华为集团员工培训方案

1、课程设计报告 院 系： 治理信 息系 专 业： 人力资源治理 班 级： B100502 日 期： 2021 年 6 月 27 日 指导教师： 王丽芳华为集团新员工和中层治理人员培训方案设 计 一 、 课 程 设 计 的 目 的 3 二 、 课 程 设 计 题 目 描 述 和 要 求 3 1 、 课 程 设 计 题 目 描 述 3 2 、 课 程 设 计 的 要 求 3 三 、 课 程 设 计 报 告 内 容 4 1 、 企 业 背 景 情 况 分 析 42、培训目43、培训分54、培训理55、培训方标类念培训特点5 6 、三 陪 培训5 7、 6 四 、 培 训 需 求 发 分 析 6 1 、

2、 组 织 分析 7 2 、 任 务 分 析 8 3 、 人 员 分析 9 五 、 培 训 项 目 开 发 设计 11 1员工培训的内容设11 1 Why , 即 培 训 的 目标： 11 2What , 即 培 训 的 内容： 11 3培训制度 14 4 Whom , 培 训 的 对象 14 5Who , 培 训者 14 6 When ,培 训 的时间 14 7Where,培训 的 地 点 和设施 14 8 How,培训的方式方法和费用 15 六、培训实施 15 七 、 培 训 评 估 反馈 16 1培训评估反响的重要性 162、评估反响分 析 17 1 反 应 层 面 分 析 17 2 知

3、识 、 技 能 层 面 分 析 17 3行为层面分 析 18 八 、 总 结 18 附 录 1 培 训 需 求 调 查 问 卷 20 附录2、培训需求分析结 果 23 附件3 培 训 评 估 测 试 卷 新 入 职 员 工 25 附录 4 培训评估测试卷中层治理人员 26附录 5 小组成员评分表 2附8 录 6小组成员任务分 工 34华为集团新员工和中层治理人员 培训方案设计 一、课程设计的目的 此次课程 设计,我们小组共同讨论决定选择华为集团的员工 培训方案作为我们小组的课程设计题目.首先,我 们想通过对华为集团的培训制度进行研究分析,了 解华为集团的培训对象的选择以及培训方法的选择, 并且

4、结合我们课本所学的理论知识,对华为集团的 员工培训制度有一个深刻的熟悉.其次,希望能通 过此次课程设计加深我们对课本上的理论知识的理 解和深化,到达理论与实践相结合的效果,提升同 学们的实践水平,为以后走上社会开始工作奠定基 础.最后,希望通过对华为集团的培训制度的研究 分析,结合课本的理论知识,为华为集团设立一个 合理有效的培训方案,以到达提升员工的生产效率, 创新水平和绩效水平的效果,希望在课程设计的过 程中增强团队合作水平和沟通协调水平. 二、课程 设计题目描述和要求 1、课程设计题目描述 根据所学 的?人力资源治理概论?的知识,对人力资源治理 的六大模块人力资源规划,招聘,选拔,培训,

5、 绩效考核,薪酬进行充分发挥使用,调研华为集 团员工培训制度,通过对新入职员工和在职员工的 培训方案的分析,旨在了解企业对员工培训的重视程度,以及培训方面的水平和实施效果,提升部门 人员的技术创新水平,提升生产效率,为公司带来 更多的经济效益.同时,通过课程设计,我们希望 从中学到更多的知识,从而加深我们对人力资源管 理的六大模块之一 培训,这一模块的深刻理解和强 化,掌握该模块的操作程序和方法,为以后从事该 类工作岗位提供了一个锻炼的平台.这 2、课程设计 的要求 1 根据小组成员的不同特长,合理进行 小组任务分工,用人所长,到达互补增值的效果. 2 对小组成员进行相关知识的培训,掌握工作的

6、要 领和考前须知. 3 我们制定了相应的时间分配和 安排,具体情况如下： 第一天 6 月 21 号对小组 成员进行分工,与各自负责的内容介绍和相关的要 求； 第二天 6 月 22 号相关的资料和信息的收集； 第三天 6 月 23 号小组成员完成各自内容的初稿； 第四天 6 月 24 号经过组长审核与指导之后进行 相应的修改完善； 第五天 6 月 25 号修改与完善 相应内容；第六天 6 月 26 号文档排版与内容的二 次修改； 第七天 6 月 27 号定稿与完善. 三、课程设计报告内容1 、企业背景情况分析 华为技术是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司,总部位于中国广东省深圳市龙岗区坂田华

7、为基地.华为的产品 主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、 无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品,为世界各地通信运营商及专 业网络拥有者提供硬件设备、软件、效劳和 解决方案.华为于 1987 年在中国深圳正式注 册成立.现任总裁为任正非,董事长为孙亚 芳, 2007 年合同销售额 160 亿美元,其中海 外销售额 115 亿美元,并且是当年中国国内 电子行业营利和纳税第一.截至到 2021 年底, 华为在国际市场上覆盖 100 多个国家和地区, 全球排名前 50 名的电信运营商中,已有 45 家使用华为的产品和效劳.华为的产品和解 决方案已经应用于全球 150 多个国家,效劳

