2018年人力资源部工作总结及2019年工作计划与2018年人力资源部工作总结范文汇编

1、2018 年人力资源部工作总结及2019 年工作计划与2018 年人力资源部工作总结范文汇编2018 年人力资源部工作总结及2019 年工作计划XX年是公司的 * 年，也是 * 年，在各部门紧密团结、努力下，基本完成总公司的各项管理工作，为XX年全年工作划上了一个完美的句号。现就 XX年人力资源工作总结及XX年计划拟定如下：XX年人力资源部工作总结一、据公司战略需求调整与整合组织架构为适应集团发展目标，随着公司改革* 落实，对集团组织架构调整与整合，核心内容调整包括：a) 、省内生产基地： * 。b) 、外省生产基地： * 各自独立运营及管理。c）、总公司职能部门：。二、规范岗位职责，形成岗位

2、描述表在组织架构调整后，人力资源部牵头，要求各部门重新依据管理体系的要求对部门、分厂、事业部的企管岗位人员进行职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位描述表。使员工能够清晰的了解岗位工作标准，便并部门人员工作岗位职责丰富化和扩大化。三、通过岗位分析，定岗定编定员工作，进行人员简精。根据公司提出开源节流的精神，以精干、高效的原则，各单位据情况进行合并、人员简精等进行定岗定员，具体情况如下：a) 、*与交管部合并。第1页共27页b) 、对各部门岗位分析，结合工作情况，实行人员简精，人数为* 人。四、人员招聘1、规范招聘流程：建立招聘管理体制, 制定并实施招聘管理规定，实施常规岗位笔试测试。2、建

3、立公司全方位招聘渠道：、开通网络招聘渠道，满足不同层次人才需求。网站有5 家：全国性网站区划性网站专业性网站中华英才网南方人才网智通人才网珠三角人才网照明人才网、签订 1 家专业猎头公司，拓展中高端人才渠道。、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍、人才市场现场招聘等。、员工主要通过：周边地区现场设点、设置推荐奖励介绍、协议派遣茧工、中介招聘、张贴公告、学校合作等渠道进行招聘。3、招聘人数：、企管人员：新招企管人数为* 人（包括晋升）。月1 月第2页共27页2 月3 月4 月5 月6 月7 月8 月9 月101112合计人数、新增企管人员素质及组成如下：项目素质（学历）组成（或部门）大专及以下

4、本科硕士技术类管理及其它销售及财务人数第3页共27页比例80.5%18.5%1%10%74.8%15%、员工招聘情况：月份2 月3 月4 月5 月6 月7 月8 月9 月1011合计人数1、企管离职人数：月第4页共27页1 月2 月3 月4 月5 月6 月7 月8 月9 月101112合计辞职1374449336自离360第5页共27页00说明：辞职人数中包括因公司人员精简需离职的人数。、员工离职人数：分 厂*合计正常辞职47自动离职自动离职人员指报名到车间上班超*4、招聘成本及其它费用：项目介绍奖励金外出设点网络招聘出差招聘其它合计费用说明：上述费用可能统计方法上与财务有出于, 但人力资源成

5、本基本控制在预算内。五、人员培训及开发第6页共27页、建立制度性培训体系，制定实施培训管理制度、储干训练制度，形成真正基于公司发展需要的培训体系。、参照 XX年培训规划进行实施，重点集中培训项目有：储备干部训练、组长 / 主任等基层管理人员提升心、公司体系推广、中高层管理人员，关键岗位训练跟进相对较少。、内部讲师队伍：建立有经验，熟悉现实情形的内部讲师团队，节约了培训经费。、拟定了公司的培训课程体系。如：储干培训课程、主任培训课程、中高层培训课程等。、企管培训统计月份参训总人次培训课时平均在职企管人数全员平均培训课时1 月5713365428.813 月35926714第7页共27页13.07

6、4 月53331.580320.915 月3913384215.326 月256228616.547 月3913189013.628 月29916第8页共27页8315.769 月 4312479612.9910 月 2754275615.2811 月 5602675219.36、储备干部训练（开发）项目举办批数受训人数合格数总课时数备注数据第八期正在进行，未算在内、新人入职训练：项目举办期数受训人数课时备注数据安排月底进行，据人数安排班次六、薪酬福利管理、制定实施公司生产车间计件工资管理规定，使车间计件工资做到有章可循。、建立部分薪酬制度（薪酬体系没完善，待 * 咨询公司后续完善及执行）。第

