教学工作评价中应该注意的几个问题-教育文档资料

1、教学工作评价中应该注意的几个问题在教学评价中， 有些方法使用不当， 严重影响评价的科学性和评价的公正性，造成管理不科学、不公正，打击和挫伤了员工的积极性，造成不好的负面影响， 也为教育管理者提供误导信息。具体分析如下：一、教师的排名问题无论是领导评价教师，还是学生评价教师， 在很多单位都常用一种方法“排名次”。 有些学校为了评价出学生欢迎的教师或者说评价出学生认为教学效果好的教师， 就让学生将教师排出名次，然后根据教师担任的各个班级的名次相加，再除以班级数，从而确定教师的平均名次。这种方法其实是很不科学的。如：现有甲、乙两个班级，三位教师 A、B、c 承担这两个班级的课程教学任务，教师在班级内

2、的排名根据排列组合计算，甲班对三位教师有 6 种排列可能。同样，乙班对三位教师也有6 种排列可能。举例如下 (表 1)：显然，他们的“平均名次”都是2。类似这种情况还有很多。如果教师担任授课任务的班级比较多，情况会更加复杂。 难道我们就可以认定这三位教师在教学中学生的平均排名是第二名吗 ? 显然不行。 从该情况分析， 三位教师在不同的班级学生对他们的认可程度是不同的，甚至差别较大，如教师 A 在甲班是第一名，而在乙班却是第三名。 这样的情况只能说明甲班学生对教师的教学是适应的， 而乙班学生对教师的教学是不适应的。 这种情况的发生有很多原因，如：学生基础状况的差异、周边环境的影响、教师对待学生的

3、态度、班主任的教育、排课的影响( 一个班级始终是三四节的重复课，另一个班级始终是一二节的新课 ) 等。同样， B、C教师也存在这些情况，但我们不能就此认定这三位教师在教学中学生的平均排名都是第二名。其实用这种方法排名，他们的学生评价平均结果应该都是一样的。 即学生对教师们的平均教学效果评价不分上下。二、一票否决制的问题我们知道，教师各有特长， “以人为本”就是要充分调动和发挥每个教师的特长。有的教师善于表达，活泼开朗，课堂教学效果可能好一些，学生欢迎一些，但他的科研、论文方面就不一定强；而有的教师可能不太善于表达，教学效果可能稍差一些，但他的科研、论文可能多一些，学历、职称高一些；还有的教师实

4、践经验丰富、操作能力强，等等。各种情况比较复杂。从国家高校办学评估细则来看，涉及需要教师努力 ( 不是领导方面的因素) 的项目也很多，如：学历、职称、科研、论文水平、学术氛围、实践能力等等，只有各方面都有较高的分数，学校的总分才能较高，因此，各方面特长的教师都应该让他们充分发挥出来，不能“一票否决”、“一棍子打死”。比较科学的做法应该是“分数化”，把各种条目进行分数量化， 教师们就可以扬长避短，充分发挥自己的特长和才能。 这样也能够体现出“以人为本”的管理思路。如果一票否决，如：学生评价不是第一、二名就不能当先进或某某人才。 这样势必严重打击了那些善于科研、 论文比较多，但学生评价不是第一、二

5、名的人。三、一堂课定终身的问题在教师教学评价中，专家听课是评价教学效果的重要环节。但不能一堂课定终身。 教师讲授的一堂课受很多因素的影响，如：上下内容的衔接、学生已掌握知识的状况、专家们的知识倾向，甚至教师的精神状况等等， 而随机听课， 往往听课专家不太了解学生上下节课内容的掌握情况和学生已经掌握、 预习的知识状况及学生的其他实际情况，因此，随机的听教师的一堂课，如果发现情况比较异常， 那么应该分析被听课者的实际情况， 分析查找原因，决定是否第二次、甚至第三次听课，也要要请部分学生进行座谈，听取学生的意见，最后给出被听课者的课堂教学结论，而不能一堂课作出结论。四、根据学生考试成绩评价教师教学效

6、果的问题目前很多学校的考试程序基本还是过去沿袭下来的做法：期终学习结束由教研室主任统一安排指定教师出题 (A、B 卷 ) ，如果有多门课程或者不同进度， 主任一般考虑到工作难度安排不同的教师出题， 但基本都是该课程的任课教师； 相同进度的班级一般使用同一套考试题目时， 有些班级的考试试题就可能不是任课教师自己出的题。 除此之外基本都是任课教师自己命题， 即使不是自己命题， 任课教师也知道考试题， 考试题目出来之后还要教学科长审批签字。因此，一个班级的考试题有如下人员知道：命题人员；任课教师；教研室主任；系部主任；通过校园网 OA办公系统或学校电子邮件发送时，学校服务器管理人员也可以下载；教务部

7、主任、副主任；教务管理人员；文印部工作人员。一个班级的考试题目上述 8 类人员一般都知道。 如果考试题目 8 类人都知道，并且从试卷确定到考试实施一般有接近一周的时间，可以说保密几乎是不可能的。 并且一旦发生泄密事件， 也很难追溯，这么多人知道试题，如果考试成绩决定教师的教学质量，关系到教师的切身利益的话，我们还能保证考试成绩的公正吗?五、开展的各种 ( 先进、优秀教师等) 评比排名问题在各种评先选优工作中 ( 或领导对下属考核等 ) ，组织者有的会组织评委对参评选手进行排名，然后将名次相加除以评委人数，计算出平均名次。这种选拔方法非常不科学。举例如下：现有 10 名候选人， 4 名评委参加评选， 评出 2 名优秀。4 名评委甲、乙、丙、丁及候选人 A1 至 A10。假设选手 A1 业绩比较突出，此时评委甲、乙、丙均认为 A1 应该是第一位，但评委丁却给予 A1排名第 9 位( 很可能出于各种原因 ) ，于是 A1 的名次之和为 12，平均名次为 124=3。又如对选手 A3，评委甲、乙、丙均认为A3 应该是第三位，评委丁认为 A3 应该是第 2 位，这样， A3 的名次之和就是 11，平均名次 11 4=2.75 ，显然平均名次 A3 就排在A1 前面，但事实是大多数人都认为A