8、全球运营商 50 强中的 45 家及全球 1/3 的人 口. 2021 年 4 月 22 日世界 500 强中华为排 行全球第 351 位与对年相比上升一位.华为日前发布 2021 年可持续开展报告.报告显 示,华为员工人数近年逐年增长,到 2021 年 已超过 15 万人,海外员工比例也在上升.为 了对员工进行保证,华为同年投入达 58.1 亿.2021 年华为在经济、环境、社会方面的实践 与绩效.中国产业洞察网数据：华为员工人 数在 2021 至 2021 年呈逐年增加的态势,截 至 2021 年底该公司共拥有来自 156 个国家和 地区的超过 15 万名员工,其中研发人员占总 员工人数的

9、 45.36%,外籍员工人数接近 3 万 与 2021 年相比, 2021 年华为中国员工的人 数占总员工人数的百分比降低了7.72%至72.09%,海外员工本地化比例正逐年上升, 2021 年从 2021 年的 69%、2021 年的 72%增 至 73%.同时, 2021 年华为海外中高层治理 人员本地化比例达 22%,全部治理岗位治理 者本地化比例达 29%. 报告还显示,华为 2021 年全球员工保证投入达人民币 58.1 亿元 据悉,这笔支出主要用于为华为全球员工购 买各国家和地区法律规定的各类保险,为员 工提供人身意外伤害险、重大疾病险、寿险、 医疗险及商务旅行险等商业保险福利,并

10、设 置了特殊情况下的公司医疗救助方案.此外, 为了应对员工在全球多个国家可能遇到的突 发事件,华为建立起突发事件应急处理的相 关流程及常设组织,在突发事件发生后第一 时间启动应急流程,最大限度减少突发事件 对员工的危害.去年底,华为就曾包机救助 安哥拉代表处一位重病员工. 2、培训目标 为贯彻公司人力资本的不断增值优先于财务 资本增值的指导思想,建立持续、系统的人 力资源开发体系和学习型组织,贯彻公司战 略导向,推动治理进步,培养适应业务与组 织开展需要的各级治理领导人才,提升全员 职业技能与专业素质,同时为标准和促进公司各项培训工作 的开展,希望通过培训,学员能够到达：在 今后的工作中减少浪

11、费时间现象,学会正确 的时间分配并充分有效地利用时间；学会制 定 SMART 的工作目标；掌握制定有效工作计 划的方法和过程. 3、培训分类 1新员工 培训3个月试用期 A企业核心文化：发 展历程,愿景使命 B 根底业务知识：开发 流程,编程技术 2在职员工培训日常培 训A 经典案例库：强制 +鼓励=经典案例B 培训讲师池：绩效考核 +培训课酬 C 技术 等级制：初级七级 等级森严 4、培训理念 从 摇篮到坟墓：走到哪儿 “培到哪儿 1同一 起跑线：博士当工人 2折腾员工：上上下 下,历经沉浮 3全员低重心培训：路在何 方,路在脚下4培养“院士：高大全5 人力资本增值：人力股票 一日一涨 5、

12、培训 方法 1全员导师制：一帮一 一带一2 学习经典案例：绝不掉进同一个坑 3轮岗 制业务轮换 +岗位轮换 ：逛街 4 E- Learing 培训：在线网互动式培训 5内部 创业： “自挖墙角 6内部宣传物：杂志 报纸华为根本法 7自我培训：让自己变 得更完美 6、培训特点 “三陪培训 1 供需统一：缺哪儿补哪儿 2全面系统：软 硬结合心理培训 3循序渐进：一步一个 脚印4正确评估：多元评价体系 5严 格考核：末位淘汰 6伴随终生：活到老 “培到老7、培训原那么1紧密结合并支持公司业务开展 和组织开展战略 根据公司战略目标、阶段性业务重 点及人力资源开展战略对组织和员工现在与未来的 要求,确定

13、公司培训的战略、目标和规划.2基于岗位胜任,分层分级开展培训 员工培训目标的 设置须基于员工所承当岗位对其技能与素质的任职要求,针对性不同岗位、不同层级的主管和员工建 设分层分级的课程体系并开展培训.员工在转正、 晋升及任职资格评定前,须完成公司要求的相关培 训. 3实战导向培训须围绕业务开展,重在实 效.不断总结业务实践经验并转化成培训课程,原 那么上培训案例应有 1/3 当地业务实践案例,师资队伍 70%以上应由具有一线成功经验的各级干部和员工组 成.案例学习、导师辅导、岗位实践等是行之有效 的员工培养方式. 4培训和自我学习相结合 员 工水平的提升是各级主管的责任,更是员工自己的 责任.

14、公司提倡员工自我学习、团体学习、持续学 习.除课堂集中培训和网络培训外,公司鼓励多种 形式的学习与提升,鼓励员工利用业余时间参加与 工作相关的、业界具有较高认可度的专业资格认证 的学习,推进学习型组织的建立.培训需求分析 四、 培训需求发分析 对于培训需求分析,最具有代表性 的观点是麦吉和赛耶那于 1961 年提出的通过组织分 析、任务分析和人员分析这三种分析来确定培训的 需求.整个培训的需求分析可以用图表示： 培训需求的可能性 培训需求的现实性 培训需求 的压力点"：需求分析的结果：新员工进入是否需要培训？ 组织职位变动在哪些方面需要培分析顾客要求 训？ 引入新技术企业培训的内 容

15、有人员任务生产新产品哪些？分析分析企业 或个人绩效不哪些人员需要配需佳以及需要什么样 的培训？ 企业未来的开展1、组织分析1987年任正非投资 2.1 万元人民币在深圳创立的华为, 24 年后,华为已成全球第二大电信设备商, 2021 年, 它将挑战 310亿美元.回想 1 994年他说的一句话, “10年后,世界通信行业三分天下 ,华为将占其一. 现在看来好似已近理想目标.华为 CMO 余承东表示, 过去 10 年,华为做到全球第二大设备商,现在需要 考虑的是下一个十年. 郑甫江表示,过去半年华为 应该说在中国 市场已经进入前三了.上半年零售 就超过 800 万台,全年有望突破 2000 万