7、9页共27页、员工福利有改善，公司统一租下员工村，改善住宿条件。、企管转正人数347 人、晋升人数 140 人，工资发放欠准时。七、绩效考评工作：、对试用期人员进行转正考核，总共人数为347 人。、完成 XX年期中企管考评，年终企管正在进行中。、绩效考核体系正在完善中， * 公司为主导的绩效考核项目组，完成了公司各职能部门关键绩效指标的设定， kpi 考核项目进行试运作。、车间管理人员以月考核为主，职能部门半年考核与 kpi 考核相结合，合理评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。八、员工关系管理、新进人员 100%签订劳动合同，并补充签订工资保密协议，并对档案进行分类管理，定期整理离职人员档

8、案。、接待处理员工争议 * 余人次，化解员工矛盾，和谐劳资关系，提高双方满意度。、遵守劳动法基础上，规避风险，劳资关系良好，无大的劳动纠纷，全年劳动纠纷次数 * 次。九、考勤及纪律1、修订及实施考勤及请假管理规定，严肃考勤纪律。2、违纪情况汇总月份1 月2 月3 月第10页共27页4 月5 月6 月7 月8 月9 月1011合计迟到2旷工2 天9 天2 天2 天10 天1 天4 天6 天3 天4 天6 天49 天第11页共27页十、分公司总结情况另进行十一、 XX年遇到困难及问题1. 招聘方面：、 XX经济复活，珠三角及照明行业出现“民工荒”，造成人才短缺，招聘员工困难。、留人机制有待完善，造

9、成了进得来，留不住局面，XX年员工自离人数为 * 人。、校企合作不理想，供需失调，校方选择性大，在薪资、福利、环境等无竟争优势情况，合作困难或合作一次无再合作机会。、 XX年百位精英招聘工作基本到位，因战略及发展调整，对部分中高管及技术人员进行业绩评估，不适合予精简，过程困难，结果还行。2薪酬福利、员工薪资各车间之间差异性大，薪资水平偏低车间人员在正常出勤及加班的情况下月工资为：1300-1500 元，有时需公司借支发工资，造成留人困难。、企管人员无完善薪酬管理体系，部份岗位薪资不合理，员工调薪不规范，给工作带来了负面影响，还造成人员流失。3、绩效考核、公司已组建kpi 考核小组，进度待提高。

10、后续公司绩效考核以客观数据为主kpi 业绩考核与行为层面为主360 度管理能力考核相结合形式进行。、基本形成以客观数据为主的kpi 考核，考核管理人员岗位上的工作绩效情况，车间管理人员有建立，职能部门没试行，导致缺少第12页共27页工作压力与动力，工作效率不高，危机意识不强，缺乏创新与改善热情（职能部门 12 月试进行中）。、半年度考核宣导工作不到位，考核结果的处置对管理人员的激励作用不明显，没与调薪相结合，重视度不够。4、培训方面、人力资源对各单位自行组织的在职培训情况跟进不到位，未对部门定期作汇总上交。、培训目的性、针对性不明确，培训课程设置欠缺合理性，未做充分的培训需求调查与分析。、培训

11、后有的对学员进行笔试等考核，形式单一，未写培训心得报告等考核，未坚持开展培训效果评估。、训练缺乏动力或压力，培训与岗位轮换、干部晋升、加薪等激励机制未挂钩。5人事信息系统原始落后人事信息系统不适应现有发展，人员统计分析等功能无法正常使用，功能单一，对工作造成了极大的困难，浪费了人力，影响了工作效率与工作品质。XX年人力资源部工作计划人力资源 swot 分析内部战略因第13页共27页素优势 (s)1、 公司行业内本地区为领跑者之一，具 有完善产业链，经营持续稳定2、 拥有一批专业素质高营销管理队伍，营销模式及网络完善。3、 双赢政策实施，并承包运作，提高管理人员工作积极性及责任心。4、 公司产品

12、品牌拥有一定知名度。劣势 (w)1、公司属劳动密集型企业，劳动力成本在制造成本中占很大的比重，直接影响公司的盈利能力。2、员工薪酬水平总体偏低，对人才吸引力较低，无竞争性，离职偏高。3、总厂工作环境及住宿条件差。4、基层管理人员管理能力待提升。外部战略因素机会 (o)国家政策利好 , 节能减排 , 推动* 行业人才竟争格局的形成，吸引同行业从业人员聚集。* 政府加快打造特色产业的区域品牌形象 , 推进本镇品牌的创建。公司允许适时引入外部管理咨询公司（如 * ）。威胁 (t)1、同行业高薪人才争夺激烈；人才流动频繁，公司品牌及薪酬对外部人才的吸引力不够。第14页共27页2、操作工的供求关系调整及

