加强对培训的管理企业培训的风险及其防范策略

1、增强对培训的治理企业培训的风险及其防范策略 增强对培训的治理企业培训的风险及其防范策略 培训虽然重要,但由于其风险较大,很多企业怯于培训.根据 2001 年广州劳动治理协会和 北京西三角人事技术研究所联合开展的一项调查结果显示,83%的企业每年培训费用只占销售收入比例的 1%-5%.据对局部国企抽样调查的结果显示,我国国有企业的人力资本投入呈 大幅度减少的不良趋势.只有 5%的国有企业增强对员工的人力资本投入； 20%左右的国有企 业的教育培训费人均仅 10 元-30 元； 30%的企业只是象征性地拨一点培训费,年人均在10元以下；其他的国有企业多属亏损企业, 已停止了对人力资本的投资. 而且

2、,其中尚有水平 进行培训的企业,绝大多数已放弃或准备放弃对员工的岗后和中长期培训.一、培训的风险分析 培训对企业而言是一种重要的人力资本投资, 同其他的资本投资一样, 既有收益, 亦会有风 险,由于风险和收益是共存、 不可分割的. 那么什么是培训的风险呢培训风险是指企业培训 过程及其结果, 由于观念、组织、技术、环境等诸负面影响而对企业造成直接或潜在损失的 可能性.从其成因来看,培训风险可以分为培训的内在风险和外在风险.一培训的内在风险所谓培训的内在风险, 是指由于企业没有对培训进行合理规划和有效的治理而导致培训的质 量不高,使得培训目的难以达成,培训技资效益低下.培训的内在风险源于培训本身,

3、 它主 要包括以下几种：1. 培训观念风险 观念风险指的是由于高层领导或者受训员工对培训没有一个正确的熟悉和定位而可能对企 业造成的不良影响和损失. 目前, 一些企业高层领导存在着对培训的不正确的熟悉, 如认为 “培训会增加企业的运营本钱, “培训会使更多的员工跳槽, 造成大量人才流失, “企 业效益好无需培训等等, 这些无疑会影响着培训的效果口作为直接参与人的受训员工, 他 们对培训的认知及参与态度也直接影响着培训的成败. 例如,受训员工认为培训是摆花架子, 摘形式主义,因而不能正确对待培训,导致培训流于形式.2. 培训技术风险 培训技术风险是指在培训需求分析、 制定培训方案、 风险评价及培

4、训实施过程中, 因不能及 时正确地做出判断和结论可能对企业造成的损失. 有些企业由于培训需求不明确, 培训需求 调查不深入,没有与企业远期、近期目标结合起来,企业没有明确的素质模型或岗位需求, 培训没有与员工的“短板相结合,培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要, 培训缺乏针对性,达不到预期目的,因而也就不可能有效.二培训的外在风险 培训的外在风险是指虽然培训工程达成了预定目标, 但由于各种外在因素导致企业遭受各种 直接或间接损失.常见的培训外在风险主要包括如下几种：1. 人才流失的风险 经过培训后, 员工的水平和素质得到提升, 受训员工对知识和自我实现的追求更高, 产生了 更换工作环

5、境的需求. 据哈佛企业治理参谋公司的离职原因调查显示, “想尝试新工作以培 养其他方面的特长者被列于众多原因之首.企业投资培训是为了增加企业人力资本存量, 为本企业创造经济利益, 而培训后的人员流出, 必然使得本企业的这局部培训投资无法收回, 造成人力物力的巨大损失.2. 培养竞争对手的风险 企业职工培训的目的就是为企业所用. 如果人才流失, 他所流向的企业大多数都是本企业的 竞争对手, 由于对本企业所掌握的“情报和新知识技能的应用, 这对本企业来说无疑是一 种潜在的威协.3. 专业技术保密难度增大的风险 任何一个企业在生产经营过程中, 总有自己的治理经验和专有技术. 专有技术必须要通过具 体

6、的人员去操作和治理才能使之转化成生产力和具体的产品. 这就得通过培训使参与这一工 作的人员掌握,显然,掌握的人越多保密难度越大.4. 培训收益风险 培训效益的表达总是具有一定的时滞性, 如果此时企业进行战略调整, 如转产、 工艺改造等 就会使培训完全没有回报. 如果是企业进行技术更新, 工艺调整或同产业新产品的开发, 就 可能使正在培训或刚培训完的知识和技术过时,回报期缩短.二、培训风险的防范策略从企业角度而言, 虽然培训存在上述诸多风险, 但培训仍然是必要的. 由于我国现阶段处于 转轨时期, 相当一局部传统产业处于衰退阶段, 而新兴产业的开展又没有及时眼进, 产业结 构处于活泼、升级的关键期