16、,这都是来 源于第三方的数据显示. “应该说,我们在今年通过 千人智能机盈利,树造了我们智能 非常领先地位, 这是发生的变化.郑甫江也表示,华为的品牌知名 度还是有待于进一步提升的,这与其市场定位是不匹 配,华为品牌还是局限在网络设备,系统设备这一块, 华为正在转身,在消费品领域也能够创造辉煌,加大 投资. 2021年 1 2月华为向全球发布云计算全球战略, 方案实现客户数据中央、计算和存储资源共享,提升 各行业工作效率,让人们像用电一样使用信息通信应 用. 华为云计算战略包括了三个方面：构建云计算 平台,促进资源共享、效率提升和节能环保；推动业 务与应用云化,促进各个行业应用向云计算迁移；开

17、 放合作,构筑共赢生态链.华为也已经建立了大规模 的数据中央,将向企业与个人用户出售其云计算解决 方案. 华为不仅在企业经营领域取得了巨大开展, 而且形成了强有力的企业文化.由于华为人深知,资 源是会枯竭的,唯有文化才能生生不息.在企业物质 资源十分有限的情况下,只有靠文化资源,靠精神和 文化的力量,才能战胜困难,获得开展.在公司内部 竭力提倡一种 “狼性文化 ,意在教导员工要像狼一样 嗅觉敏锐,勇猛拼搏,团结互助.也正是由于华为有 着这么一种企业文化,公司才能在剧烈的国际市场上 不断开疆拓土,屡创佳绩. 为了实现华为新阶段的 远大目标,作为华为人就更要不断提升自身的素质以 适应华为迅速开展壮

18、大的的需求制度来加以改善.2、任务分析 在培训需求分析中,培训部门应同 组织领导人员、人事部门、工作人员等增强联系,相 互指导、帮助和鼓励.培训部门可以通过散发广告、 布告、通知、传单等,同个体工作人员讨论各项培训 选择；通过同面临各种问题的领导者一起工作,来决 定培训需要解决的问题.组织健全的培训部门都有针 对每一个工作人员的培训详细目录,该目录记录了每 一个工作人员曾经参加的培训,并指出未来培训和开 发的可能性.这对确定工作人员的培训需要是非常重 要的. 传统上,人们习惯于把培训需求分析集中在 个体与组织方面,并以此作为设计培训规划的依据. 一般说来,集中于个体与组织的需求分析,对组织的

19、过去和现在的需求比拟敏感.但是如果组织发生了重 大变化怎么办？这就要求在注重过去与现在需求分析 的同时,还应该重视组织及其成员未来的需求分析, 即战略分析. 在战略分析中,有三个领域必须考虑 到：组织优先权的改革、人事预测、组织态度,它们 是战略分析的主要工具. 1组织优先权的改变 般说来,组织优先权是指组织当前的工作重心,或组 织当前必须优先考虑的问题.随着外界环境的变化, 组织优先权也不断发生变化.组织优先权的改变,说 明了这样一种观点：培训部门不能仅仅考虑现在的需 要和建立在过去倾向根底上的效劳提供,它必须具有 一定的前瞻性；它必须分析组织的未来需要,并尽量 为组织未来的可能变化作准备,

20、这就需要提前制定培 训规划. 既然培训需求的未来分析是重要的,分析 人员如何了解或通晓组织优先权的改变呢？主要有以 下几个方面：同采购部门保持密切联系,询问有关新进技术设备的信息；同建筑商或房地产部门增强联系, 由于建立新的组织或厂址可能需要对工作人员进行培 训；经常关注当地媒体对该组织的报道,如果可能的 话,阅读单位简报,要特别注意关于组织的预测、扩 张方案的信息；通过组织的开展方案和规划,了解组 织的开展方向和目标；组织领导人定期召开的评估本 单位工作状况的会议,经常涉及组织的未来开展问题, 分析人员应申请旁听会议等.2人事预测 人事预测是对组织未来人力资源状况的一种预先分析, 主要包括需

21、求预测和供给预测两局部内容.需求预测 主要考察一个组织所需的人员数量及这些人员必须掌 握的技能.供给预测不但要考虑可能参加工作的人员 数量,而且也要考查这些人员所具有的技能状况.例 如,通过需求预测,运输部门可能预测到需要增加一 局部工程技术人员.而通过供给预测,运输部门就可 以发现全国,尤其是一些关键地区和部门工程技术人 员的短缺状况.运输部门就可以利用这些信息制定一 个包括培训、工资待遇、职务晋升、新员工录用的计 划,以保证所需人员的雇佣、培训和再培训. 3组织态度分析 在培训需求的战略分 析中,收集全体人员对其工作、工资、晋升、 同事等的态度和满意程度的信息是非常重要 的.这主要是由于,

22、首先,对态度和满意程 度的调查能帮助查出组织内最需要培训的领 域；其次,对态度与满意程度的调查不仅可 以说明是否需要培训以外的方法,而且也能 确认那些阻碍改革和反对改革的领域. 必须 明确的是,培训需求分析的三大层次并不是 截然分开的,而是相互关联、互有交叉.具 体表现为：个体分析是组织分析和战略分析 的根底,无论是组织分析,还是战略分析, 最终均表达为工作人员个体的培训需要确实 定；战略分析是个体分析和组织分析的延伸 和深化,个体分析和组织分析集中于组织及 其成员的现有培训需要,战略分析集中于组 织及其成员的未来培训需要,都是对组织及 其成员培训需要的分析.因此,在进行培训 需求分析时,应把