13、企业招聘的竞争加剧，导致操作工的议价能力提高，工人工薪提高。3、内地城市经济发展迅速，对工人的需求增加，珠三角企业工人成为内地企业猎取的目标。4、公司经营规模区域扩大对人力资源管理构成巨大压力。XX年主要工作计划XX年主要围绕在招人、育人、留人等方面进行，做好员工及企管队伍发展及稳定工作。一、招聘：开拓招聘渠道，快速补充人员。1、拓展和完善招聘渠道，发展多方面的渠道。2、企管招聘渠道：网络、现场招聘、人才寻访为主要招聘渠道，内部推荐、猎头、联合招聘、培训晋升与报刊广告等为辅招聘混合渠道。对于普通企管职位招聘建立以职介中心和职业介绍所中心合作关系，降低公司招聘成本。及时补充各类职能部门人员企管和

14、中高层管理人员选拔工作。3、员工招聘渠道组合 : 内部推荐、中介合作、设点为主要，内部推人力市场招聘、校企合作、灵活就业等为辅。4、员工招聘重要渠道以员工介绍朋友亲人到厂为主，设立奖励办法，做到储备任务，满足公司需求（细则另定）。5开发及设立公司在薪酬、福利及知名度有优势的地方或有影响地区，寻找人才中介合作或当地设点合作招聘。6、开发与内地贫困地区基层党组织或村组织，职业院校、贫困农村深入合作形成劳务关系，特别要花点费用与中专学校建立起合作关系。第15页共27页7、招聘工作流程和方法的规范和招聘效果的提升。二、育人，加强队伍建设具体参照 XX年度培训规划方案进行。公司在全年的培训工作中，将采用

15、集中授课、视频培训、模拟演练、集中读书谈心得和外训等形式进行。三、做好关键岗位储备，完善人才梯队建设。、人员储备计划及接班人计划，基础管理人员从储备干部中予提升，但关键管理或技术人才，要求各部门长、厂长、总经理列出计划，有针对性、有目标的对在职的，有潜力的人员进行培训，拟定相应提升培训课程体系，完善人才梯队建设。、关键岗位人才储备需求以公司目标为依据，对关键岗位人才现状掌握，注意其稳定性，便于对关键岗位人才储备。、通过轮岗锻炼及接班人计划等多种方式，提升储备关键岗位及重要岗位管理人员能力，并对分级后备人才库进行动态管理，打造一支高度认同企业文化的人才梯队。四、建立标准化的、统一的职等有鉴于职等

16、无建立统一标准，结合集团各分公司职等情况，建立标准化、统一的职等。改变现有集团内部的岗位价值的不平衡，保持企业正常运行，有利于薪酬体系完善，及出差报支平衡。五、薪酬福利及绩效考核的完善（留人）、完善绩效考核体系和薪酬体系制定，通过劳动生产效率及经营效率的提升来拉动员工薪酬福利水平的增长，提高劳资双方的满意度。第16页共27页、薪酬具公平性、激励性，才能提高员工工作的积极性。、制定加薪管理办法，对于试用期满、晋升加薪已执行，但对于年度调薪及特别加薪的，公司随意性大，无可循规定，走程序，由人力资源部转权限领导审批，改变现有每个部门都可* 签字加薪，不利于薪酬管理。、具体薪酬体系和绩效考核进行改进和

17、提升，将另做方案（ * 公司主导薪酬与绩效考核体系落地后方可进行）。六、外派人员考核外省分公司高层管理人员及总公司外派到分公司的管理人员，对于外派人员及分公司高层管理人员如何掌握他们是否与总公司上下“一条心”，需制定考核方案，考核其：行为与总部意图保持一致；忠诚度；工作业绩等。七、分公司管理人力资源管理、要求各分公司建立一套人力资源管理制度，报总公司备案。、集中培训分公司的办公室主任及负责人力资源的文员，提升管理水平。、检查分公司档案管理工作，按要求予规范。八、人力资源体系建设及员工手册修订、人力资源控制程序已完成，XX年修订第三阶文件，各模块体系文件予建立。、编写新版员工手册，通过员工手册宣

