长江船员管理探讨汇总

1、长江船员管理探讨一、长江船员管理现状分析随着中国经济的持续稳定发展，长江流域经济水平快速提高，水上运输运量大幅增长，目前已达12 亿吨以上，长江作为黄金水道在流域经济发展中发挥出了重要的支撑作用，呈现出百舸争流、千帆竞发的局面，长江运输从业人员迅速增加。与此相适应，长江船员管理方式和手段也与时俱进，发生了较大变化，表现出以下特点：1、法律法规日益完善，管理日益严格。国家高度关心船员这个为国际贸易和国内经济发展作出贡献的特殊群体，颁布了首个职业条例船员条例，对船员的权利、义务、应享受的福利待遇、管理及用人单位的责任等作出了明确规定：一是船员用人单位应当为船员提供必要的生活用品、防护用品、医疗用品

2、，建立船员健康档案，并为船员定期进行健康检查，防治职业疾病。二是船员用人单位应当向在劳动合同有效期内的待派船员，支付不低于船员用人单位所在地人民政府公布的最低工资。三是船员在船工作时间应当符合国务院交通主管部门规定的标准，不得疲劳值班。船员除享有国家法定节假日的假期外，还享有在船舶上每工作2 个月不少于 5 日的年休假。船员用人单位应当在船员年休假期间，向其支付不低于该船员在船工作期间平均工资的报酬。以上规定是以法规形式做出的，是强制性的，各用人单位必须严格执行, 船员也有了保护自身利益的法律武器，监管部门也有了执法依据。2、素质要求不断提高。海事部门根据经济和文化发展要求，大幅度提高了对内河

3、船员的素质要求，有关规则明确规定：一是船员执业必须经过水上交通安全专业培训。这项规定的具体实施是在船员条例发布实施之后，且实施对象不仅对初次进入的船员，还包括之前已从事多年的中普级船员，对用人单位特别是轮驳搭配运输方式且有大量驳船船员的用人单位在人员安排上影响较大，也增加了成本。二是申请一等船舶各职务及二等船舶船长、轮机长适任考试者，应当具有大专以上或者水运类中专文化程度；申请二等船舶除船长、轮机长之外适任考试者，应当具有高中以上文化。这些规定提高了船员入职门坎，对提高船员素质是有好处的，但因具备大专或水运类中专文化程度的船员数量日益稀缺，也使船长、轮机长及其他高级船员的补充难度增大。3、长江

4、船员绝对数量快速增长，但集中度降低，高级船员来源缺乏。据统计，长江上目前有3000 余家运输公司，是一种完全竞争的市场态势，毫无疑问，船舶规模迅速扩大，船员的数量急速扩张，但由于规模以上运输企业控制力度减弱，所占船舶数量规模及总吨相对下降，一方面是所拥有船员在船员总数比率下降，一方面也表现为所拥有船员的绝对数量下降，如某大型国有运输企业五年内长江船员总数从10000 余人减少到不足7000 人。从总的趋势来看，长江船员人员紧张是一个普遍的现象，部分民营、私营企业可通过减少定员等方式减少对船员的需求量，但大型国企却只能挖掘内部潜力来缓解这种现象，目前特别是高级船员各个职务都显得很紧缺，如果考虑技

5、术船员受航线、证书等级、分属不同单位等影响，实际操作可能更困难一些。且随着船员的不断退休而补充缺乏，缺员将会扩大。4、用工形式灵活，劳务用工增加。随着经济的发展，作为内河船员这个职业的吸引力在不断下降，城镇中愿意从事内河船员工作的人员越来越少，而且航运的周期性特点使得用人单位使用船员的数量会呈现波动，为了减少普级船员储备成本，用人单位大都采用自有船员和劳务船员相结合的用工方式，与具有相当资质的正规中介公司合作，通过签订劳务派遣协议明确双方权利、义务，由中介公司派遣劳务工从事水手、机工等工作。某大型运输企业劳务用工量已超5%，今后数量还将增加。这些劳务船员大都吃苦耐劳，服从安排，受到用人单位欢迎

6、，但也有少数劳务船员不适应船舶生活，不愿学技术，业务不熟，导致素质下降，增加了安全风险。因此加强劳务船员的业务技术培训和日常管理是用人单位必须认真研究的问题。二、长江船员管理中存在的问题1、长江技术船员补充渠道堵塞。长江高级船员的补充主渠道是航运中专毕业生，由于利益导向，这几年这些航运中专学校都升格为大专或高职院校，或者转型为海运学校，专门培养内河高级船员的航运中专基本没有，人才供给出现断层；加之企业在发展过程中对运力结构进行调整，新出厂船舶虽然单船配员减少，但单船配员中高级船员配比增加，达到60%以上，对高级船员需求量较大，而能够起用的后备人员屈指可数，难以满足需要，长江技术船员储备不足。2

7、、长江船员职业吸引力不足，长江技术船员流失将继续上演，在新的航运高峰到来时可能会愈演愈烈。这主要是由于长江运输效益低下，长江船员工资收入水平相对下降，特别是其收入水平与海船船员相比，差距越来越大，对人员缺乏吸引力。而且由于经济危机的影响，企业经济效益下降，不可避免地对长江船员已有收入水平形成影响。3、长江技术船员技术素质下降是不争的事实。一方面因为跳槽转移，由于部分长江从业的、技术素质和文化素质较高的高级船员纷纷参加海证考试，寻找新的发展机会，高素质长江技术船员数量大幅下降。另一方面由于人员紧 张，部分人员提拔较快，出现暂时难以满足岗位要求的现象，还有并不十分合 格的人员重新上岗，外聘了一些未