23、三个层次综合起来,同时 进行,以保证培训需求分析的有效性. 3、人 员分析 1人力资源经理人员分析 熟悉人 力资源的六大模块人力资源规划、招聘与 配置、培训与开发、绩效治理、薪酬福利管 理、劳动关系治理 ；熟悉国家法律法规,具 有相应法律、企业治理、经济方面的理论知识；对各项劳动法规政策及办理程序非常熟 悉,具有丰富的实际操作经验；能够掌握组织行为学、各部门运作、行业背景知识,能 够独立解决比拟复杂的人事治理实际问题, 具有较强的方案、组织、协调水平、人际交 往水平、沟通与表达水平等,能熟练使用办 公软件.有较好的人际理解与沟通水平,善 于制造时机去接触和了解他人,把握别人的 态度、兴趣、观点

24、和行为方式等,理解他人 思想和行为背后的原因,判断周围环境对他 人产生的影响,并且能够通过倾听与观察预 测他人的反响；了解组织中正式的权力结构、运转方式、主要人物的职权范围,掌握组织 中非正式的结构及组织的气氛和文化,知道 组织中真正的关键角色及组织中的运作和决 策模式,并且能了解组织内部的人际矛盾和 政治斗争,具备在复杂的组织结构和政治生 态中判断人们之间相互依赖、合作或斗争等 微妙关系的水平； 有一定的影响力,能够有 针对性地根据对方的兴趣、需要和利益确定 并调整沟通方式与策略,巧妙地采用多种方 式影响他人；为人正直、作风正派,具备良 好的仪表、谈吐及气质. 2财务经理人员 分析 精通财务

25、报表的分析和编制,熟悉财务 方案的制定,运营资金的监控；熟悉各项会 计实务工作；掌握计算机的操作和财务软件 的应用. 具有全面的财务专业知识、账务处 理及财务治理经验；精通国家财税法律标准, 具备优秀的职业判断水平和丰富的财会工程分析处 理经验；擅长资本运作,有证券融资以及兼并收购的 实际经验和综合投融资方案设计水平并有屡次投融资 成功经验；谙熟国际和国内会计准那么以及相关的财务、 税务、审计法规、政策；从事过兼并、重组、上市等 相关工程的具体实施；良好的口头及书面表达水平. 有强烈的责任心；仔细认真的个人特征；为人正直、 作风严谨；具备良好的纪律性、团队合作以及开拓创 新精神. 3销售经理人

26、员分析 精通公司产品知识, 熟悉营销、治理相关知识.掌握先进的营销方法,对 市场战略规划、市场开拓、市场治理、终端维护及品 牌建设方面有深入研究与实践经验；精通国内服装品 牌运作流程,对代理式及直营式营销治理模式有丰富 的操作经验和独到见解；具有敏锐的市场感知、把握 市场动态和市场方向的水平,对市场信息有独到的分 析判断水平； 具备目标绩效治理、过程限制、发 展合作、冲突治理等方面的知识与实践技巧.有丰富 的市场营销筹划经验,能够识别、确定潜在的商业合 作伙伴,熟悉行业市场开展现状；具有优秀的营销技 巧,较强的市场筹划水平和运作水平； 熟悉现代管 理模式,熟练运用各种鼓励举措,具有较强的治理能

27、 力、判断和决策水平、人际沟通协调水平、方案与执 行水平；具备优秀的领导水平、团队治理水平,良好 的协调、沟通水平和和把握全局的水平；具备优秀的 语言表达和演讲水平；具有强烈的责任心、事业心, 具备独立解决问题的水平；具有很强的抗压水平,敢 于接受新挑战. 4生产部门经理人员分析 熟悉工 厂的生产运作和治理,拥有丰富的生产治理、本钱控 制、质量治理、物流治理方面的经验； 熟悉生产 工艺和生产标准,熟悉生产治理制度并能制定适合的 相关制度,擅长人员治理； 熟悉所在行业的生产过 程,熟悉原材料的供给渠道； 应熟悉国家相关法律 法规和公司规章制度,熟悉 ISO9000 质量治理,熟悉 工程、设备、平

28、安知识,熟悉化工工艺的根本知识. 综合协调水平强,熟悉各部门的业务流程和标准. 思维敏锐,具备良好的人际沟通水平和综合组织水平、 开拓创新的水平,能领导部属切实有效地开展工作. 具有较强的治理水平和超前意识,较强的组织水平、 协调和交际水平,较强的口头和书面表达水平,系统 掌握治理知识技能；熟练操作办公软件；具备较强的 口头及书面沟通水平和商务洽谈水平. 优秀的领导 水平、判断与决策水平、方案与执行水平、沟通水平、 谈判水平；能承受较大的工作压力,能够带着团队, 较好的团队合作精神. 工作作风严谨,有较强的事 业心和高度的责任感.积极主动、灵活应变、认真负 责；具有较强的治理水平和影响力.五、