7、.新兴的高科技产业需要大量高素质、 高技能的人才, 造成人才 供应缺乏, 而传统行业中低素质、低技能人才过剩.因而,一方面仅靠外部来寻找再生产所 需的高层次人才,可能满足不了需要,且本钱昂贵；另一方面,知识的更新日益加快,任何 人假设不对自己的知识及时更新, 就赶不上时代步伐,仅让他吃老本,最终会丧失竞争力.因 此,我们绝不能因噎废食,我们所要做的应该是要在作好培训的同时,尽力降低其风险. 一增强对培训的治理,提升培训质量,是防范培训风险的关键 企业培训员工, 是希望提升员工的知识技能, 从而提升企业的整体效益. 这就要求企业做好 培训治理,从培训前的方案到培训后的考核,都要合理规划并增强治理

8、.1. 进行培训需求分析 在国内企业中不难发现,企业的培训往往是眼着潮流走的：现在 ERP 很热,就办一个 ERP 培训班；报纸舆论都在讲人力资源治理,那就开人力资源高级经理研修班结果,钱是花了不少, 但有没有效果就不得而知了. 要使一个企业的培训是有效的, 就必须使培训符合企 业开展战略,这就需要我们进行培训需求分析. 要做好培训需求分析,首先得全面客观地收集培训需求信息.培训需求信息包括两个方面, 即企业的开展战略和员工的个人信息口企业的培训必须是为企业的开展战略效劳的,但是也要充分考虑员工的个人情况,如员工的知识技能现状、兴趣爱好、职业生涯开展规划等等, 只有同时兼顾企业的开展战略和员工

9、的实际情况, 才能使培训成功. 培训需求信息收集的方 法主要有观察法、问卷法、访谈法、档案资料法、小组讨论法、测验法、关键事件法、自我 分析法等, 企业要根据具体情况确定选用哪种方法. 得到培训信息之后就要对培训需求进行 分析.培训需求分析的方法主要有 TWI工作职位分解法、工作盘点法、错误分析法、技术分 析法、工作绩效评价法等.2. 制定与实施培训方案制定周密的培训方案有助于企业有条不紊地开展培训,提升培训效益. 但是有一份调查结果说明,目前国内真正有系统培训方案的企业还缺乏50%,也就是说有一半以上的企业对培训缺乏方案概念, 这对培训来说是非常不利的. 为此, 企业要根据自身开展战略和人力

10、资源的 总体方案, 考虑企业的培训需求与可能, 确定企业培训的总体目标, 并将其分解成假设干分目 标,再根据分目标的要求,制定培训工程方案,分别轻重缓急,配以相应的人力、物力和财 力,并保证方案的贯彻与落实.3. 做好培训的转化工作企业实施培训,当然是希望受训员工能将所学运用到工作中去.但有研究说明通常只有10%的所学被转移到工作中. 可见, 作好培训转化工作对于提升培训效果有非常重要的作用.培训转化是指受训者有效且持续将所学到的知识和技能运用到工作中的过程.影响培训转化的因素很多,大致可以概括为转化气氛、上司支持、同事支持、应用所学的时机、自然遗忘和 旧行为及旧模式的惯性, 共六项. 在培训

11、后, 组织应尽量创造一个良好的环境使受训者尽快 尽多地将所学运用到工作中.为了保证培训效果的转化,可以采取以下方法： 1过度学习, 即在成功的执行了任务后仍 让受训者进行一定的练习,以提升未来保存和转化的程度.2将培训内容和工作相结合.3让受训者在培训课程结束时制定行动方案,指明员工回到岗位时方案采取什么样的步 骤应用新技能. 4将培训分为几个阶段,在阶段中让受训者将所学运用到工作中,在下节 课中与其他受训者分享经验与教训. 5使用绩效辅助物,如检核单、决策表等,受训者用 它们指导工作. 6在培训后仍提供效劳,包括热线 和培训者回访. 7营造一个支持性的环境,鼓励受训者将所学运用到工作中.4.

12、 做好培训评估工作在培训治理中, 评估起着一种特殊的信息反应机制的作用, 它主要是调查收集受训者和有关 人员对培训工程的看法, 受训者学习后态度行为的变化是否到达了培训的预期目标,以及培训对组织的整体绩效的提升和培训需求的满足口它通过对现状与目标之间距离的比拟,有效 地促使被评对象不断逼进预定目标, 不断提升培训质量, 并为下一阶段的培训方案的制定提 供依据.二培训风险的防范要有相应的制度作保证 规章制度是企业的行为准那么. 只有制定并严格执行规章制度, 企业的生产和运作才能步入良 性循环口对待培训亦是如此,健全的规章制度能更有效的预防培训的风险.1. 完善人才档案制度. 人才档案制度的内容设

