、实现组织目标的重要保障4、提高工作效率的重要动力5、增强组织凝聚力的重要途径二、领导激励的作用13.2领导激励的理论与原则几种代表性的激励理论 需要层次

2、论 ERG理论（成长理论） 双因素理论 成就需要激励理论 期望理论 公平理论 强化理论 综合激励模式理论(一)需要层次理论w是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的。（1）生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。（2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。（3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望。（4）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。（5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现w后来，补充了

3、求知的需要和求美的需要w马斯洛认为：（1）只有低一层次需要得到基本满足之后，较高层次需要才发挥对人行为的推动作用（低层次需要并未消失）；（2）人的行为主要受优势需要的驱使。优点：l提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础；l指出了人的需要是从低级向高级发展的，并指出了每一种需要的具体内容；l将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极的意义。缺陷：l对需要5个层次的划分过于机械；l分析过于简单，缺乏实证基础。评价(二)ERG理论(成长理论 ) 是由美国耶鲁大学著名管理学家奥尔德弗提出来的，认为人的需要可归结为生存需要(existence)、关系需要(relation)和成

4、长需要(growth)三种。生存需要：是指人全部的生理需要和物质需要，与需要层次论中的全部“生理”需要和部分“安全”需要相对应；关系需要：是指人在工作中相互间的关系和交往的需要，与需要层次论中的部分“安全”需要、全部“社交”需要和部分“尊重”需要相对应；成长需要：是指个人自我发展和自我完善的需要，与需要层次论中的部分“尊重”需要和全部“自我实现”需要相对应。主要观点：在同一层次上，少量需要满足后会产生更强烈的需要；较低层次的需要满足得越充分，对较高层次的需要越强烈；较高层次的需要满足得越小，低层次的需要则更强烈。 为何说ERG理论较马斯洛需要层次理论更全面地反映了社会现实？ERG理论假设激励行

5、为是遵循一定的等级层次，且与马斯洛需要层次理论相对应； ERG理论认为人可能同时受到多种需要的激励；明确提出了“气馁性回归”的概念。(三)双因素理论w是由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的。（1）保健因素 这属于和工作环境或条件相关的因素。如公司的政策和管理、人际关系、工作环境的条件、工作的安全性、工资和福利等，当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。（2）激励因素 这属于和工作本身相关的因素，包括的：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工

6、作积极性。 自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保健因素激励因素w对管理实践的启示 善于区分管理实践中存在的两类因素。管理者应运用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作。在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。(四)成就需要激励理论l是由美国心理学家麦克利兰于20世纪50年代提出的，认为人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，即：成就需要、权力需要和归属需要。l研究表明：对主管人员来说，成就需要比较强烈。这一理论常用于主管人员的激励。 w是

7、由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。这一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程。w基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。(五)期望理论n激发力量=效价期望值；M =V E激发力量(motivation)：激励作用的大小；效价(valence)：指目标对于满足个人需要的价值；期望值(expectancy)：指采取某种行动实现目标可能性的大小。w对管理实践的启示一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段。凡是想起广泛激励作用的工作项目，都应是大多数人经过努力能实现的。l是由美国心理学家

8、亚当斯于1965年提出来的。l基本内容 ：认为人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。包括两种：（1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比较；（2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。 (六)公平理论个人所得的报酬 另一个人所得的报酬个人的投入 另一个人的投入横向比：纵向比：现在个人所得的报酬 以前个人所得的报酬现在个人的投入 以前个人的投入l对管理实践的启示（1）必须将相对报酬作为有效激励的方式；（2）尽可能实现相对报酬的公平性。 (七)强化理论 是由美国哈佛

9、大学心理学家斯金纳提出的。 基本内容：认为无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。l四种方式： 正强化(积极强化)； 惩罚(消极强化)； 负强化：事前的规避；防止性强化；“杀鸡儆猴”。 自然消退：忽视，不强化，冷处理。 强化的间隔安排： 固定间隔。如按周、按月付薪金。 可变间隔： 固定比率：不考虑行为的时间间隔，在行为达到一个固定数字后即给强化。如计件工资 变动比率：不考虑时间因素，通常需多种行为发生后才给一次强化。(八)波特劳勒模式美国心理学家和管理学家波特和劳勒于1968年在期望值理论和公平理论的基础上提出的一种比较完善的激励模式，并把他主要用于管理人员的研究。效价期望值努力完成业绩从事指定工作的能力对所要求工作的认识内在报酬外在报酬满意所想取得的公平报酬波特劳勒模式的五个基本点 1.个人是否努力以及努力的成都不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受奖励的概率的影响。 2.个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力程度，还受到个人能力以及对任务的了解和理解的程度。 3.个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，剔除主观评估因素。 4.个人对于所受到的奖励是