《人员招聘与测评》-小微企业薪酬激励机制研究_第1页
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文档简介

1、装 订 处南开大学现代远程教育学院考试卷 2019年春季学期期末(2020.2) 人员招聘与测评主讲教师: 徐晓日一 、请同学们在下列(20)题目中任选一题,写成期末论文。1. 设计一份招聘计划书(以本人所在企业为例)2. 设计一份无领导小组讨论面试方案3. 设计一份新任员工培训计划书4. 浅谈激励机制在企业人力资源管理中的应用5. 小微企业薪酬激励机制研究6. 现代物流企业人力资源柔性管理问题研究7. 人工智能对人力资源管理的影响研究8. 现代企业用人与留人问题研究9. 人才招聘中的信息不对称问题研究10.人才招聘失效的原因与对策11.提高员工招聘有效性问题研究12.企业人员考核存在的问题与

2、对策13.事业单位改革中员工招聘存在的问题与对策14.公务员绩效考核问题研究15.论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在大学生就业指导中的应用16.现代企业员工招聘风险与对策17.现代企业人力资源管理信息系统及其应用18.校园招聘会存在的问题及对策19.胜任力模型在人员招聘中的应用20.党政机关紧缺专业人才引进问题研究二、论文写作要求论文题目应为授课教师指定题目,论文要层次清晰、论点清楚、论据准确;论文写作要理论联系实际,同学们应结合课堂讲授内容,广泛收集与论文有关资料,含有一定案例,参考一定文献资料。 三、论文写作格式要求:论文题目要求为宋体三号字,加粗居中;正文部分要求为宋体小四号

3、字,标题加粗,行间距为1.5倍行距;论文字数要控制在20002500字;论文标题书写顺序依次为一、(一)、1. 。四、论文提交注意事项:1、论文一律以此文件为封面,写明学习中心、专业、姓名、学号等信息。论文保存为word文件,以“课程名+学号+姓名”命名。2、论文一律采用线上提交方式,在学院规定时间内上传到教学教务平台,逾期平台关闭,将不接受补交。3、不接受纸质论文。4、如有抄袭雷同现象,将按学院规定严肃处理。小微企业薪酬激励机制研究在企业生存环境如大浪淘沙般的今天,薪酬激励成为企业人力资源管理必须面对的难题,特别是提高小微企业的薪酬激励有效性就更为重要。一个成功的激励机制既能调动员工作的积极

4、性,又能激发员工潜能,还可以吸引更优异的人才加盟公司。据此,以上海保洁公司的薪酬激励制度案件为分析对象,探索薪酬激励制度对小微企业的影响。小微企业是规模较小企业的总称,如小型、微型和家庭作坊式企业。小型企业一般员工数是大于人小于人;微型企业从业人数小于等于人,年效益为较少,一般在万元以下的企业。近几年来,在国家的大力倡导全民创业之下,小微企业如雨后春笋般遍布祖国的大江南北,正逐渐成为年轻人新增就业岗位的主要去向,在科技创新方面更是一支不能忽视的生力军。然而相对成熟的大型企业,目前的小微企业在各种管理制度都有着较大差距,特别是员工的薪酬激励依然有待提高和完善。薪酬激励与激励相关概念 薪酬与薪酬激

5、励薪酬是指公司根据员工劳动多少所付给的全部报酬,可以划分为货币型薪酬和非货币型薪酬。薪酬激励就是公司为了调动员工的工作积极性,激发其潜力的一种福利制度。它能促使员工提高效率,为企业带来更多的超额利润。在企业获得更多的利润同时,员工的工作能力也能得到很好的提升。企业薪酬激励制度设计的原则()公平性原则是指企业管理者在公司的各种待遇上,公平对待每一员工所产生的激励作用。对于员工的岗位、级别、能力都差不多的情况下,给予平等的对待,相同的激励。当然公平性原则有一定的进程和延续,所以员工的薪酬激励要随着时间的推移而必要持续的增长。()激励的有效性原则有效的激励不应该是仅仅依靠较高的薪水,而是物质激励和非

6、物质激励相结合,来提高员工工作的积极主动性。员工通过对物质和精神的追求,不自觉的提高了工作积极性,为企业创造佳绩。()关注竞争对手原则任何一家公司都不是独立存在的,竞争者的每一个行为都会影响本企业的决策。企业要防止自己的员工被吸引到竞争企业里,就要关注竞争的企业。依据互联网大数据,通过对行业对手的薪酬激励分析后,将本公司的薪酬激励适时的定位在合理的位置上。这样本企业薪酬激励制度才能与其他本行业企业相比,才具有一定的竞争优势,进而吸引更优秀人才加盟公司。()物质制约性原则薪酬激励分物质激励和精神激励两种。其中物质激励不能是无上限的,因为任何一家企业的资本都有个定数,特别是小微型企业资本就更有限。

7、这要求物质激励要在企业的经济可以承受的范围之内,而不能单一的提倡高工资水平。因而,当关注竞争对手原则和激励性原则运用于薪酬激励制度上时,也应该要受到物质制约性原则的制约。案例上海保洁公司薪酬激励结构上海保洁公司是一家小微企业,至今成立年,人员规模人。其公司主要从事酒店保洁与楼盘拓荒保洁,盈利的主要模式是整体的日常保洁和接待单个客户两个方面。从薪酬结构上看,公司存在三种方式:管理部形式、业务部形式、服务部形式。()管理薪酬:基本工资 补助 绩效工资。基本工资元月,无论什么职务大家都一样。补助主要依据职务、住房、工龄等。绩效工资由“绩效系数 效益参数”得到,其中的绩效系数跟员工职务挂钩,效益参数由