13、计要具有动态性, 如月工作汇报、 季度工作小 结、半年工作总结、年度考核和民主评论等工程,还有培养目标、培养方法、进展情况等, 使人才档案真正为选择、使用人才提供全面可靠的依据.2. 建立严格的人才选拔、 聘用和考核制度. 这样, 可以使企业在选拔与使用人才时就有了较 系统和较客观的依据.3. 建立科学的员工绩效评估机制. 把员工对企业的奉献与待遇公平合理地联系起来, 让员工 既能看到自己的待遇, 又能看到自己对企业的奉献, 从而可以有效地减少员工由于横向比拟 感到待遇不公的现象发生.4. 企业是要建立完善的企业培训制度,改变培训不标准的现象.要变过去随心所欲的“人 治为“法治, 建立起一套完

14、备的培训制度, 以标准涉及培训的各方面. 培训制度一旦确 立,包括总经理在内的每个人都必须严格遵守.三培训风险的防范还要有良好的企业文化作支撑 优秀的企业文化是一种强大的凝聚力和向心力, 能调动全体员工的生产积极性和创造性, 使 企业得以长足开展. 在现代社会,企业文化正在发挥着越来越重要的作用. 就培训来说,优 秀企业文化的价值观和经营哲学作为企业的灵魂, 不仅决定着整个企业的开展走向, 而且也 指引着企业培训的方向.优秀的企业文化对培训予以高度重视, 如太平洋保险公司提出了一条鲜明的口号： “培训是 我们最大的财富, 将培训的理念深深根植于企业文化中, 使公司每一名成员都意识到培训 的重要

15、性,并积极参加企业组织的各项培训.优秀的企业文化更加重视员工自我实现和自我完善的需求, 并且努力建立与这种需求相适应 的培训理念和制度, 尽量满足员工的需求.因此, 企业的培训体系、培训治理和培训的内容 更加贴近员工的需求,培训的形式更加丰富多彩.优秀的企业文化倡导建立“学习型组织, 制定长远的培训目标和规划, 引导员工通过终身 学习实现自我价值,在企业内部营造一种浓郁的学习气氛和有效机制.优秀的企业文化指导下的培训, 把员工的利益与企业的长远利益更加紧密地联系起来, 培训 得到领导和员工的普遍重视, 员工有参加培训的欲望和动力, 也能享受培训带来的成功和喜 悦.培训不再是可有可无的附属品.在

16、优秀的企业文化引导下,员工通过接受培训,不仅丰富了知识, 提升了技能,还实现了人 生价值, 这能够极大地激发员工的工作热情, 增强员工的凝聚力、 忠诚感和归属感口通过培 训,员工的工作技能、精神面貌、效劳意识等都能得到提升,成为“知识型工作者,能够 让顾客感到满意和放心, 使客户愿意与企业建立长期的业务往来和合作关系, 从而使企业的 产品得到群众信任, 企业品牌成为群众心目中的名牌.更重要的是,在培训中,员工不断了 解企业的价值观和使命, 明晰企业的经营理念和规章制度, 在工作中自觉地以企业经营理念 为指导, 模范地遵守企业的各项制度, 增强了责任感和使命感, 使企业的规章制度内化为员 工的自

17、觉行为,大大提升 T 企业的治理水平和工作效率.四必要时还需要动用法律手段限制不合理的人才流动 人才流动是建立社会主义市场经济体制的客观要求,但是, 人才流动不可预防地会产生种种不利于企业的因素. 由于人才外流而使一些国有企业陷入困境的事已不乏其例. 这里有合理 的人才流动,也有不合理的人才流动,二者的区别在于是否遵守劳动纪律,执行劳动合同, 保守商业秘密口此外,企业在增强职业道德教育、重视各类人才、增强内在凝聚力的同时, 应着手建立各种合理防范举措, 运用现有法律和制度, 限制不合理的人才流动, 降低企业培 训的投资风险.1. 企业要选择好培训时机. 劳动法规定： 劳动者在试用期内, 可以随时通知用人单位解除劳 动合同.也就是说, 只要是在试用期内, 劳动者无论什么原因、什么情况向用人单位提出解 除劳动合同的要求, 用人单位不能以任何理由进行阻止. 这就提醒企业, 不要在试用期内出 资对员工进行培训, 如果确实需要在试用期内对员工进行培训, 最好缩短试用期或与之签订一短期的劳务合同.2.在剧烈的市场竞争和从业者职业意识普遍不强的情况下, 在对单位的核心层、 骨干层、 中 坚层进行培训前, 一定要充分考虑他们流失的可能性及由此, 带来的后果. 为了预防劳动者 侵犯用人单位的商业秘密, 在有关法律规定中, 允许用人单位和劳动者在劳动合同