29、培训工程开发设计 1、 员工培训的内容设计 培训对新员工的企业文化认同感、工作团队归属感、 工作岗位责任感等具有非常重要的意义和作用. 1Why,即培训的目标：目的：让中层治理人员明确自己的角色,组建和谐高效的团队,治理好与上下 级间的沟通,鼓励员工绩效的提升. 目标：通过培 训,治理者明确自己的角色定位,掌握团队建设的 治理技巧,并且学会绩效考核知识. 1.培训内容的 设计坚持 “满足需求、突出重点、立足当前、讲求实 用、考虑长远、提升素质 的根本原那么. 2.重点培训 治理人员,满足各级治理者的工作需要.通过培训 使高层治理人员掌握经营环境的变化、行业开展趋 势以及进行决策的程序和方法,提

30、升洞察水平、思 维水平、决策水平、领导水平,以保证决策人正确地履行责任. 3.满足员工需要.通过提升员工的岗 位技能,员工增加工作信心,并且有动力在工作岗 位上应用这一技能,从而促进部门目标的完成. 4. 塑造公司的 “学习文化 .形成一种公司学习的气氛, 保持公司的持续开展.(2) What,即培训的内容:企业文化培训：课前进行一个本企业文化培训,让 员工对公司现状有所了解情况下,有足够的信心和 动力与公司一同前进与提升,提升员工的培训动力. 1.企业文化培训 工程名称:了解企业文化、提升员 工积极性 课程名称:华为文化与狼性营销: 华 为经营理念 华为业务模式 华为营销手段:151 工程

31、培训原因:为了防止员工对培训怀有抵触 心理,有消极心理,进行企业文化宣讲,将企业的 优秀文化再次让员工了解,提升员工培训的积极性 课程时间: 1 小时 目标学员:中层治理人员,新入 职员工 前期准备:培训者:准备企业优秀文化、经 典事件课程内容教师角色 学员角色 时间安排 5 月 14日09:00-9:45华为文化与狼性营销 宣讲 聆听 经营理念 总经理 业务模式 营销手段: 151 工程 休息 09:45-10:00 2.角色定位及团队治理课程方案 工程名称：如何进行角色定位及团队建设治理 课程名称： 角 色 定 位 中 层 管 理 者 错 误 的 角 色 定 位 中层治理者的责任与三种境界

32、 团队建设 团队建设方法与技巧 培训原因： 调整后的中层管 理人员,有很多治理学知识的漏洞,甚至,自己的角 色定位错误.对于中层治理者的责任,以及所带着的 团队的建设治理技巧等新调整人员需要一个系统的培 训. 课程时间： 5 小时 20 分 课程目的： 1.明确自己 的位置及责任2.掌握团队建设的方法技巧3.能够准确描述自己在企业团队中的角色定位 目标学 员：中层治理者 前期准备：培训者：熟悉中层治理 者角色定位及团队治理方法,准备 PPT培训件事要求: 座位按扇形摆放 所需资料和设备：电脑、投影仪、 白板笔、话筒课程内容教师角色学员角色 时间安排 5 月 14 日 中层经理错误角色定位 及如

33、何定位 宣讲 聆听 AM 09:00-10:30 休息 10:30-10:45 研讨:如何清楚角色定位辅导讲解练习 10:45-11:50 午餐、休息11:50-13:00 中层治理者责任、三大境界宣讲 聆听 13:0013:50 休息PM 13:00-13:5团0 队治理技巧宣讲 聆听13:50-14:00头脑风暴:团队治理案例宣讲 讨论14:00-14:25点评讲解聆听修正14:25-15:45结束 15:45-16:003.绩效考核与绩效治理课程方案工程名称：如何进行有效的绩效考核与绩效治理 课程名称：绩效考 核与绩效治理 以战略为导向的企业 KPI 指标体系 设计 培训原因： 作为一个

34、治理者,必须明确企业的 绩效考核与绩效治理,防止今后的绩效考核发生混乱 现象,因此需要进行绩效考核与绩效治理的培训 课程时间： 6 小时 课程目的： 能够明确阐述绩效考 核与绩效治理的重要作用 掌握设定绩效考核指标基 本流程 能够准确表达自己在绩效考核与治理中的基 本责任 目标学员：中层治理者 前期准备： 受训 者：整理收集部门绩效考核与绩效治理中的问题 培训者：首席绩效考核指标设计流程,准备研讨方案 培训教室要求：座位按扇形摆放室内 所需资料 和设备：电脑、投影仪、白板笔 、话筒 课 程内容 教师角色 学员角色 时间安排 5 月 15 日 KPI指标设计流程与方法介绍 宣讲 聆听 AM 09

35、:00-10:30 休息 10:30-10:45 研讨如何确定 GSFs 辅导 练习 10:45-11:45 点评 讲解 聆听修正 11:45-12:00 午餐休息 12:0013:00 绩效考核与绩效治理及其结果运用 宣讲 聆 听 PM 13:00-14:00 研讨：两者的区别,结果运用辅导 分组讨论 14:00-14:30 休息 14:30-14:45 管 理人员在绩效治理中的责任 宣讲 聆听 14:4515:30 研讨：如何成为合格的绩效治理者 辅导点评 讨论 15:30-16:00结束 提问 答复问 题 培训时间、地点、培训人员安排 培训时间 地 点 培训人员 2021 年 5 月 1