8、公司领导依据公司上一年度收益来确定。()业务部薪酬:基本工资补助 绩效工资。基本工资和补助的发放跟管理部门一样,但绩效工资(个人月业务总量月保底量)()服务部薪酬:基本工资 奖金,这里的基本工资是固定数额。如基本工资为“上海市最低工资标准”,按元月(年的标准)。奖金根据员工出勤天数确定,存在员工之间不尽相同的现象,有元月的,也有元月的。上海保洁公司薪酬激励的几个问题上海保洁公司薪酬实践中存在的最大问题是薪酬激励不平衡,公司内部管理与业务部、业务部与服务部之间差距较大。还有本企业薪酬与同行业的平均薪酬也存在不平衡问题。在上海保洁公司不断发展的过程中,公司规模不断扩大,公司员工也越来越多,但公司的

9、薪酬制度并没有跟进公司的发展,仍然沿用成立之初的规章制度。这导致公司内职工的收入差距拉大,公司和同行业的平均水平也逐渐增大。伴随着公司内职工对公司薪酬管理需求越来越高,薪酬不能只限于物质上的需求,同时也要满足员工的精神上的需求的多样性,包括关心,奖励,参与,公平的对待每个员工。而这些需求是否得到满足直接影响到员工的工作积极性和责任感,影响到员工队伍的稳定性,最后影响公司的利益。还关系到能不能留住员工和吸引优秀人才,为其服务。所以公司的薪酬激励管理制度已经影响到人力资源管理,特别是在微小型企业在管理问题上更为突出:薪酬体系设置不合理如今企业的人力资源管理的位置,已由原来单纯的行政管理位置,上升为

10、关系企业发展的战略性龙头地位,而薪酬管理又是位于人力资源管理中核心位置,所以薪酬制度制定的合不合理,关系着人力资源管理的优劣。一项合理的薪酬制度必须满足两项目标和要求:一是内在公平性,二是外在公平性。但上海保洁公司存在着,不论员工干多干少,大家都一样,没有把薪酬激励与能力大小和工作繁杂相联系,这就让员工觉得我干多干少都一样。加之,外在同行业平均基本工资都比上海保洁公司高出元月。这也就是上海保洁公司后面出现的大家工作热情消失的原因之一。所以企业在设计薪酬管理制度时,应该把薪酬战略与人力资源发展战略有机结合,使企业薪酬体系发展成为人力资源发展战略的重要杠杠。薪酬激励制度不够重视薪酬是经济类报酬和非

11、经济类报酬的总和。工资就是单纯的经济类报酬,它是公司对员工所付出劳动的一种直接回报,非经济类的薪酬激励则指的是除奖金外的表扬、感谢、鼓励、谈话、送小礼品等等,是为员工提供生活方便,丰富员工精神世界时所进行的各种补贴。如上海保洁公司的领导者把薪酬理解为单纯的经济类报酬,忽视金钱之外的非经济类激励手段。特别是领导对于一些管理骨干的离去,也不做个别的交流,听之任之。这就体现了,企业对员工不够重视,甚至没有考虑到员工对非经济类报酬的潜在需求。从而导致员工对企业的满意度降低,没有了成就感和归属感。从而导致最终的结果,员工相继离职,员工队伍不稳定。上海保洁公司薪酬激励改进的建议鉴于以上出现的问题,上海保洁

12、公司应对以前的薪酬管理制度进行修改完善,根据各部门业务需求进行责任调整或进一步界定:()突出工作职位之间的差异,不同职位及其工作情况与薪酬激励的挂钩;()薪酬激励与员工工作效果挂钩;()工资应该以同行业平均水平为标准,与外部市场接轨。对如何提高小微型企业薪酬激励有效性的几点思考单一薪酬激励的存在内在缺陷金钱通常都是作为管理者用来激励员工的第一手段,但金钱作为薪酬激励手段也有其缺陷。因为人对金钱的追求是无止境的,其会导致员工:()会助长员工的自私心理,以自我为中心,长期的单一薪酬激励有可能会掩盖其需要向自我实现需要发展;()单一薪酬激励短期有效,长期单一薪酬激励会产生金钱激励效果递减的现象。由此

13、,我们不能把金钱作为唯一的激励方式,管理者必须采用多样化的激励方式。薪酬改革需明确薪酬激励目标 业的发展,常常伴随着员工的成长,公司业务的拓展、规模的扩大,此时薪酬激励制度相应的也要适时改进。但现阶段许多小微型企业在没有明确企业薪酬激励改革总体目标,更没有进行企业内部科学调查符合自己员工的薪酬制度,就开始进行薪酬制度改革。直接的后果就是员工的工作积极性得不到发挥,更严重的会对企业的发展起着消极的阻碍作用。因此,明确薪酬激励的目标,对小微型企业来说,是进行薪酬制度变革的前提条件。 薪酬激励要侧重绩效薪酬激励的效果 激励制度是员工激励的重要途径,也是战略性薪酬设计的重要环节。绩效薪酬,就是按照员工的工作完成情况来给予薪酬。在实行业绩与报酬挂钩的绩效薪酬体系时,要特别注意使企业的奖励系统更紧密的与战略施行挂钩在非物质激励方面的决策要更好的支持企业长期战略目标。薪酬激励要突出物质激励,兼顾非物质激励 功与否往往跟员工的成长有着很大的关系。特别是那些核心员工。核心员工就是在企业的日常生产过程中,具备专业技术,不可替代性的人才。他们在企业的竞争中往往起着决定性的作用,是一个企业实力的综合体现,对于维持企业内部环境的稳定更是不可或缺。所以企业要实现对于员工

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