18、扬公司的企业文化。九、 XX年人力资源部费用计划：项目第17页共27页部门工资招聘费用水电费用差旅费办公费其它合计预估费用说明 : 储备干部补贴及员工介绍人员奖励金未计算在内, 由公司支付。结束语XX年人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，人力资源部有信心迎接挑战，相信在集团领导带领下，通过共同努力，人力资源管理工作一定能上一个新的台阶，为集团再次腾飞、持续发展提供专业支持，完成专业工作，贡献专业力量。第18页共27页2018 年人力资源部工作总结范文一、 xx 年人力资源工作总述。xx 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时 ; 加强定岗定员、人

19、力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设 ; 不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。二、人力资源基本情况。截至 xx 年 12 月 31 日 xx 公司 ( 含合资、控股公司 ) 员工人数 680人，其中公司本部xxxx 人。公司人员学历情况：截至xx 年 12 月 31 日公司拥有大专及以上学历 282 人，其中博士 1 人，硕士 37 人，本科 242 人，大专 202 人。三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司

20、结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：( 一) 通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2 、服务区按车流量、营业额等指标分类。确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。第19页共27页( 二) 公司按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。( 三) 实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。( 四) 威盛根据海运

21、以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。公司除了完善原有

22、人力资源管理制度外，完成 iso 质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政第20页共27页策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上

23、的专题 ( 知识普及性 ) 培训和公司本部员工的培训需要加强。通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20 天共 203 人参加。举办中层管理人员培训班， 39 人参加培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近 4 个月， 21 人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训 4 天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训 ;第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近 4 个月，并进行了卷面考试。举办或送培 308 人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、 iso9001 ：xx 质量管理体系内审员资格、注册

24、安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班 ; 另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织第21页共27页人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81 人次 ( 其中：中层以上管理

25、人员13 人次 ) 。实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。特别是实业根据用人机制和有关业绩考核

26、管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。七、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公第22页共27页司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从9 月起，

27、历时 4 个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统( 南粤物流 ) 资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。八、做好公司人力资源战略规划，适应南粤物流战略发展需要。为配合公司战略的有效实施，根据南粤物流战略规划对人力资源的需求，我们对南粤物流人力资源战略进行了初步的设想。我们认为南粤物流 xx 年 xx 年人力资源战略的总体设想是人才为本、激

28、励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍( 重点是物流和信息化管理专才 ) 。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现南粤物流发展战略提供强大的人力资源支持。南粤物流人力资源战略 swot 分析： ( 一 ) 优势：交通物流资源的内部垄断 ; 员工的专业素质较高 ; 优厚的薪酬福利待遇。 ( 二) 劣势：高端物流人才的缺乏 ; 市场竞争意识不强 ; 人工成本相对较高。 ( 三) 机会：政府政策的大力支持 ; 加入 wto 带来的推动 ; 劳动力市场专业人才供给充足。 ( 四) 威胁：人才争夺激烈 ; 人才流动频繁 ; 物流和信息人才缺乏。南粤物流人才观设想：做德才兼

29、备的南粤物流人。有才无德是歪才; 有德无才乃庸才 ; 无才无德即冗才 ; 有德有才方人才。第23页共27页南粤物流人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才。( 一) 求才： 1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入南粤物流。2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内部人才流动机制。( 二) 识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。( 三) 用才：以人为本的人力资源管理

30、创新。1、80/20 原则，企业中 20%的员工创造企业 80%的价值，应管好这 20%的核心骨干员工。 2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员工的积极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性，参与到公司的管理中。 3、团队建设与合作，在公司上市和重大事项的运作中，可以充分发挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。( 四) 奖才：建立一整套适合培养南粤物流核心价值观和核心竞争力的激励体系。 1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。 2、员工持股结合公司上市，进行员工

31、持股。股权分配的依据是：可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险。保持核心层对公司的有效控制。 3、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励 ( 包括年终专项奖等) 。4、晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。第24页共27页5、荣 誉，对有突出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。( 五) 育才：建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。 1、两大核心： (1) 考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求;(2)考虑员工的职业生涯发展要求。2、三个层面： (1) 制度层面：涉及企业培训开发活动中各种制度;(2) 资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素 ;(3) 运营层面：企业培训与开发机构的工作内容与流程。 3、四大环节：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施