8、受过足够专业训练的劳务工等。4、长江船员劳动强度大。海船船员技术门坎高，而长江船员技术操作难度大，劳动强度大，而且由于人员减少，货主要求高，市场变化大而使劳动强度增大。一是长江航行条件复杂，而船舶导航设备相对较差，浅窄弯曲航道多，桥梁多，长江中下游已建或将建的桥梁有20 余座，仅从武汉锚地下驶就有15座桥梁。而这些桥区、浅窄航道都需要船长监航，难有较长的成块时间休息。气候变化对航行影响大，如风、雾、水位变化等，二是地方民营、个体船舶多，还有挖砂船阻碍航道，不懂得或不遵守安全航行规则，航行秩序混乱，增加航行风险和难度。三是中途港口编解队作业多，由于市场变化、货源到港地分散，不可避免地会增加作业点

9、，有时甚至是一路航行，长途港作，四是理货量增加，驳船需要抛盖油布，清扫货舱，特别是换装货物时劳动量更大。五是由于烧劣质油，轮机人员日常维护保养、应急检修量增大，备件使用寿命降低，检修间隔期缩短。同时机电设备老化严重，加之修费不足，很多设备设施部件只能做维持性修理，安全性能下降。五是部分船员长期在外难以回家，对家庭及船员身体都造成不利影响。三、对长江船员管理的建议1、用人单位要加强长江船员培养1) 大力开展长江技术船员培养。一是抓好在职船员的培养，充分利用企业的各种条件，加快培养速度，推荐符合条件的船员参加适任证书考试，充分发挥教练船的作用。对取得适任证书的船员，为他们提供岗位，在实践中提高其技

10、能。二是抓好后备船员的培养。继续与部分具有资质的航海类院校签订委托培养协议。招收高中毕业生，培养一年制中专毕业生，可加快培养速度，又由于此种学历不具备考海船适任证书的资格，既可打通长江技术船员培养渠道，又能阻止这些人员因参加海证考试而流失，从而稳定一批长江技术船员后备人才。三是推荐部分年龄较轻、文化程度较高、扎实肯学的船员参加水运类大中专和工科大专成人学历培训，鼓励他们取得海事部门认可的、可参加相关等级职务考试的资格。2) 稳定船员队伍。高级船员流失的首要原因是待遇。长江高级船员流失的原因是其待遇与海上比较起来相差太大。因此留住高级船员的首要措施是提高待遇。用人单位要完善薪酬分配制度，引进市场

11、机制，建立市场化工资结构，积极探索新型工资分配模式，与市场价格接轨，提高高级船员待遇。在效益允许的条件下，尽可能减小长江船员与海船船员之间的收入差距，让长江船员能安心工作。3) 改革长江船员用工机制，加大劳务用工力度。要规范劳务协议，确保派遣单位是有相关资质的中介公司，协议中明确派出船员社会保险缴纳程序和要求，明确权利、责任和义务，保护用人单位和派遣船员的正当利益，搞活用工机制。加大用工基地建设，建立长期的合作关系，提高劳务用工的比例。指导派遣单位做好船员的技术培训工作，提高其业务素质和技术水平，加强劳务船员日常管理，纳入正式员工管理范畴，提高劳务船员管理水平。4) 运用法律手段，规范船员管理

12、。充分利用合同期限稳定骨干船员队伍。对船舶高级船员要尽可能签订较长期限(5-10 年 ) 或无固定期劳动合同。通过合法的程序，建立完善的规章制度，用明确的规章制度来合理规范船员辞职行为。既要保护船员的自由择业权，也要保护企业用工自主权。5) 做好技术船员退休返聘工作。长江高级船员是一个企业独有的人才，是从外部市场招聘不到的，由于长江船员技术操作的复杂性，一般来说，从社会上难以聘用到适合企业技术要求的驾引人员( 主要是拖带船队，长江货轮也要求有拖带功能) 。因此适当返聘一些身体素质好、技术水平较高、愿意继续从事船舶工作的退休技术船员是切实可行的措施。要主动做好他们的工作，让他们继续安心在岗位上为

13、企业作贡献。在这些技术船员办理退休手续时，可先与其签订返聘协议，明确聘用期限和待遇，约定相关的激励约束条款，保障用工安全和人员稳定。2、监管部门充分发挥指导和监督作用1) 指导用人单位灵活运用考证规则。如对参考人员文化程度资格限制本意是提高船员文化素质和业务技术素质，但一般来说具备水运类中等专业文化程度的船员也具有参加海船船员适任证书考试资格，由于海运船员收入吸引，会有相当多具备相关条件的船员会投入到其中，近几年某企业的情况证实了这一点，部分素质较高的长江技术船员流失，而且由于利益导向，目前已没有相应资质的内河船员培训学校了，导致这项规定在现实中遇到了越来越大的操作难度，主要是因为利益的导向，

14、目前已没有一所专门培养内河船员的航海类大中专院校，长江高级船员补充无门。企业内部的培训又无法满足学历要求，人才培养出现断层。因此海事管理部门可指导企业灵活运用此规则，在船舶办不脱产的得到海事部门认可成人学历中专班，进行专业知识的学习，为企业解决人才难求，难以培养的难题。2) 适当延长船员适任证书的有效期。船员条例规定船员适任证书的有效期不超过 5 年。而由于内河船员管理的特殊性，内河船舶船员考试发证规则规定适任证书的有效期不超过36 个月，即每年必须有不低于1/3 的适任证书必须参加再有效培训。这在一定程度上加大了船员的培养成本和用人单位的管理难度，也为日益紧缺的内河高级船员的日常工作安排增加了难度，每到换证高峰期，用人单位总是捉襟见肘，疲于应付。期待有关部门将相关条款作出调整。3) 加大监管力度，