36、4 日 AM08:00 08:45 总部第三会议室 公司总经理 AM09:00 PM15:20 总部第 三会议室 人力资 源部培训专员 2021 年 5 月 15 日 总部第三会议室 外聘培训师 AM9:00PM16:00 3培训制度 1、员工必须按培训通知上注明的时间准时到 场参加培训.如确需请假,需经部门经理同意,并最少提前半 天,将有部门经理签字的请假单交至培训主管处,否那么按旷工 处理.2 、参加培训期间,不得在现场接听 或处理培训会课题以外的事情,须将 或呼机设置为静音状态.违者 将在全公司通告批评. 3、如未经请假没有听完全场培训的, 一经发现即按旷工处理. 4、在两场培训间隔之后

37、,或在一场 培训中场休息之后没有准时进场参加者,按迟到处理.5、培训结束后,进行培训测试,结果及上述一切表现会与季度考核 挂钩4 Whom ,培训的对象 经过培训需求分析的结果以及公司出现的一些问题,针对公司的中高层治理人员进行重 点培训,使其具备所从事岗位的相应水平并培训创新水平和良好的工作态度.同时对新入职员工进行企业文化和治理规章制度以及绩效考核和相关技能的培训.(5) Who,培训者 培训者来源一般来说有两个渠道：一是外部渠道,而是内部渠道. 由于依靠这两个渠道的任何一种选择培训者都存在一定的问题, 因此企业应当根据培训的内容、培训对象等具体情况来选择恰 当的培训者,一般来说,通用性的

38、培训可以从外部选择培训者, 而专业性的培训那么要从内部选择培训者.要求：灵活性强、鼓励性、幽默感、真实性、成熟性,具有限制水平,创新水平, 评估水平,转换水平,创造平安的环境,沟通水平.筛选流程：申请、试讲、 TTT 培训、资格认证、评价、续聘 / 晋级.(6) When,培训的时间 一般来说,培训时间确实定要考虑两 个因素：一是培训需求,而是受训人员.培训时间确定之后, 还要及时发布通知,保证每个受训人员知道在什么时间接受培 训,这样他们就可以提前做好准备,以免时间上发上冲突,影 响培训的实施. 具体时间安排见具体培训方案. (7) Where, 培训的地点和设施 适宜的地点有助于创造有利的

39、培训条件,建 立良好的培训环境,从而增进培训的效果.培训地点的选择, 最主要的是考虑培训的方式,还应当考虑培训的人数、本钱等 因素.培训地点选择员工活动中央,场地宽敞舒适,有益于员 工的学习.员工活动中央设有多媒体和各种娱乐 设施,有培训专用教室和桌椅. 此外,在培训方案中,还应当清楚地列出培训所需的设 备,如桌椅、音响、屏幕等. 8 How, 培训的方式方法和费用 培训的方式方法有很 多,不同的具有不同的特点,应当根据自己 的具体情况来选择适宜的方法.由于培训都 是需要费用的,因此在培训方案中还需要编 制出培训的预算,一般只计算直接发生的费 用,如培训地点的长租、培训的教材费等. 对培训的费

40、用做出预算,既便于获取资金支 持以保证培训的顺利实施,又是培训评估的 一个依据. 培训实际本钱 单位 /元 直接 成 本 外 请 非 机 构 培 训 讲 师 成 本 课酬 +旅费及食宿费10000+200012000 受训人本钱 培训资料 +旅费及食宿 费 +受训福利400+9000+1440 1084培训硬件本钱 20002000合计本钱600邮寄、 、200合计间接800 本钱 1588415084 间接本钱 文秘 /行政工作、高层治理者 花费时间 人力部 、电费本钱 600+200合计 15084+800 六、培训实施 1将培训方案书及预算形 成表格上交到公司总经理、主管部门审批.4 月

41、 26 日 2 通过审批过后移交给公 司财务部门,预约培训所需资金. 4 月 27 日. 3 预定公司总部第三会议室. 5 月 13 日下午布置会议室 , 5 月 14、 15 日培 训.4 月 27 日 4 向公司总经理 XXX 发邀请函,做培训发动讲话. 4 月 27 日 5 通过公司内部邮箱下发电子版培训通 知 4 月 27 日,要求回复是否能参加,如 不能参加要求填写请假申请,并与 5 月 9 日 之前上交纸质版请假申请到人力资源部. 6 通知培训专员根据培训方案做培训相 关准备. 4 月 30 日 7 联系外聘讲师 做好培训方案准备. 4 月 30 日至 5 月 1 日 8 向被培训

42、人员下发培训需求调查表. 5 月 2 日培 训 需 求 调 查 表 部 门 ： 姓名： 岗位：1您在工作中遇到哪些困惑？希望通过培训解决哪些问题至 少写出三项 2 您认为培训于企业有哪 些作用？ A 提升企业竞争力 B 增强员工对于企业的认同感、归属感C 促进企业员工与治理者之间的沟通 D 其他3您认为培训对自己有什么作用？ A 开阔视 野B提升技能C升值、加薪D端正工作态度E 增加与同事沟通时机 4 目前影响培训开展的 因素？ A 工作太忙,没时间培训 B 对 课程不感兴趣 C 培训师照本宣科,讲的都是 理论 D 上级领导不重视培训 E 其他. 5您喜欢哪些培训方式 A 外聘讲师 B 外出学

43、 习 C 自学,读书 D 进学校深造 E 案例分析 F 看电影,做游戏 G竞技比赛 H其他9培训需求调查表回收,做调查分析 5 月 4 日,并将调查结果传给总经理、培训专员和 外聘讲师. 10联系总经理协助写总经理 讲话稿,了解培训专员和外聘专员培训内容 及 PPT. 5 月 7 日 11印培训材料及培训 后测试卷,并下发培训内容. 5 月 8 日 12 在企业内网上发布培训通知及公司布 告栏公示出席人员及培训大体内容. 5 月 8 日 13 联系总经理,及培训人员敲定 最终出席是否出席和出席时间.根据请假条 等确定出席人数及名单,制作培训签到表.提醒培训人员准备培训前期准备 5 月 9 日.

