岗位序列、职等职级和薪酬管理规定

1、岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系， 建立人力资源系统化层级结构， 为员工职业发展和薪资 定级提供依据，特制定此管理规定。公司全体员 1:三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类: 管理序列（M） ,专业序列（P）。1.管理序列（Management简称 M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权 限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。2.专业序列（Professional简称 P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销唐、 人事、财务、信息技术服务工作等岗位。（-）职等1.定义：指针

2、对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。2.划分：M序列和 P序列职等以 BAND 划分，共 12等，由低到高分别为 BAND1至 BAND12。职等职级图职等职等分级管理序列 M专业序列 P P岗位级别决策层职务等级职称职务等钗职称BAND12BAND12M8总经理BAND11BAND11M7副总经理BAND10BAND10高层管理M6高级一级中心总监 （分公司 总经理）BAND9BAND9M5一级中心总监BAND8BAND8中层管理MlIB高级部门经理中级部门经理P8P7首席专家资深专家BAND7BAND7BAND6BAND6M2Ml初级部门经理主管PSP5高级专家专家B

3、AND5BAND5BAND4BAND4基层P4高级专员适用范后4.职等薪酬带宽M1-M8薪酬带宽薪酬带宽序列序列职级职级新酬新酬带宽带宽M8总经理40K以上M7副总经理30K-40K10000M6高级一级中心总监（分公司总经理）23K-30K7000M5一级中心总监18K-23K5000Ml高级部门经理15K-18K3000M3中级部门经理12K-15K3000M2初级部门经理10K-12K2000Ml主管8K-10K2000P1-P8薪酬带宽薪酬带宽序列序列职级职级薪酬薪酬带宽带宽P8首席专家15K-18K3000P7资深专家12K-15K3000P6高级专家10K-12K2000P5顷家8

4、K-10K2000P4高级专员6K-8K2000P3专员4K-6K2000P2助理3K-4K1000P1实习生2K0（三）职级1.定义：指针对同一职等卜从事业务广度和深度等级而进行的划分。2.划分：除 BAND1、BAND11、BAND12夕卜，每个职等下设 3 个职级（CBA）, A级 最高，B级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下：职级对应薪酬表职级对应薪酬表序列职级序列职级薪酬带宽等级 对应薪酬M8总经理40K以上40000 以上M7副总经埋30K-40K10000A40000B36600C33300M6高级一级中心总 监（分公司总经 理）23K-30K7000A30000E27600C2

5、5300M5一级中心总监序列职级18K-23K5000A23000B21200C19600M4高级部门经理P8首席专家15K-18K3000A18000B17000c16000M3中级部门经理 B档P7资深专家12K-15K3000A15000B14000C13000M2初级部门经理 C档P6高级专家10K-12K2000A12000B11200C10600Ml主管主管P5专家专家8K-10K2000A10000B9200c8600P4高级专员6K-8K2000A8000B7200C6600P3专员4K-6K2000A6000B5200C4600P2助理3K-4K1000A1000B3600C

6、3300P1实习生2K020003.定级：新入职人员的职级一般定 C,个别优秀人员可达 B,原则上不定 A。（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则能力分级人数比例定义说明职级优秀20%超出该职位要求，具备 胜任下一职位的潜力A胜任30%完全胜任该职位B-般胜任40%具备胜任该职位的潜差10%力，但需要通过阶段性 的工作实践和能力提 升才能完全胜任C2.2评选方法见绩效考核方案。2.晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按 C、B、A逐级晋升；职级达到 A方可进行下-职等，且新职等 C起步：特殊情况一次晋升职级不得超过三级。2.2晋升准入资格：即员工必须是当期 271评选中“2”

7、类员工，且上一周期非“1” 类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配）， 公司有权取消晋升资格。2.3晋升评估标准资历绩效指标管理指标（仅限 M ）晋升至最高学E5（不低司龄（不少于）本岗任职时间（不少不良记本期271i业绩指标 j人才培养员工流失于）.于）BAND3大专.0.25Y .0.25Y无无2同岗位排名前 20% /BAND4大专0.5Y0.5Y无无2同岗位排名前20%!/BAND5本科0.5Y1Y无无2同岗 g 名前卜少培养出梯20%A1A. .无群体性离职BAND6本科 .0.5Y .1Y无无2!酗皿名*少舫出梯120% i .!队 2人无群体性离职B

8、AND7本科0.5Y,1.5Y无无21.-垣少培养出梯同岗册名前广20%!队 3人. .无群体性离职BAND8r.1本科.0.5Y .1.5Y无无2同点啊名前彩培养出梯 .20% i,队 4人.r. . .无群体性离职BAND9本科0.5Y2Y无无2.g-L 球 Q呈少培养出 1 同岗位排名刖;.无群体性离职BAND1O本科O.5Y2Y无无2/ i /./2.4晋升周期：每年 10月份一次。3.降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为 271的“1”类，触及公司红线及 其他公司规定的情况。3.2降级周期：无固定周期。（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因

9、素发生变化而对 薪资构成或标准进行相应调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。转正调薪是指新入职员工自转正申请审批通过后，按照实际转正时间调整为 转正薪资，享有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整：晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。2.调整方案：采用年度加薪和期权管理结合的方式。2.1年度加薪:4月份加薪普调跟随型薪酬策略全员性的长期性激励，保持薪酬福利的一般性 竞争力。政府公布的上一年度工 资增长指导线最低值 （员工工资的 5%左右）10月份加薪点调领先型薪酬策略特定人群（20%优秀员 工）的长期激励，保证 优秀员工薪酬的领先， 跟随公司长期发展前半年月平均底薪的 4%2.2期权管理：针对特定人群的长期激励，锁定高贡献/价值的员工，确保其较长的服务期。2.2.1发放前提：年度经营计划目标达成率100%2.2.2期权总池：2%2.2.3适