44、 14定酒店,核定外聘讲师到达时间,是 否需要接送等.联系公司公关部做培训图片 采集工作及新闻通讯撰写. 5 月 11 日 15 会场布置 5 月 13 日下午 七、培训评估反 馈 1 、培训评估反响的重要性 随着知识经济 在 20 世纪末的兴起,人力资本的价值在企业 中举足轻重.培训师将人力资源向人力资本转化的有效手段, 它是一个有培训需求分析、培训设计、培训 实施和培训效果组成的系统.对于目前的企 业,前三个环节都在有效开展,但对于培训 效果虽然评估方法众多,实际操作却存在评 估不全面、评估技术单一、和评估与实践脱 节等问题,导致此环节的开展难以见效.所 以说有些分析和反响也可能出现遗漏或

45、不全 面现象.下面是针对这一次的中层员工作的 培训结果考评分析. 2、评估反响分析 根据 培训效果评估表和培训考评表模拟分析： 1 反响层面分析 在这次的考评表里我们设计 了可供受训者选择封闭式问题,题目选项分 别 是 对 相 关 问 题 的 “非 常 满 意 “满 意 “普通不“满 非“常不满 .培训的内容涉及培训 的各个方面,例如,课程目标是否符合我的 工作和个人开展需要,课程知识是否深度适 中、易于理解,课程内容是否切合实际、便 于应用,培训师表达是否清楚、态度友善, 培训师对培训内容是否有独特精辟见解,培 训师对学员提问是否作出答复与指导,获得 了适用的新知识和新理念, 整体上,你对这

46、 次课程满意程度是等五选一问题.以及一些 开放性相关题目的设计.针对考评表中的出 勤情况,学习态度和培训记录情况,责任心, 个人素质,沟通、协调水平,表达水平,团 队协作水平这八个内容为考评者进行优、可、 差的打分. 通过我们对问卷的调查以及考 评结果进行,收集,整理,统计和分析,可 以看出相应的中层治理者对培训的满意度, 和对本次培训的建议回应率到达100%.积极态度：大局部受训者对本次的培训还是 表示非常满意的,其中满意度较高的是 “培训 师是否鼓励学员参与,现场气氛很好. 以及 “获得了可以在工作上应用的一些有效的技巧 或技术 '培'训内容.这根员工对本次培训的正 确熟悉

47、有关,变现为上课认真听讲、参与度 高、精神集中等.所以会得到很高的好评, 这也正是我们期望员工得到的员工对培训的 高度满意现象,在培训中,我们通过聘请知 名的培训专家授课,让他结合我们公司实际 出现的情况进行相关内容的授课指导,为了 调动中层员工的积极性,在授课中穿插了一 些小游戏环节,通过一些当下的案例分析和 头脑风暴等形式的分析方法让员工统统参与 进去,提升员工的积极性参与度,以及员工 个人水平的展示与提升,杜绝事不关己的, 无所谓的等现象. 消极态度：也有局部员工 给出不满意的答案,可能是我们人力资源部 相关培训人在培训中没有顾忌到一些个人因 素,可能有些人对于角色定位不太满意,也 有可

48、能是对自己在本次培训中的表现不满意 出现的消极态度,以及在授课中出现打瞌睡、 缺席、迟到、早退、借故不参加,私下讲话 和抱怨不断的等情况. 2知识、技能层 面分析 通过授课过程中现场的演示、讨论、 角色扮演等形式经过几个阶段的观察 可以看出大局部受训者的知识、技能、态度、习惯等方面都有大局部的提升和改善. 有些员工已经克服自身的小缺点,在工作中 表现的相当积极和主动,与同事和下属关系 相处的非常融洽,透出非凡的领导气息,能 够得到上一级领导的热切好评.这也说明员 工在上课时能够抓住重点,积极学习一切可 以学习的,但也有一局部受训者表现一般, 这可能与员工的上课状态有关,这些人可能 在培训中变现

49、不积极,或是对一些知识和理 论记忆模糊,忘记重要内容. 3行为层面分析 经过一个周期的观考察和分析,我 们们发现局部受训者将自己在培训中学到的 知识技能治理方式都能运用到自己的日常工 作中,得到上级主管和下级员工的配合和支 持,在周期考评结果中可以看出,这些受训 者的业绩水平都相应的有所提升.而这局部 人正是比拟重视培训的人,在受训中变现相 当的积极性,认为说授课程很实用,与工作 很像符合,很解渴,愿意认真学习和采用, , 而表现一般的人主要是那些视此次培训内容 与现实不否,无法运用,太抽象,缺乏必要 的技巧与细节,案例不具有代表性.同时,为了提升考核的准确度,我们又对这些员工 召开一个会议,

50、会议中向员工说明对于这次 的会议主要是针对本次绩效结果而言的不是 专门对哪一个表现不好的人进行的改良,然 后将改良融入到意和的日常治理中.我们知 道当我们想去想拼死拼活努力完成一个任务 时个人的绩效会有所改良,所以接下来就是 制定一个一个可以通过努力胜任的任务,在 目标制定中,将个人开展目标与绩效目标结 合起来,每个员工依据 SMART 原那么制定 13 可以实现绩效改良的个人目标,在实施过程 中要求领导者增强月员工的沟通,在沟通中 以倾听和反响为主,对于员工提出的问题和 困惑予以解决,适当跟踪监控员工工作和行 动. 八、总结 这次课程设计内容涉及很多： 培训需求分析、培训方案的制定、培训实施

51、、 培训反响.这词实验课对我们都非常有意义, 由于我们讨论过、亲自设计过就能有切身的 体会,使我们组的成员更加系统的掌握了培 训方案设计的流程,对我们未来的工作有着 深远的影响.企业通过招聘与录用,吸纳了 新的员工.这些新的员工对企业目标、企业文化、具体岗位工作的内容要求等,并不一 定真正的理解与掌握,而且他们目前所具备 的知识水平可能与实际的工作环境需要之间 有一定的差距.因此,对于企业来说,就很 有必要尽快提升他们的水平水平,并使其融 入企业,以积极有效的行为和心态开展工作. 此外,企业中的在职员工,当他们转换了新 的岗位,或者企业的环境发生了变化时,企 业也需要对他们进行培训,帮助他们尽

52、快的 适应新环境、新岗位.工欲善其事,必先利其器应用到企业那么说明,企业招聘到合格的 员工并不等于拥有了优秀的人才.企业应该 重视员工的培训,开展一系列适合员工特点 的培训活动,让员工能够迅速的融入团队, 适应岗位,满足工作需要,激发员工的创造 性和工作的积极性,进而深入理解并认同企 业的文化,同时还要重视培养员工的素质, 定期开展必要的培训工作,促进员工与员工 之间的经验分享,为企业今后的开展战略做出奉献,实现员工与企业的共 同开展. 通过这次课程设计使我懂得了理论与实际 相结合是很重要的,只有理论知识是远远不够的,只 有把所学的理论知识与实践相结合起来,从理论中得 出结论,并且运用到实际生

53、活中才能真正为社会效劳, 从而提升自己的实际动手水平和独立思考的水平.在 对海底捞进行的培训调查以及培训方案的设计时,遇 到了很多的问题,比方去联系海底捞的员工,我们用 自己的义务劳动换取和他们进行沟通与调查的时间, 虽然辛苦了一点,但是我们也获得了很多有益的东西, 从中学到很多自己不曾接触到的知识和人际关系的处 理水平,也得到了我们想要的信息. 总之,这次课 程设计我们克服种种困难,有效地发挥了团队合作的 精神,团队的力量是伟大的,虽然有时候会有意见不 合的地方,但是我们会及时沟通协调,同时也增加了 小组成员的默契.这次课程设计比以前的课程设计有 很大的改良,这次我们以一个实体公司进行调查分

54、析, 从而设计出培训方案,让我们亲身体会到了工作的辛 苦,使得我们更加珍惜在校园的美好生活,同时也锻 炼自己适应社会的水平,使自己不断得到提升与改良.附录 1 培训需求调查问卷 各位领导,各位同事： 您好,作为 华为公司的员工,你们是公司的中坚力量,为了对中基层层管 理人员的培训更具有针对性和实用性,满足企业当前和预期的 开展需求,切实帮助您更好地做好今后的工作,人力资源部组 织了本次中层治理人员培训需求调查.因此真诚希望诸位能认真填写调查问卷.谢谢您的配合！ 问卷填写说明： 1.调查目的： 为提升培训针对性,强化培训效果,制定中层培训方案,特附 上本调查问卷,请予以协助.您的信息、意见及建议

55、将得到充 分的尊重,我们将对您提供的信息严格保密.请客观、如实填 写.2.填表说明：在选择框内直接划 “可多项选择,如需补充或 进一步描述的,请写在后面. 第一局部 根本信息填写人姓名： 填表日期：在本公司工作年限：所属事业部： 部 门： 现任职务： 第二局部培训认同度 1、您认为公司对培训工作的重视程度如 何：非常重视比拟重视一般不够重视很不重视 2、您认为,培训对于提升您的工作绩效、促进 个人职业开展能否起到实际帮助作用,您是否愿意参加培训： 非比常有帮助,希望多组织各种培训 有比拟大帮助,乐意参加 比多少有点帮助,会去听听 比有帮助,但是没有时间参加 基比本没有什么帮助,不会参加 3、您

56、认为自己对于企业培训 需求的迫切程度如何： 非比常迫切 比比拟迫切 有比一些培 训需求,不是那么紧迫 无比所谓,可有可无没比有培训需求 4、关于以下培训理念,您比拟认同哪些选项可同时选 择三项以内： 比培训很重要,公司逐步开展壮大,应该逐步 开展和完善培训体系,帮助员工成长,吸引和留住人才.比作为销售型公司,业绩最重要,培训对员工而言是一种负担,会 占用到员工拜访客户的时间、休息时间. 比以公司业务特点而言,外部讲师不了解公司的经营状况与业务特点,培训也不会 有什么效果. 根本上,公司招聘来的员工都是有经验的熟手, 已经符合公司的要求,不需要花大本钱去进行培训. 主要依靠公司内部的培训力量就够了,让经验丰富的员工或经理来担 任讲师,他们熟悉公司的情况. 培训的费用和本钱较高,员 工的流失会给企业带来损失.其他看法：5、目前您所接受的公司培训在数量上您认为怎么样： 绰绰有余 足够 还可以 不够 非常不够6、您认为,本部门内部关于产品知识、行业和市场信息、岗 位工作技能的培训、讨论、分享是否充分： 非常充分充分 还可以